25 Đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
2.5.7. Đánh giá thông qua tiêu chí sự gắn bó của cán bộ, công chức
Bảng 2.15: Mức độ đồng ý của CBCC về sự gắn bó với cơ quan, đơn vị
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1. Sự hài lòng với chính sách người lao động của nơi làm việc
6.3 15 38.8 32.5 7.5
2. Sự tự hào khi được làm việc
tại cơ quan 2.5 5 38.8 41.3 12.5
3. Giới thiệu với mọi người về
nơi làm việc 7.5 6.3 42.5 35 8.8
4. Cam kết làm việc lâu dài với
cơ quan 6.3 2.5 36.3 38.8 16.3
(Nguồn: Số liệu khảo sát trực tiếp)
Nội dung sự hài lòng với chính sách người l o động củ nơi làm việc: có 32,5% đồng ý hài lòng với chính sách người lao động ở nơi làm việc; 7,5% hoàn toàn đồng ý; 38,8% không ý kiến; 15% không đồng ý; 6,3% hoàn toàn không đồng ý. Tỉ lệ đồng ý thấp cũng có thể suy ra được t các tiêu chí trên, chẳng hạn về chế độ tiền lương, cơ hội thăng tiến đã được khảo sát phía trên, v.v. Chính vì thế, cần cải thiện đồng bộ giữa các chính sách, chế độ, làm theo năng lực thì sẽ có những ưu đãi tương xứng;
Nội dung sự tự hào khi được làm việc tại cơ qu n: 41,3% cho rằng họ tự hào khi làm việc tại cơ quan; 12,5% hoàn toàn đồng ý; 38,8% không ý kiến; 5% không đồng ý; 2,5% hoàn toàn không đồng ý;
Nội dung giới thiệu với mọi người về nơi làm việc: 35% cho rằng họ sẽ giới thiệu về nơi làm việc; 8,8% hoàn toàn không đồng ý; 42,5% không ý kiến; 6,3% không đồng ý; 7,5% hoàn toàn không đồng ý;
Nội dung cam kết làm việc lâu dài với cơ qu n: 38,8% đồng ý cam kết họ sẽ làm việc lâu dài với cơ quan UBNDQ1; 16,3% hoàn toàn đồng ý; 36,3% không ý kiến; 2,5% không đồng ý; 6,3% hoàn toàn không đồng ý.
TÓM TẮT CHƯ NG 2
Trên cơ sở lý luận luận làm nền tảng đã có ở chương 1, chương 2 tiếp tục đi sâu vào thực trạng để kiểm chứng lý thuyết. Qua chương 2, tác giả đã nhận xét về những mặt tích cực và những hạn chế cần khắc phục, t đó làm căn cứ cho việc tạo động lực phù hợp với t ng công chức trên cơ sở lứa tuổi, năng lực, hay trình độ chuyên môn cũng như sở thích, đặc điểm tính cách cá nhân của mỗi người. Tiếp đến, luận văn đã phản ánh, phân tích các chính sách tạo ĐLLV cho CBCC tại UBND Quận 1 trong thực tế hiện nay. Đồng thời, luận văn đã đánh giá những mặt tích cực cần phát huy, những yếu kém cần được khắc phục (về tiền lương thấp, về chế độ phúc lợi chưa đủ hấp dẫn hay công tác đánh giá chưa hợp lý…). T những yếu tố tích cực và những hạn chế đó, luận văn đã đưa ra 8 nguyên nhân (nguyên nhân t chính sách tiền lương, t công tác thi tuyển, vấn đề sử dụng CBCC, việc đánh giá CBCC…) để thấy rõ hơn về tình hình tạo ĐLLV. Qua phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực tại UBND Quận 1 có thể thấy UBND Quận đã quan tâm tới hoạt động này và đạt một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế, đòi hỏi trong giai đoạn tới cần chú ý, quan tâm để tạo động lực cho CBCC. Có thể thấy rằng, hoạt động tạo ĐLLV có một vai trò rất quan trọng trong một tổ chức, nhất là tổ chức hành chính Nhà nước – cơ quan công quyền phục vụ vì mục tiêu công. Nếu hoạt động tạo động lực lao động tại UBND Quận 1 được quan tâm và làm tốt thì sẽ thu hút, giữ gìn một đội ngũ CBCC giỏi và tận tụy phục vụ vì cơ quan vì nhân dân. Ngược lại, nếu cơ quan không quan tâm vấn đề này thì sẽ gây ảnh hưởng lớn tới quá trình làm việc của CBCC, họ sẽ không có động lực trong công việc, dẫn tới năng suất thấp, không muốn gắn bó lâu dài với cơ quan.
