6. Kết cấu luận văn
2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
2.2.2.5. Công tác xử lý kỷ luật lao động
Tùy theo từng mức độ vi phạm khác nhau, tùy trƣờng hợp mà xử lý cụ thể từ khiển trách bằng văn bản, kéo dài thời gian nâng bậc lƣơng không quá 6 tháng, cách chức đến sa thải theo Nội quy lao động của Công ty thông qua Hội đồng kỷ luật lao động để xem xét, xử lý. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động sẽ đƣợc thể hiện bằng quyết định của GĐ Công ty.
2.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.2.3.1. Chủ trƣơng về đào tạo nguồn nhân lực 2.2.3.1. Chủ trƣơng về đào tạo nguồn nhân lực
Các trƣờng đại học và cao đẳng tại Việt Nam hiện nay đang trong quá trình chuyển đổi nên vẫn có sự bất cập, mới chỉ đào tạo, trang bị kiến thức cơ bản, chƣa có sự đào tạo thực hành chuyên sâu cho nên các sinh viên chƣa đáp ứng kịp thời về chất lƣợng NNL cho các doanh nghiệp. Vì vậy, việc “đào tạo lại” mặc nhiên trở thành nhu cầu tất yếu nếu nhƣ doanh nghiệp muốn phát triển NNL để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và hội nhập.
Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 2 luôn xác định và cung cấp các nguồn lực cần thiết để duy trì thực hiện và thƣờng xuyên nâng cao hiệu lực của hệ thống quản lý chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Trong thời gian thử việc, Công ty luôn có ngƣời kèm cặp, hƣớng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm, nâng cao kiến thức, đào tạo kỹ năng theo phƣơng pháp ngƣời đi trƣớc hƣớng dẫn ngƣời sau, ngƣời cũ hƣớng dẫn ngƣời mới nhằm đảm bảo ngƣời đƣợc tuyển dụng có đủ năng lực hoàn thành công việc đƣợc giao. Giúp họ
nhận thức đƣợc mối liên quan và tầm quan trọng trong các hoạt động của họ và họ sẽ đóng góp nhƣ thế nào đối với việc đạt đƣợc mục tiêu chất lƣợng của nhân viên và đơn vị.
Chính sách đào tạo tại Công ty trong năm có các nội dung chính sau: Đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn năng lực theo từng chức danh; đa dạng hóa loại hình đào tạo; nâng cao tính thực tiễn trong chƣơng trình đào tạo bằng cách kịp thời cập nhật công nghệ mới, sản phẩm mới, quy trình mới vận dụng vào công việc; chú trọng đào tạo nội dung nâng cao chất lƣợng, tay nghề, kỹ năng thực hành; bồi dƣỡng lý luận chính trị.
Ngoài ra, Công ty tạo mọi điều kiện giúp mỗi cá nhân phát triển nghề nghiệp, đồng thời xây dựng một lực lƣợng nhân viên chuyên nghiệp. Chƣơng trình đào tạo giúp nhân viên có kỹ năng chuyên môn cao, thực hiện nhiệm vụ thống nhất theo quy trình tạo sự chuyên nghiệp, nhanh chóng.
Ở Công ty, mọi chƣơng trình học tập đều xuất phát từ nhu cầu cụ thể. Công ty khuyến khích nhân viên tự chủ động trong học tập, phát triển nghề nghiệp của bản thân, tạo điều kiện về thời gian để cá nhân tự đào tạo. Đa dạng hóa phƣơng thức đào tạo nhằm tạo cho nhân viên nhiều cơ hội học tập và phát triển. Các phƣơng thức học tập gồm: học trên lớp, học tập ngay trong công việc, học trên phƣơng tiện thông tin đại chúng và các nguồn khác.
Cán bộ quản lý tại Công ty đƣợc đặc biệt chú trọng về trang bị kiến thức về lý luận chính trị. Khuyến khích các cán bộ quản lý này chia sẻ kỹ năng, tri thức, kinh nghiệm cho các nhân viên để họ nắm bắt tốt hơn công việc và hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, tạo nền tảng cho sự phát triển liên tục và bền vững.
Về chủ trƣơng chung, tất cả cán bộ công nhân viên – ngƣời lao động trong Công ty đều đƣợc tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện về chuyên môn, nghiệp vụ theo nhu cầu công việc. Có khóa tập trung, có khóa ngắn hạn, có khóa dài hạn, hoặc tổ chức tại Công ty để lực lƣợng tham gia đồng bộ và tập trung hơn nhƣ: khóa tập huấn công tác phòng cháy chữa cháy; an toàn lao động; tập huấn các Luật, Thông tƣ, Nghị định mới; Nghị quyết của Đảng;...
