7. Kết cấu luận văn
2.4.5.3. Ảnh hưởng của Đặc điểm công việc
Số liệu thống kê bảng 2.10 cho thấy, tất cả 6 ý kiến đánh giá về Đặc điểm công việc tại Sở của viên chức và người lao động đều rất thấp, tất cả đều có giá trị trung bình dưới mức 4 điểm, do đó, nhóm yếu tố này có đánh giá thấp thứ 2 trong 7 nhóm nhân tố đưa ra. Cụ thể, yếu tố được đánh giá cao nhất là: Công việc phân công cho viên chức và người lao động được mô tả rõ ràng (điểm trung bình là 3,98; giá trị đánh giá cao nhất là 5 và giá trị đánh giá thấp nhất là 2); tiếp đến lần lượt là các yếu tố: Công việc phân công luôn đảm bảo cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc cho viên chức và người lao động (điểm trung bình là 3,90; giá trị đánh giá cao nhất là 5 và giá trị đánh giá thấp nhất là 2); Công việc phân công cho viên chức và người lao động phù hợp với sở trường và năng lực của từng cá nhân (điểm trung bình là 3,86; giá trị đánh giá cao nhất là 5 và giá trị đánh giá thấp nhất là 2); Công việc được bố trí phù hợp với chuyên môn được đào tạo của viên chức và người lao động (điểm trung bình là 3,80; giá trị đánh giá cao nhất là 5 và giá trị đánh giá thấp nhất là 2); Công việc phân công có nhiều thách thức, tạo cơ hội để viên chức và người lao động phát triển bản thân (điểm trung bình là 3,80; giá trị đánh giá cao nhất là 5 và giá trị đánh giá thấp nhất là 2). Yếu tố có điểm đánh giá trung bình thấp nhất trong nhóm là: Công việc phân công không tạo nhiều áp lực cho viên chức và người lao động (điểm trung bình là 3,58; giá trị đánh giá cao nhất là 5 và giá trị đánh giá thấp nhất là 1). Như vậy, đặc điểm công việc phân công cho viên chức và người lao động tại Sở hiện nay chưa phù hợp, tạo nhiều áp lực cho viên chức và người lao động. Nhất là trong điều kiện thu nhập thấp thì việc phải chịu nhiều áp lực hoàn thành nhiều nhiệm vụ dễ tạo ra cảm giác khó chịu, không toàn tâm toàn ý, từ đó, làm giảm động lực làm việc của viên chức và người lao động.
Bảng 2.10. Kết quả đánh giá ảnh hưởng của Đặc điểm công việc STT Yếu tố ảnh hưởng GT trung bình GT lớn nhất GT nhỏ nhất Độ lệch chuẩn III. Đặc điểm công việc
1
Công việc được bố trí phù hợp với chuyên môn được đào tạo của viên chức và người lao động.
3,80 5 2 0,75
2
Công việc phân công cho viên chức và người lao động phù hợp với sở trường và năng lực của từng cá nhân.
3,86 5 2 0,75
3 Công việc phân công cho viên chức và
người lao động được mô tả rõ ràng. 3,98 5 2 0,71 4
Công việc phân công có nhiều thách thức, tạo cơ hội để viên chức và người lao động phát triển bản thân.
3,80 5 2 0,77
5 Công việc phân công không tạo nhiều áp
lực cho viên chức và người lao động. 3,58 5 1 0,83 6
Công việc phân công luôn đảm bảo cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc cho viên chức và người lao động.
3,90 5 2 0,61
Giá trị trung bình 3,82
(Nguồn: Tác giả tính toán từ số liệu khảo sát) 2.4.5.4. Ảnh hưởng của Đánh giá hiệu quả công việc
Đây cũng là nhóm yếu tố có đánh giá thấp (xếp thứ 4/6 nhóm yếu tố đánh giá) trong tác động đến công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định. Giá trị đánh giá trung bình của 4/6 yếu tố đưa ra đều nhỏ hơn 4,0 điểm. Trong đó, yếu tố có giá trị đánh giá trung bình cao nhất là: Kết quả đánh giá công việc được công bố công khai rộng rãi (4,20) và yếu tố có giá trị đánh giá trung bình thấp nhất là: Kết quả đánh giá giúp cho viên chức và người lao động thấy rõ năng lực bản thân trong
việc thực hiện công việc (3,86). Tương tự như các nhóm yếu tố khác, độ lệch chuẩn của nhóm yếu tố này không cao chứng tỏ có sự đồng thuận cao trong đánh giá.
Bảng 2.11. Kết quả đánh giá ảnh hưởng của Đánh giá hiệu quả công việc STT Yếu tố ảnh hưởng GT trung bình GT lớn nhất GT nhỏ nhất Độ lệch chuẩn IV. Đánh giá hiệu quả công việc
1
Việc đánh giá xếp loại viên chức và người lao động luôn đảm bảo công khai, dân chủ và công bằng.
4,00 5 1 0,85
2 Việc đánh giá xếp loại viên chức và người
lao động có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể. 3,92 5 1 0,93 3 Thời gian đánh giá xếp loại viên chức và
người lao động hợp lý. 3,96 5 2 0,75
4 Kết quả đánh giá công việc được công bố
công khai rộng rãi. 4,20 5 2 0,63
5
Kết quả đánh giá giúp cho viên chức và người lao động thấy rõ năng lực bản thân trong việc thực hiện công việc.