Thông qua chương 2, luận văn đã phân tích thực trạng, đánh giá mặt được, mặt chưa được, tìm ra nguyên nhân – đó là những căn cứ khoa học mang tính thực tiễn rất cao để tiếp tục đề ra các giải pháp, kiến nghị ở chương 3 với mục đích hoàn thiện và tổ chức thực hiện các chính sách tạo ĐLLV cho lực lượng CBCC có hiệu quả.
CHƯ NG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1 3 1 Cơ sở, căn cứ đề xuất giải pháp
3 1 1 Định hướng của Đảng và Nhà nước
Một trong 5 mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán ộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển củ đất nước”. Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức cũng xác định mục tiêu: xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước chuẩn bị kết thúc giai đoạn 1 trong bối cảnh đất nước đang đứng trước những thời cơ và thách thức mới, đòi hỏi phải có các giải pháp quyết liệt và đồng bộ hơn nữa để thực hiện thành công mục tiêu của Chương trình, đặc biệt là những giải pháp về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đây là chìa khóa để giải quyết các vấn đề do thực tiễn cuộc sống đặt ra.
“Đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ, coi trọng công tác bảo vệ chính trị nội bộ. Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện. Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.
“Thể chế hoá, cụ thể hoá các nguyên tắc về xây dựng Đảng. Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp,... Đổi mới công tác bầu cử trong Đảng, phương thức tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ,... để lựa chọn những người thực sự có đức, có tài giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ. Có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài. Tăng cường trách nhiệm của cấp uỷ, nhất là cấp uỷ cơ sở
trong công tác bảo vệ chính trị nội bộ”, trích Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII.
3 1 2 Định hướng của Thành phố Hồ Chí Minh
Theo Chương trình hành động số 18-CTrHĐ/TU ngày 31 tháng 10 năm 2016 của Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh về thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ X về Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2016 – 2020, đã xác định mục tiêu phải xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cụ thể:
Một là, thực hiện nghiêm túc Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức.
Chỉ đạo xuyên suốt việc đẩy mạnh rèn luyện nâng cao đạo đức cách mạng, học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh; nâng cao vai trò của cấp ủy đảng trong đào tạo, bồi dưỡng đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC, viên chức theo Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2020;
Đổi mới nội dung và phương thức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho CBCC theo yêu cầu vị trí công tác sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra t quá trình thực thi công vụ, thực hiện chế độ đào tạo trước khi bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan quản lý hành chính;
Có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, khen thưởng, thu hút cán bộ, chuyên gia có trình độ cao trong và ngoài nước tham gia phát triển thành phố;
Hai là, nghiên cứu, kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về tuyển dụng.
Bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của công chức, viên chức trúng tuyển; thực hiện đúng quy định về thi tuyển công chức, viên chức theo nguyên tắc cạnh tranh.
Ba là, xây dựng hình ảnh người cán bộ, công chức, viên chức thực sự thân thiện, gần dân, tận tụy phục vụ nhân dân.
Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức. Tăng cường kiểm tra, thanh tra công vụ, góp phần phòng ng a quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập. Xử lý nghiêm cán bộ, công chức, viên chức có thái độ vô cảm, thiếu ý thức phục vụ nhân dân, tổ chức và doanh nghiệp, có hành vi nhũng nhiễu, trả hồ sơ nhiều lần, giải quyết hồ sơ trễ hạn, v.v.
