6. Kết cấu luận văn
1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.3. Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
Sắp xếp nhân sự: Là căn cứ năng lực để sắp xếp nhân sự mới cho phù hợp với công việc để họ có điều kiện sớm phát huy đƣợc khả năng của mình. Để đạt đƣợc mục đích đó đòi hỏi nhà quản trị phải tạo lập đƣợc các phƣơng pháp giúp nhân viên mới tiếp cận đƣợc với công việc và xu hƣớng phát triển công việc của họ.
Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao động. Bất kỳ một tổ chức nào cũng vậy việc đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tổ chức. Nếu một tổ chức không tiến hành việc đánh giá thực hiện công việc sẽ dẫn đến việc quản lý không hiệu quả, các quyết định nhân sự không đúng đắn, không tạo động lực cho ngƣời lao động, công việc trì trệ… Đánh giá thực hiện công việc phục vụ các mục tiêu quản lý, tác động tới ngƣời lao động và tổ chức. Nếu doanh nghiệp tổ chức đánh giá thực hiện công việc thì các nhà quản lý sẽ thấy đƣợc những thông tin cần thiết về tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động từ đó có những quyết định nhân sự đúng đắn. Nếu đánh giá đúng sẽ thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc điều đó sẽ có lợi cho doanh nghiệp. Nếu đánh giá sai sẽ gây tâm lý cho ngƣời lao động, từ đó làm ảnh hƣởng tới niềm tin của họ và họ sẽ làm việc
không đúng với thực lực của họ. Thông qua đánh giá giúp cho ngƣời lao động biết rõ mức độ đáp ứng của họ trên công việc, thành quả, khen thƣởng, bồi dƣỡng thêm trình độ và năng lực của họ, có thể làm căn cứ để điều động nhân sự. Việc đánh giá này đƣợc tiến hành thƣờng xuyên suốt tiến trình bố trí nhân sự.
Điều động nhân sự: Việc điều động nhân sự dựa trên các kết quả đánh giá định kỳ. Có ba cách điều động chính: Đề bạt, thuyên chuyển công tác, giáng chức.
- Đề bạt là sắp xếp, bố trí nhân viên lên chức vụ cao hơn, hoặc giao cho họ những nhiệm vụ, trách nhiệm quan trọng hơn. Trong đề bạt nhân viên cần chú ý ba vấn đề sau:
+ Thứ nhất, cần xác định cụ thể, rõ ràng những cơ sở tiêu chuẩn có tính nguyên tắc nhƣ dựa trên cơ sở phân tích công việc, thành tích, tiềm năng.
+ Thứ hai, việc đề bạt phải góp phần thực hiện đƣợc mục đích quản lý của tổ chức, khuyến khích đƣợc những ngƣời lãnh đạo có năng lực, những bậc thang tiến bộ đƣợc xác định ranh giới trách nhiệm.
+ Thứ ba, áp dụng phƣơng pháp đề bạt mang tính tích cực, chẳng hạn việc đánh giá nhân viên đƣợc giới thiệu vào chức vụ mới có thể dùng tập thể bỏ phiếu tín nhiệm. Những tiêu chuẩn đánh giá là những tiêu chuẩn chuẩn mực phải có ở nhân viên trong một vị trí công tác cụ thể sắp đƣợc giao phó.
- Chuyển công tác là bố trí nhân viên sang làm một vị trí, nhiệm vụ khác phù hợp hơn với khả năng của họ. Thuyên chuyển nhân viên nhằm kích thích khả năng giỏi nghề nghiệp và linh hoạt trong lĩnh vực hoạt động để thực hiện mục tiêu của tổ chức, nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc; đào tạo nhân viên toàn năng (giỏi một việc tiến tới giỏi nhiều việc); tạo cho nhân viên só sự năng động, tránh cùn mòn trong công việc,…
- Giáng chức là chuyển nhân viên xuống chức vụ thấp hơn hoặc giao cho họ những nhiệm vụ ít quan trọng hơn trƣớc vì họ đã không đáp ứng những tiêu chuẩn cần có trong quá trình đánh giá. Đây là việc áp dụng theo nguyên tắc “có lên có xuống”, là động lực tạo sự phát triển cho tổ chức và từng cá nhân.