6. Kết cấu luận văn
1.2. Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực của doanh
1.2.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, từ chủ trương, chính sách
Muốn đƣờng lối, chủ trƣơng chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc đi vào cuộc sống thì cần phải đƣợc thể chế hóa. Theo Thuật ngữ hành chính, thể chế là thuật ngữ đƣợc sử dụng khi nói về “hệ thống các quy phạm (đƣợc quy định trong Hiến pháp, bộ luật, văn bản pháp quy…) do các cơ quan Nhà nƣớc hoặc các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội ban hành, nhằm quản lý các mặt của đời sống xã hội, buộc mọi ngƣời, tổ chức phải tuân theo”. Việc thể chế hóa đƣờng lối, chính sách và pháp luật cho phù hợp với thực tiễn trong từng thời kỳ, ở từng địa phƣơng khác nhau do chính bộ máy hành chính các cấp xây dựng và tổ chức thực hiện.
Đã có nhiều ý kiến khác nhau, song về cơ bản, khái niệm thể chế đƣợc hiểu một cách khái quát là hệ thống các qui tắc, qui định pháp luật, luật lệ (phong tục, tập quán, thỏa ƣớc cộng đồng); các tổ chức xã hội, các cơ quan quản lý Nhà nƣớc và cơ chế vận hành, điều chỉnh các hoạt động của đời sống xã hội. Do vậy, thể chế có vai trò tích cực khi nó có tác động tới tăng trƣởng, phát triển và nó lạc hậu nếu cản trở phát triển kinh tế, tiến bộ xã hội.
Các quy định, quy tắc trong xây dựng bộ máy hành chính, đội ngũ công chức và chế độ công vụ trên địa bàn TP.HCM nói riêng, ở Việt Nam nói chung có ảnh hƣởng trực tiếp đến phát triển NNL doanh nghiệp trƣớc đây cũng nhƣ hiện nay.
Thể chế tác động đến phát triển NNL nói chung và NNL doanh nghiệp nói riêng. Qua các thể chế lao động gồm các tổ chức quản lý, thể chế thị trƣờng lao động (hợp đồng lao động, cơ chế giám sát, thông tin…), các quy tắc xã hội ảnh hƣởng đến lao động (quyền sở hữu, quyền công dân đƣợc cung cấp và sử dụng các dịch vụ công, giá trị xã hội, chuẩn mực đạo đức…), chính sách quản lý, sử dụng và phát triển NNL thông qua điều kiện làm việc, thu nhập, chế độ đãi ngộ, chế độ đào tạo…, trong đó có NNL của doanh nghiệp.
Luật và các văn bản pháp luật khác của Nhà nƣớc là căn cứ pháp lý để điều chỉnh mối quan hệ giữa bên sử dụng lao động và ngƣời lao động, chi phối các hoạt động của quản lý NNL, bao gồm tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng, trả lƣơng và các chế độ đãi ngộ cũng nhƣ đào tạo phát triển NNL. Đối với NNL của các tổ chức trong khu vực Nhà nƣớc, đặc biệt là các tổ chức hành chính Nhà nƣớc, các mối quan hệ này còn bị chi phối bởi một hệ thống các văn bản pháp luật khác bên cạnh Luật Lao động, Luật Công chức, Luật Doanh nghiệp,....
Phát triển NNL của doanh nghiệp có chất lƣợng cao là vấn đề quyết định đối với việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội. Để làm đƣợc điều đó, các cấp chính quyền đều xác định rõ các mục tiêu cụ thể và theo đó là các chính sách, chƣơng trình phù hợp nhằm phát huy cao độ sự nỗ lực của mỗi cá nhân trong toàn bộ quá trình thực hiện công vụ, đào tạo lại, đào tạo nâng cao nhằm phát triển nhân lực theo hƣớng chuyên nghiệp và hiệu quả.
Thứ hai, đảm bảo điều kiện sống và làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
NNL chính là nguồn lực con ngƣời. Theo quan điểm triết học, con ngƣời là một sinh vật - xã hội, do đó để tồn tại và phát triển con ngƣời phải thỏa mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần. Do vậy, hai yếu tố này có vai trò đặc biệt quan trọng trong quản lý NNL, đây là phƣơng pháp, hình thức khuyến khích, động viên ngƣời lao động tích cực lao động có năng suất và chất lƣợng tốt. Hình thức chủ yếu của yếu tố vật chất là chế độ lƣơng, thƣởng, đãi ngộ, phúc lợi và môi trƣờng làm việc.