3.1.3. Thực tiễn hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 thông qua các chính sách và quá trình khảo sát thực tế Ủy ban nhân dân Quận 1 thông qua các chính sách và quá trình khảo sát thực tế
Bên cạnh những ưu điểm trong việc tạo ĐLLV cho đội ngũ CBCC, UBND Quận 1 vẫn tồn tại một số hạn chế, bất cập cần khắc phục.
Bên cạnh đó, t kết quả khảo sát thực hiện ở chương 2, có thể nhận thấy ở hầu hết các yếu tố đều xuất hiện những ý kiến đánh giá không đồng ý với thực trạng tạo động lực làm tại UBND Quận 1; số CBCC này hầu như chiếm tỷ lệ rất thấp nhưng vẫn xuất hiện; điều này có thể giải thích rằng ở bất kỳ một cơ quan, đơn vị bất kỳ nào không riêng các CQHCNN, một tập thể cùng hoạt động, làm việc tất yếu sẽ có những cá nhân cảm thấy không hài lòng với vị trí công việc hiện tại, không v a ý với những chính sách do không thỏa mãn được lợi ích, nhu cầu của họ. Chín vì thế, những giải pháp của tác giả đề xuất phần lớn là các kiến nghị, bởi do:
Thứ nhất, mục đích của tác giả không phải xuất phát t lý do UBND Quận 1 chưa có những chính sách tốt, những phương pháp phù hợp trong việc tạo ra các yếu tố thúc đẩy ĐLLV của CBCC để t đó đề xuất giải pháp; mà do UBND Quận 1 đã có những giải pháp tối ưu nhằm khuyến khích CBCC làm việc, nhưng thực tế vẫn chưa hoàn toàn đạt hiệu quả; vì thế mục tiêu của tác giả là cố gắng hoàn thiện hơn các chính sách của UBND Quận 1, đảm bảo các yếu tố tạo ra ĐLLV được sử dụng tốt nhất nhằm tạo giúp cho đội ngũ CBCC cảm thấy hài lòng nhiều hơn với vị trí việc làm của họ;
Thứ hai, trên thực tế, các giải pháp cũng như chính sách tạo ĐLLV cho CBCC phải thuộc thẩm quyền quyết định của lãnh đạo Quận; vì thế, để có thể v a đề xuất các giải pháp sau quá trình nghiên cứu lý thuyết, v a áp dụng được vào thực tế hoạt động
của UBND Quận 1, tác giả chủ động đề xuất những giải pháp dưới hình thức các kiến nghị với lãnh đạo UBND Quận 1 nhằm hoàn thiện hơn những yếu tố tạo ra ĐLLV cho đội ngũ CBCC. Điều này sẽ phù hợp với tình hình thực tế sự phân cấp quản lý, ban hành quyết định, chính sách trong các CQHCNN.
Theo đó, những giải pháp cũng như những kiến nghị nhằm tạo thêm nguồn động lực thúc đẩy năng lực làm việc cho CBCC tất yếu phải dựa vào tình hình thực tiễn hiện nay tại UBND Quận 1. Cần xác định rõ những ưu điểm để tiếp tục phát huy, đồng thời chỉ ra những tồn đọng, yếu kém nhằm tận dụng những thuận lợi, những nguồn lực sẵn có của đơn vị để giải quyết các hạn chế, thách thức trong thời gian tới.
