7. Kết cấu luận văn
1.2.2. Các lý thuyết đương đại
1.2.2.1. Lý thuyết về quyền tự quyết
Quyền tự quyết ở đây là quyền được quyết định làm những công việc mà mình yêu thích. Lý thuyết về quyền tự quyết cho rằng mọi người đều thích cảm giác được kiểm soát mọi hành động của mình. Do vậy, bất cứ thứ gì mà người lao động cảm thấy phải làm như một nghĩa vụ hơn là được tự do lựa chọn sẽ làm
giảm động lực làm việc của họ. Lý thuyết này được nghiên cứu và phát triển bởi các tác giả Ryan và Deci (2000, 2002); Gagne và Deci (2005).
Một sự phát triển của lý thuyết về quyền tự quyết gần đây là lý thuyết về sự phù hợp. Lý thuyết này giải thích nguyên nhân con người theo đuổi mục tiêu mạnh mẽ đến cùng là do có sự phù hợp về sở thích và giá trị cốt lõi của họ. Lý thuyết giải thích rằng nếu một cá nhân theo đuổi mục tiêu vì sự yêu thích từ bên trong, họ sẽ có thể giành được mục tiêu cao hơn và ngay cả khi họ không đạt được điều đó họ vẫn cảm thấy hài lòng vì họ cho rằng quá trình cố gắng hướng tới mục tiêu không đơn giản và họ đã làm hết sức để đạt điều đó. Điều này cũng giải thích cho sự bền bỉ theo đuổi mục tiêu. Ngược lại, những người theo đuổi mục tiêu vì lý do bên ngoài (tiền lương, chức vụ hay những lợi ích khác) thì ít có thể giành được mục tiêu và ít hài lòng hơn khi họ không đạt được điều đó.
Lý thuyết này là một sự phát triển hoàn hảo hơn cho các lý thuyết trước đó (như lý thuyết về xác lập mục tiêu của Locke, lý thuyết hai nhân tố của Herzberg) trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Lý thuyết này rất có ý nghĩa trong việc giải thích tại sao con người không chọn công việc này mà chọn công việc khác, tại sao trong cùng một thời điểm họ lại có những ưu tiên khác nhau cho nhiều công việc họ đang đảm nhận. Điều này sẽ giúp cho nhà quản lý trong việc bố trí nhân sự và thiết kế công việc phù hợp với năng lực và khơi dậy niềm đam mê công việc của nhân viên. Trong bối cảnh văn hóa của Việt Nam, các cá nhân khó có thể có quyền tự quyết về mọi việc, kể cả nghề nghiệp của mình. Vì vậy việc áp dụng lý thuyết này tại Việt Nam ở giai đoạn này còn chưa thực sự phù hợp [5].
1.2.2.2. Lý thuyết về sự tự tin
Lý thuyết về sự tự tin nhắc tới niềm tin của một cá nhân về việc họ có thể thực hiện được một nhiệm vụ. Theo đó, sự tự tin càng cao, con người càng
có niềm tin ở khả năng làm được việc. Trong những trường hợp khó khăn, những người mà sự tự tin không cao có xu hướng giảm nỗ lực hoặc là từ bỏ luôn công việc đang làm, trái lại những người có sự tự tin cao sẽ nỗ lực hết sức để đương đầu thách thức. Hơn thế nữa, cá nhân có sự tự tin cao thường đối mặt với những phản hồi kết quả thiếu tích cực bằng động lực và nỗ lực nhiều hơn nữa, trong khi những người ít tự tin hơn sẽ giảm nỗ lực khi nhận được những phản hồi kết quả không tích cực.
Theo Bandura (1997), cách quan trọng nhất để tăng sự tự tin là có trải nghiệm, có nghĩa là đạt được các kinh nghiệm, trải nghiệm với nhiệm vụ/ công việc của mình. Một người nào đó có thể làm một công việc tốt trong quá khứ thì họ và người khác có thể tự tin làm tốt nó trong tương lại.
Thứ hai, làm theo bắt chước một hình mẫu nào đó: người lao động sẽ trở nên tự tin hơn vì họ đã có dịp chứng kiến người khác làm. Sự bắt chước theo hình mẫu có hiệu quả khi con người cảm thấy mình có nét tương đồng với người mà họ đang quan sát.
Thứ ba, thuyết phục bằng lời nói: Con người sẽ trở nên tự tin hơn vì ai đó thuyết phục họ rằng họ có đủ kĩ năng cần thiết để thành công. Các thuyết gia thường dùng chiến thuật này.
Cuối cùng, Bandura chỉ ra rằng việc tạo ảnh hưởng tới người khác có thể tăng sự tự tin. Việc này dẫn đến một trạng thái tích cực, hưng phấn, giúp con người làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, nếu công việc đòi hỏi một thái độ ổn định, tỉ mỉ, việc tạo ảnh hưởng tới người khác có thể bất lợi cho kết quả làm việc.
Lý thuyết này sẽ giúp nhà quản lý biết cách làm như thế nào để giúp nhân viên đạt được sự tự tin cao. Từ đó tăng cường được hiệu quả công việc. Bằng cách kết hợp lý thuyết xác lập mục tiêu và lý thuyết về sự tự tin, nhà quản lý sẽ có được giải pháp trong việc nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Bởi khi nhà quản lý đưa ra các mục tiêu khó cho nhân viên, bản thân họ
cũng phải có sự tự tin cao và đặt ra các mục tiêu cao hơn cho mình. Nghiên cứu chỉ ra rằng đặt ra các mục tiêu cao cho người khác thể hiện sự tin tưởng của người quản lý vào họ. Điều này tạo cho tâm lý của người nhân viên đó cảm giác tự tin hơn về chính bản thân họ và họ sẽ đặt ra các mục tiêu cao hơn, thúc đẩy họ thể hiện tốt hơn cả ở bên trong lẫn bên ngoài nơi làm việc [5].