Bảng 2.3: Kết quả đào tạo giai đoạn 2011 – 2015
Đơn vị tính: ngƣời
Nội dung Năm
2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Đào tạo về chuyên môn – nghiệp vụ 67 112 219 213 257
Nghiệp vụ hành chính 3 5 22 45 30
Nghiệp vụ kế toán – tài chính 1 1 2 8 5
Nghiệp vụ xây dựng, quản lý dự án 15 12 25 32 42 Nghiệp vụ an ninh quốc phòng 8 12 16 15 12 Nghiệp vụ kỹ thuật trồng và chăm sóc bảo
dƣỡng mảng xanh đô thị 0 2 2 3 5 Nghiệp vụ quản lý và vận hành nhà chung cƣ 15 25 45 35 25 Nghiệp vụ định giá bất động sản 0 0 2 5 0 Nghiệp vụ, kiến thức khác 25 55 105 80 138
Đào tạo bồi dƣỡng về lý luận chính trị 12 15 34 24 37
Lớp cảm tình đảng, đảng viên mới 12 15 22 19 27 Lớp trung cấp chính trị - hành chính 0 0 12 2 8 Lớp cử nhân chính trị - hành chính 0 0 0 3 2
(Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 2)
Riêng trong năm 2015, Công ty đã tổ chức cho khoảng 210 nhân viên tham gia các khóa đào tạo theo kế hoạch đƣợc duyệt nhƣ: Khóa giao tiếp, văn hóa doanh nghiệp; kỹ năng làm việc nhóm; nghiệp vụ đấu thầu cơ bản; đấu thầu qua mạng; chỉ huy trƣởng công trình xây dựng; bóc tách khối lƣợng và lập dự toán; nghiệp vụ định
giá xây dựng; quản lý dự án; thanh quyết toán công trình; tƣ vấn giám sát; quản lý tổ chức sự kiện; quản lý lao động, tiền lƣơng; lập, thẩm định và đánh giá hiệu quả đầu tƣ dự án; định giá bất động sản; quản lý và vận hành nhà chung cƣ; phòng cháy chữa cháy. Ngoài kế hoạch đào tạo, GĐ Công ty còn duyệt cho 47 nhân viên tham gia đào tạo các lớp phát sinh nhƣ: Bồi dƣỡng kiến thức hội nhâp quốc tế; kiến thức an ninh quốc phòng; bồi dƣỡng nâng cao năng lực quản lý xây dựng và phát triển đô thị; kỹ thuật trồng và chăm sóc bảo dƣỡng mảng xanh đô thị; tập huấn chế độ kế toán doanh nghiệp. Ngoài công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ, công tác đào tạo bồi dƣỡng về lý luận chính trị cũng đƣợc Đảng ủy Công ty đề ra và thực hiện, cụ thể trong năm 2015 đã cử 02 đồng chí tham gia lớp cử nhân chính trị - hành chính, 8 đồng chí tham gia lớp trung cấp chính trị - hành chính, 15 đồng chí tham gia lớp bồi dƣỡng cảm tình Đảng và 12 đồng chí tham gia lớp bồi dƣỡng đảng viên mới.
2.2.3.2. Quy trình đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo: Vào tháng 11 hàng năm, các đơn vị xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nhân viên (căn cứ theo nhu cầu đáp ứng công việc và trình độ nhân viên cụ thể), lập phiếu đề xuất nhu cầu cần đào tạo gửi về P.TCHC tổng hợp chung và xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm sau, trình lãnh đạo Công ty phê duyệt.
Lập kế hoạch đào tạo: Căn cứ phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo của các đơn vị, chính sách phát triển nhân lực của Công ty, P.TCHC tập hợp yêu cầu và mục tiêu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng. Kế hoạch gồm nội dung, chƣơng trình đào tạo, đối tƣợng đào tạo, thời gian đào tạo, địa điểm và loại hình đào tạo, tiêu chuẩn tuyển chọn, phân công nhân sự phụ trách và dự trù mức kinh phí,.... Kế hoạch này phải đƣợc hoàn chỉnh trƣớc tháng 1 hàng năm.
Duyệt kế hoạch đào tạo: GĐ duyệt kế hoạch đào tạo trên cơ sở xét nhu cầu tổng hợp từ các đơn vị, nếu thấy việc đào tạo không cần thiết hoặc đối tƣợng không phù hợp thì GĐ sẽ chỉ đạo và chƣa triển khai thực hiện. Nếu nhu cầu đào tạo theo kế hoạch tổng hợp là cần thiết thì GĐ duyệt và cho thực hiện. Khi có nhu cầu đào
tạo đột xuất phát sinh ngoài kế hoạch, trƣởng các đơn vị lập phiếu đề nghị đào tạo và gửi P.TCHC trình GĐ xem xét và thực hiện bổ sung.