3.2. Hệ thống giải pháp
3.2.1. Đẩy mạnh hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và coi đây là đòn bẩy kinh tế kích thích tinh thần làm việc cho cán bộ, công chức đây là đòn bẩy kinh tế kích thích tinh thần làm việc cho cán bộ, công chức
Theo kết quả khảo sát cho thấy, 23,8% CBCC cho rằng họ vẫn chưa nhận
được mức lương xứng đáng với sức ép của công việc và thành quả lao động của họ;
26,3% ý kiến không đồng ý vì cho rằng với trình độ chuyên môn của họ; 63,8% ý
kiến cho rằng lương, thưởng hiện nay không đủ trang trải cuộc sống của CBCC. Đây không phải tình trạng xảy ra riêng tại UBND Quận 1 mà hầu như là vấn đề chung của cả nước, tức CBCC làm việc trong khối các CQHCNN thông thường phải giải quyết rất nhiều công việc sự vụ khác nhau, thời gian tập trung làm việc rất cao, căng thẳng nhưng đồng lương nhận được chưa thực sự thỏa mãn được yêu cầu khắt khe của cuộc sống, đặc biệt trong giai đoạn “vật giá leo thang” như hiện nay; đặt ra vấn đề cho bộ máy hành chính nhà nước phải cải cách tài chính công, trả một mức lương mới hoặc phải có một chế độ bồi dưỡng về vật chất thích đáng hơn;
Cần căn cứ vào kết quả đánh giá mà chia phúc lợi một cách công bằng, khuyến khích mọi người phấn đấu vươn lên, nâng cao trình độ của mình về mọi mặt để thụ hưởng các chế độ phúc lợi thỏa đáng. Bởi kết quả đánh giá sẽ phần nào phản ánh đúng tinh thần trách nhiệm, mức độ cống hiến cũng như thái độ trong công việc của mỗi CBCC. Người nào làm tốt sẽ có được những phần thưởng tương xứng và khích lệ phát
huy hơn nữa trong tương lai; còn đối với những người chưa hoàn thành trách nhiệm thì phải cố gắng nhiều hơn để được cơ quan ghi nhận và đáp ứng các chính sách phúc lợi phù hợp với nhu cầu của mình.
Để đảm bảo cho mọi CBCC đều cảm thấy hài lòng, thoải mái với chế độ phúc lợi thì UBND Quận cần làm tốt hơn nữa công tác phúc lợi cho CBCC bằng việc bổ sung thêm những chương trình phúc lợi mới cho CBCC, UBND Quận phải nâng cao chất lượng của những phúc lợi cũ để chúng thật sự trở nên có ý nghĩa với mỗi CBCC. Đối với những chương trình phúc lợi đang áp dụng, UBND Quận cần bổ sung thêm một số chính sách nhằm thể hiện sự quan tâm đến gia đình CBCC. Chẳng hạn, có thể thực hiện chế độ miễn hoặc giảm học phí cho con của đội ngũ công chức t lớp 1 đến lớp 12, sau khi vào đại học hoặc cao đẳng sẽ được vay tiền với lãi suất ưu đãi; hoặc công chức được quyền vay tiền của Nhà nước để mua sắm phục vụ đời sống của mình với lãi suất ưu đãi được lấy t “Quỹ hỗ trợ công chức”; công chức được Nhà nước cho thuê nhà ở tại những chung cư do Nhà nước xây dựng dành riêng cho công chức .
Bên cạnh đó, tùy t ng trường hợp cụ thể có sự cống hiến và đóng góp to lớn cho nền công vụ nhưng CBCC có điều kiện kinh tế khó khăn, UBND Quận 1 cần có những chính sách, chế độ phúc lợi ưu đãi như: hỗ trợ cho vay tiền với lãi suất thấp để tạo điều kiện cho người CBCC tại quận mua nhà, ổn định cuộc sống; có mức trợ cấp nhằm thu hút và giữ chân người tài giỏi ở lại phục vụ UBND Quận; có các khoản hỗ trợ tiền cơm trưa, tặng quà cho nhân viên trong những dịp Lễ, sinh nhật hay cưới hỏi… Điều này góp phần tích cực làm cho CBCC cảm thấy mình được tổ chức quan tâm, có thêm ĐLLV, mong muốn gắn bó lâu dài với cơ quan. Theo đó, để đáp ứng có hiệu quả các