Ở các doanh nghiệp tƣ nhân, doanh nghiệp nƣớc ngoài thì thu nhập chính là một tiêu chí để ngƣời lao động lựa chọn công việc và là cơ sở để đánh giá năng lực của họ. Ở doanh nghiệp, vấn đề lƣơng bổng, thu nhập không chênh lệch lớn nhƣ ở các doanh nghiệp tƣ nhân, doanh nghiệp nƣớc ngoài, nhƣng cũng là một yếu tố quan trọng bậc nhất để tạo động lực cho ngƣời lao động. Bởi vì, trƣớc khi có thể cống hiến, say mê hay trách nhiệm, ngƣời lao động cần những điều kiện vật chất để bảo đảm cuộc sống. Lƣơng của cán bộ, công chức, viên chức hiện nay còn thấp, chỉ
đủ duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình. Bởi vậy, để có thể tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức cần đảm bảo sự công bằng, công khai, hợp lý, kịp thời trong các chế độ đãi ngộ và không ngừng nâng cao thu nhập cho họ. Bên cạnh đó, những điều kiện về cơ sở vật chất nhƣ phòng làm việc, bàn ghế, máy tính, máy fax, điện thoại... cũng cần đƣợc trang bị đầy đủ, đồng bộ để hỗ trợ ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc.
Do vậy, trong quản lý NNL ở doanh nghiệp, việc giải quyết tốt chính sách tiền lƣơng, chế độ phụ cấp cho cán bộ, công chức, viên chức chính là cái gốc của vấn đề, là điều kiện tiên quyết để nâng cao tính tận tụy, chủ động, sáng tạo, hiệu quả trong thực thi nhiệm vụ.
Thứ ba, yếu tố xã hội
Yếu tố xã hội là tất cả những quan hệ, những biến đổi xuất hiện do ảnh hƣởng của các điều kiện xã hội khác nhau, những sự quy định về mặt xã hội nhƣ: chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, quá trình đô thị hóa, toàn cầu hóa, chính sách về giáo dục, tình trạng dân cƣ, trình độ dân trí, chỉ số phát triển con ngƣời, lao động – việc làm, các giá trị văn hóa - truyền thống của dân tộc, dƣ luận xã hội, trào lƣu xã hội (trọng hình thức, bằng cấp, số lƣợng mà bỏ ngỏ thực chất, chất lƣợng), thói quen sinh hoạt (thụ động, làm việc mang tính cá nhân, không có tác phong công nghiệp), đời sống, thu nhập, kiến thức chuyên ngành, kỹ năng nghề nghiệp của công chức và cả những vấn đề liên quan đến nền kinh tế thị trƣờng (sự cạnh tranh, mặt trái của nền kinh tế thị trƣờng, nhƣ nạn tham nhũng, tệ nạn xã hội)…tác động đến công việc của đội ngũ lao động.
Thứ tư, các yếu tố văn hóa – giáo dục
Giáo dục, theo quan niệm chung nhất, là phƣơng tiện cơ bản để mở rộng sự lựa chọn nghề nghiệp, cải thiện năng suất, hiệu quả lao động của cá nhân và xã hội. Giáo dục đang trở thành một bộ phận đặc biệt của cấu trúc hạ tầng xã hội, là tiền đề quan trọng cho sự phát triển của tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, quốc
phòng và an ninh. Nội dung, phƣơng thức giáo dục tác động mạnh mẽ đến mọi NNL, trong đó có nhân lực doanh nghiệp.
Giáo dục và văn hóa, đó là sự kết tinh các giá trị vật chất và tinh thần, do con ngƣời sáng tạo ra, đƣợc truyền bá từ thế hệ này sang thế hệ kia và trở thành cốt cách con ngƣời, truyền thống của một dân tộc, quốc gia. Nói cách khác, văn hóa thể hiện cách ứng xử của mỗi con ngƣời, nhóm ngƣời, dân tộc để ngƣời khác hiểu mình và mình hiểu ngƣời khác. Văn hóa có thể tác động tích cực hay tiêu cực đến quản lý NNL. Văn hóa quyết định chuẩn mực, phƣơng thức tuyển chọn NNL mới, cách thức xã hội hóa các thành viên mới, cách thức và mức độ thăng tiến của mỗi cá nhân.
Bên cạnh việc kế thừa và phát huy những giá trị truyền thống bản sắc dân tộc, yếu tố văn hóa – giáo dục có vai trò không nhỏ trong việc góp phần xây dựng NNL nói chung, NNL của doanh nghiệp nói riêng.