Quy trình đào tạo của Công ty đang áp dụng như sau:
(Nguồn: Phòng Hành chính – tổ chức)
Hình 2 3 Quy trình đào tạo NNL của Công ty
- Bước 1: các đơn vị căn cứ vào kế hoạch đầu tư, sản xuất kinh doanh, NNL hiện có trưởng các đơn vị xác định nhu cầu đào tạo NNL
- Bước 2: các trưởng đơn vị lập kế hoạch đào tạo gửi về Phòng HC-TC kết hợp Phòng Kế toán tổng hợp xây dựng kế hoạch đào tạo trình TGĐ phê duyệt
- Bước 3: căn cứ vào kế hoạch đào tạo được phê duyệt, Phòng HC-TC lựa chọn chương trình, hình thức đào tạo Lập các cam kết giữa Công ty với người lao động được đào tạo theo quy định
- Bước 4: sau đào tạo, Phòng Phòng HC-TC cùng trường các đơn vị theo mục tiêu, kết quả đào tạo để so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo
để đánh giá chương trình đào tạo
• Nhận xét chung về công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty + Ưu điểm
- Công ty đã đề ra mục tiêu, kế hoạch đào tạo và từ đó xây dựng quy trình đào tạo và phát triển NNL tương đối cụ thể
- Các chương trình đào tạo được xem xét và chọn lựa theo nhu cầu của các đơn vị và sự phát triển của Công ty Sau đào tạo, người lao động có thể áp dụng các kiến thức vào thực tế công việc, nâng cao hiệu suất công việc
+ Hạn chế
- Nhu cầu đào tạo của Công ty chưa có sự kết hợp với nhu cầu của người lao động nên đôi khi người lao động tham gia khóa học theo chỉ định của cấp trên
- Kế hoạch đào tạo chưa được thực hiện theo hướng dài hạn nhất là ở các vị trí quản lý đòi hỏi phải có chuẩn bị lực lượng kế nhiệm chất lượng cao
- Việc đào tạo nhân viên Công ty chủ yếu do nhân viên tự chủ học tập nâng cao trình độ chuyên môn
- Việc phân tích, đánh giá kết quả sau đào tạo và khóa đào tạo thực hiện chưa tốt, chủ yếu theo kết quả học tập của nhân viên được đào tạo
2 3 2 4 Phân tích kết quả điều tra công tác đào tạo và phát triển NNL
Để tìm hiểu ý kiến của CB CNV về công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty, tác giả xử lý số liệu thu được từ phiếu khảo sát và thu kết quả thông qua spss (xem phụ lục số 01,02,03 và 04) Số phiếu phát ra là 110 phiếu cho CB CNV tại Công ty, thông qua khảo sát thu về 110 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 10 phiếu Còn lại 100 phiếu được sử dụng để phân tích Kết quả thu được như sau:
Bảng 2 11 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển NNL theo khảo sát
(Nguồn: Phân tích của tác giả từ kết quả khảo sát)
- Nhận xét: Theo kết quả khảo sát tại bảng 2 11 tác giả nhận thấy quan sát DT1 (Đơn vị có chính sách đào tạo, phát triển hợp lý) có giá trị trung bình thấp nhất là 2 36, trong đó số ý kiến hoàn toàn không đồng ý chiếm 16% tương ứng là 16 người, và số người không đồng ý là 42% tương ứng với 42 người, với mức này chiếm 58% người lựa chọn, cho thấy đơn vị chưa có chính sách đào tạo, phát triển NNL phù hợp; tiếp theo quan sát DT2 (Công tác đào tạo có chuyên sâu) có giá trị trung bình là 2 49, trong đó số ý kiến hoàn toàn không
STT Nội dung phát biểu Mức độ đồng ý
Giá trị II CÔNG TÁC ÐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN (DT) Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Ðồng ý Hoàn toàn đồng ý Giá trị trung bình DT1 Đơn vị có chính sách đào tạo, phát triển hợp lý
16 42 33 8 1
2 36 16% 42% 33% 8% 1%
DT2 Công tác đào tạo có chuyên sâu
16 47 22 10 5
2 4116% 47% 22% 10% 5% 16% 47% 22% 10% 5%
DT3
Kiến thức được đào tạo có giúp ích cho công việc của Anh/Chị
11 47 25 12 5
2 53 11% 47% 25% 12% 5%
DT4
Đơn vị chọn người gửi đi đào tạo công bằng, đúng người đúng việc
15 45 23 15 2
2 4415% 45% 23% 15% 2% 15% 45% 23% 15% 2%
DT5
Anh/Chị có cơ hội phát triển sau khi được đào tạo
13 40 23 22 2
2 60 13% 40% 23% 22% 2%
đồng ý chiếm 16% tương ứng là 16 người, và số người không đồng ý là 47% tương ứng với 47 người, với mức này chiếm 63% người lựa chọn, cho thấy công tác đào tạo NNL của Công ty chưa chuyên sâu; các biến quan sát tiếp theo DT4 (Đơn vị chọn người gửi đi đào tạo công bằng, đúng người đúng việc) là 2 44, trong đó số ý kiến hoàn toàn không đồng ý chiếm 15% tương ứng là 15 người, và số người không đồng ý là 45% tương ứng với 45 người, với mức này chiếm 60% người lựa chọn, cho thấy đơn vị chọn người đi đào tạo chưa công bằng và chưa đúng nghiệp vụ; DT3 (Kiến thức được đào tạo có giúp ích cho công việc của Anh/Chị) là 2 53, trong đó số ý kiến hoàn toàn không đồng ý chiếm 11% tương ứng là 11 người, và số người không đồng ý là 47% tương ứng với 47 người, với mức này chiếm 58% người lựa chọn, cho thấy kiến thức được đào tạo của Công ty chưa giúp ích cho công việc; DT5 (Anh/Chị có cơ hội phát triển sau khi được đào tạo) là 2 60, trong đó số ý kiến hoàn toàn không đồng ý chiếm 13% tương ứng là 13 người, và số người không đồng ý là 40% tương ứng với 40 người, với mức này chiếm 53% người lựa chọn, cho thấy cơ hội phát triển sau khi được đào tạo chưa có
Qua kết quả khảo sát, tác giả nhận thấy công tác đào tạo phát triển tại Công ty có giá trị trung bình là 2 49 là không khả quan, chưa được quan tâm đúng mức, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của CB CNV
Công ty chưa có chính sách khuyến học đối với CB CNV để nâng cao trình độ chuyên môn bản thân, mà chủ yếu là nhân viên chủ động nâng cao năng lực bản thân Nhiều nhân viên cảm thấy nâng cao trình độ chuyên môn bản thân không áp dụng vào công việc được nên cũng không có nhu cầu về đào tạo Nếu công ty muốn có NNL chất lượng để phát triển lâu dài, phù hợp với sự phát triển của kinh tế thị trường và áp dụng công nghệ kỹ thuật cao vào công việc Công ty cần tạo điều kiện mở rộng các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn hơn cho CB CNV