Thực hiện đào tạo, giám sát: P.TCHC phối hợp các đơn vị lập chƣơng trình đào tạo. Sau khi chƣơng trình đào tạo đƣợc GĐ Công ty phê duyệt sẽ triển khai thực hiện nhƣ sau:
+ Đào tạo tại Công ty: Xây dựng chƣơng trình đào tạo, nội dung và thời gian đào tạo, bồi dƣỡng. Trình GĐ ký quyết định, thông báo nội dung liên quan cho các đơn vị cử cán bộ nhân viên tham gia khóa đào tạo. Lập danh sách học viên, liên hệ với các tổ chức, đơn vị có liên quan (trong và ngoài Công ty) để chuẩn bị chƣơng trình và nội dung đào tạo, bồi dƣỡng. Chuẩn bị các điều kiện, phƣơng tiện cần thiết phục vụ cho chƣơng trình đào tạo. P.TCHC cử cán bộ theo dõi quản lý lớp trong suốt quá trình đào tạo.
+ Đào tạo tại các cơ sở bên ngoài: P.TCHC phối hợp với các đơn vị trực thuộc liên hệ với tổ chức bên ngoài để nắm bắt kế hoạch, cử cán bộ công nhân viên tham gia khóa đào tạo đúng thời gian. Căn cứ chƣơng trình đào tạo bên ngoài, P.TCHC thông báo chƣơng trình học và tiêu chuẩn cần thiết trong từng phòng, ban, xí nghiệp Công ty. Trƣởng các phòng, ban, xí nghiệp gửi danh sách tham gia khóa học về P.TCHC để tổng hợp trình GĐ Công ty. Nhân viên phụ trách đào tạo liên hệ nộp danh sách và đóng lệ phí tại cơ sở đào tạo, thông báo cho cán bộ nhân viên đƣợc cử tham dự khóa đào tạo biết chƣơng trình và thời gian học. Theo dõi kết quả học tập thông qua Tổ trƣởng – ngƣời đƣợc Công ty cử - trong danh sách cán bộ nhân viên tham gia khóa học.
Kiểm tra đánh giá kết quả học tập: Tại Công ty sau mỗi môn học hoặc khóa học P.TCHC phối hợp với giảng viên tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập. Tại cơ sở bên ngoài thì yêu cầu đối tƣợng đi học nộp kết quả học tập để lƣu hồ sơ, nộp một bộ tài liệu học tập để đƣa vào lƣu trữ tại P.TCHC Công ty, đồng thời nhân viên lƣu trữ cập nhật vào danh mục tài liệu bên ngoài. Cuối mỗi khóa học, đợt học, P.TCHC lập báo cáo tổng kết khóa học trình GĐ Công ty.
Cập nhật lý lịch nhân sự: Nhân viên phụ trách đào tạo có trách nhiệm nộp lại kết quả học tập, bản sao công chứng văn bằng, chứng chỉ có liên quan cho P.TCHC để cập nhật ngay vào hồ sơ lƣu cá nhân.
Lƣu hồ sơ, lập báo cáo đánh giá thực hiện chƣơng trình đào tạo năm: Nhân viên phụ trách công tác đào tạo lƣu vào bộ hồ sơ đào tạo, tổng hợp quyết toán chi phí khóa học. Tổng kết và rút kinh nghiệm cho các khóa học sau ngày càng khoa học hơn. Căn cứ vào bản nhận xét hiệu quả công tác sau đào tạo của lãnh đạo đơn vị cử nhân viên đi đào tạo, P.TCHC lập báo cáo đánh giá kết quả, hiệu quả đào tạo trong năm trình GĐ, đồng thời làm cơ sở cho việc xây dựng chƣơng trình đào tạo của năm kế tiếp.
2.2.4. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực
Đảm bảo quyền lợi vật chất cho ngƣời lao động chủ yếu đƣợc thực hiện thông qua chính sách tiền lƣơng và thu nhập lƣơng, với ý nghĩa tiền lƣơng là hình thức đầu tƣ trực tiếp cho con ngƣời, cho phát triển kinh tế - xã hội, góp phần nâng cao chất lƣợng NNL.
2.2.4.1. Chính sách chi trả lƣơng cho ngƣời lao động
Chính sách trả lƣơng cho ngƣời lao động Công ty áp dụng theo Quy chế trả lƣơng đƣợc ban hành. Việc trả lƣơng cho ngƣời lao động tùy theo mức độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh công việc nhằm khuyến khích ngƣời lao động chủ động làm việc, hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng, qua đó đóng góp quan trọng vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.
