7. Bố cục của luận văn
1.4.2. Đánh giá cán bộ, công chức
Đánh giá công chức là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng công chức tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của t ng công chức. Kết quả đánh giá công chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với công chức.
Theo như mô hình nghiên cứu của Kenneth A.Kovach thì nếu một người được công nhận đầy đủ, đánh giá công bằng về những công việc mà anh ta đã thực hiện thì sẽ cảm thấy sự trân trọng đối với công sức làm việc mà anh ta đã cống hiến. Đánh giá công chức là một trong những khâu rất quan trọng trong công tác cán bộ. Thực hiện tốt công tác đánh giá thì việc bố trí, đề bạt, sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trường, trình độ chuyên môn, là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, giúp công chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình. Nếu đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với toàn đội ngũ CBCC.
Ttrách nhiệm của các cấp quản lý là đảm bảo tránh được, hoặc ít nhất là giảm thiểu các hậu quả của việc, bất bình đẳng trong so sánh trong thù lao giữa những người lao động; Phải có sự dự đoán, chuẩn bị trước những sự bất bình đẳng tiêu cực trong thù lao mỗi khi đưa ra quyết định thăng tiến hoặc trả công cho ai đó, cần đưa ra thông tin rõ ràng về các hình thức thưởng, chỉ rõ cách đánh giá, có tiêu chí cụ thể trong công việc để đưa ra mức thưởng và đưa ra những hướng so sánh phù hợp. Để có một bảng đánh giá tốt, cần xây dựng kế hoạch đánh giá đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất, về tính khách quan: những thông tin đánh giá hoàn toàn độc lập, không phụ thuộc vào chủ quan của người đánh giá; tính cách và hành vi ứng xử của người được đánh giá có vai trò quan trọng đối với công việc và nhiệm vụ được giao;
Thứ h i, về khả năng so sánh: mỗi một đặc điểm của công chức phải được mô tả chính xác về nội dung (chất lượng) và mức độ (số lượng), để có thể so sánh các đánh giá của nhiều người với nhau;
Thứ , về độ tin cậy: những ý kiến đánh giá không nên bị hoàn cảnh ngẫu nhiên tác động và trong cùng một thời gian nhất định phải luôn dẫn tới cùng một kết quả đánh giá như nhau, ngay cả khi có nhiều người cùng nhận xét;
Thứ tư, tính đúng đắn: đánh giá một đặc điểm nào đó phải thể hiện được tính chất và bản chất của chính đặc điểm đó, chứ không phải là một đặc điểm khác;
Thứ năm, tính toàn diện: tất cả các hành vi cư xử quan trọng đối với việc thực thi công việc cần phải được đánh giá một cách đầy đủ.