Việc trả lƣơng tƣơng ứng với vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, khối lƣợng, mức độ, phức tạp, trách nhiệm, chất lƣợng công việc thực hiện, mức độ đóng góp cho Công ty, không trả lƣơng theo cơ chế bình quân. Đảm bảo thực hiện đúng quy định của pháp luật về xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng và định mức lao động để ngƣời lao động yên tâm công tác.
2.2.4.2. Nguyên tắc phân phối lƣơng
Phân phối theo mức độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh công việc gắn liền kết quả hoàn thành công việc đƣợc giao của từng cá nhân. Không áp dụng phân phối lƣơng bình quân. Công khai, minh bạch, gắn với năng suất, chất lƣợng, hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Trả lƣơng trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn.
Trả lƣơng thỏa đáng (không hạn chế mức tối đa) đối với ngƣời có tài năng, kỹ thuật, năng suất lao động cao, có năng lực, kinh nghiệm thực tiễn và đóng góp nhiều cho Công ty.
Trả lƣơng cho ngƣời lao động không thấp hơn mức lƣơng tối thiểu vùng hiện hành của Nhà nƣớc.
Mức tiền lƣơng làm căn cứ đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và giải quyết các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật là mức tiền lƣơng chế độ của ngƣời lao động trong hợp đồng lao động.
2.2.4.3. Hình thức trả lƣơng
Lương theo thời gian: Là tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động căn cứ vào thời gian làm việc, chức danh công việc, năng lực công việc và kết quả công việc. Tùy theo công việc, trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn đƣợc chia thành nhiều loại bậc lƣơng, mỗi loại bậc lƣơng có hệ số lƣơng nhất định. Đơn vị để tính lƣơng thời gian là lƣơng tháng, lƣơng ngày, lƣơng giờ. Trả lƣơng theo thời gian gồm hai phần là lƣơng cơ bản và lƣơng công việc.
Công thức tính lƣơng nhƣ sau:
TLth: Tiền lƣơng tháng TLcb: Tiền lƣơng cơ bản TLcv: Tiền lƣơng công việc
(TLcb + TLcv) x Stv
TLth = x Hht
Stv: Là số giờ ngƣời lao động làm việc thực tế trong tháng bao gồm các ngày nghỉ đƣợc hƣởng lƣơng theo quy định.
Sqđ: Là số giờ ngƣời lao động phải làm trong tháng theo Nội quy lao động Công ty và Hợp đồng lao động
Hht: Là hệ số hoàn thành công việc của ngƣời lao động. Trong đó:
+ Tiền lƣơng cơ bản đƣợc tính nhƣ sau:
Hcb: Hệ số lƣơng cơ bản theo quy định.
MLcb: Là mức lƣơng cơ bản do GĐ Công ty quyết định vào từng thời điểm có điều chỉnh theo kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm.
+ Tiền lƣơng công việc đƣợc tính nhƣ sau:
Htn: Hệ số trách nhiệm áp dụng với ngƣời lao động đƣợc trả lƣơng theo thời gian.
Hlđ: Hệ số lƣu động đƣợc áp dụng đối với ngƣời lao động do tính chất đặc điểm của nghề hoặc công việc phải thƣờng xuyên đi công tác, giao dịch với các cơ quan, khách hàng, đối tác,… bên ngoài Công ty.
MLcv: Mức lƣơng công việc do GĐ Công ty quyết định vào từng thời điểm.
Lương sản phẩm: Là tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động căn cứ vào thời gian làm việc, năng lực làm việc và kết quả công việc. Đƣợc áp dụng cho công nhân làm việc xác định đƣợc khối lƣợng sản phẩm thực hiện. Tùy theo công việc, trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật, chuyên môn đƣợc chia làm nhiều mức lƣơng. Trả lƣơng theo thời gian kết hợp lƣơng sản phẩm gồm hai phần là lƣơng cơ bản và lƣơng theo sản phẩm.
Công thức tính lƣơng nhƣ sau:
TLcb = Hcb x MLcb
TLcv = (Htn + Hlđ) x MLcv
TLth: Tiền lƣơng tháng TLcb: Tiền lƣơng cơ bản TLsp: Tiền lƣơng sản phẩm
+ Tiền lƣơng cơ bản đƣợc tính nhƣ sau:
MLn: Mức lƣơng ngày.
Ntt: Ngày công làm việc thực tế trong tháng.
Hht: Hệ số hoàn thành công việc của ngƣời lao động.
+ Tiền lƣơng sản phẩm đƣợc tính nhƣ sau:
ĐGkl: Đơn giá khối lƣợng sản phẩm dịch vụ.
MKL: Khối lƣợng sản phẩm dịch vụ làm đƣợc thực tế trong tháng.
Lương khoán việc: Là tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động căn cứ vào khối lƣợng, chất lƣợng, kết quả hoàn thành công việc đƣợc giao và thời gian phải hoàn