3,86 5 2 0,75
6
Kết quả đánh giá khuyến khích viên chức và người lao động phát triển nghề nghiệp chuyên sâu hơn.
3,92 5 2 0,74
Giá trị trung bình 3,98
(Nguồn: Tác giả tính toán từ số liệu khảo sát) 2.4.5.5. Ảnh hưởng của Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Giá trị đánh giá trung bình của nhóm yếu tố này rất cao (4,05), chỉ thấp hơn nhóm yếu tố được đánh giá cao nhất 0,01, xếp thứ 6/7 nhóm yếu tố đánh giá. Trong đó, yếu tố có giá trị đánh giá trung bình cao nhất là: Lãnh đạo Sở luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực (4,10); tiếp theo yếu tố: Các tiêu chí đề bạt, thăng tiến được công bố rõ ràng, hợp lý (4,06). Yếu tố có đánh
giá thấp nhất trong nhóm là: Chính sách đề bạt, thăng tiến được thực hiện công bằng (4,00). Kết quả này cho thấy mặc dù Lãnh đạo Sở luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực nhưng chính sách đề bạt, thăng tiến chưa được thực hiện công bằng nên từ đó đã ảnh hưởng đến động lực phấn đấu của viên chức và người lao động tại Sở.
Bảng 2.12. Kết quả đánh giá ảnh hưởng của Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp STT Yếu tố ảnh hưởng GT trung bình GT lớn nhất GT nhỏ nhất Độ lệch chuẩn V. Cơ hội thăng tiến và phát triển công việc
1 Lãnh đạo Sở luôn tạo cơ hội thăng tiến cho
người có năng lực. 4,10 5 2 0,70
2 Các tiêu chí đề bạt, thăng tiến được công
bố rõ ràng, hợp lý. 4,06 5 2 0,90
3 Chính sách đề bạt, thăng tiến được thực
hiện công bằng. 4,00 5 2 0,82
Giá trị trung bình 4,05
(Nguồn: Tác giả tính toán từ số liệu khảo sát)
2.4.5.6. Ảnh hưởng của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đây là nhóm yếu tố có mức đánh giá cao nhất trong công tác tạo động lực lao động tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định. Giá trị đánh giá trung bình của nhóm yếu tố này là 4,06 điểm. Trong đó, yếu tố có giá trị đánh giá trung bình cao nhất là: Sở luôn thực hiện các khóa huấn luyện và đào tạo theo yêu cầu của công việc (4,26) và yếu tố có giá trị đánh giá trung bình thấp nhất là: Công tác đào tạo đã giúp cho viên chức và người lao động hiểu rõ vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình hơn (3,90). Kết quả khảo sát đánh giá về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hoàn toàn phù hợp với thực tế về trình độ học vấn hiện nay của đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Sở, khi có đến hơn 20% lực lượng
lao động có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ, gần 80% lực lượng lao động có trình độ, không có lao động nào có trình độ dưới đại học.
Bảng 2.13. Kết quả đánh giá ảnh hưởng của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
STT Yếu tố ảnh hưởng GT trung bình GT lớn nhất GT nhỏ nhất Độ lệch chuẩn VI. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1 Sở luôn thực hiện các khóa huấn luyện
và đào tạo theo yêu cầu của công việc. 4,26 5 2 0,63 2
Chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc của viên chức và người lao động.
4,24 5 2 0,55
3
Thời gian, địa điểm và phương pháp đào tạo phù hợp với viên chức và người lao động.
4,00 5 3 0,45
4
Cơ sở vật chất hỗ trợ cho công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu của viên chức và người lao động.
3,98 5 2 0,62
5
Công tác đào tạo đã giúp cho viên chức và người lao động hiểu rõ vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình hơn.
3,90 5 2 0,57
6
Chương trình đào tạo đã giúp cho viên chức và người lao động có điều kiện phát triển nghề nghiệp chuyên môn hơn.
4,06 5 2 0,68
7
Hoạt động đào tạo đã giúp cho viên chức và người lao động gắn kết với tổ chức hơn.
3,96 5 2 0,60
Giá trị trung bình 4,06
2.4.5.7. Ảnh hưởng của Khen thưởng và động viên
Đây cũng là nhóm yếu tố có mức đánh giá cao trong công tác tạo động lực lao động tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định, có giá trị đánh giá trung bình xếp thứ 3/7 nhóm yếu tố đưa ra đánh giá. Giá trị đánh giá trung bình của nhóm yếu tố này là 4,01 điểm. Trong đó, yếu tố có giá trị đánh giá trung bình cao nhất là: Công tác khen thưởng được thực hiện kịp thời (4,04) và yếu tố có giá trị đánh giá trung bình thấp nhất là: Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao (3,98). Kết quả này cho thấy công tác khen thưởng tại Sở mặc dù được thực hiện kịp thời nhưng chưa có tác dụng khuyến khích cao.
Như vậy, trên cơ sở phân tích về số liệu thống kê cho thấy ảnh hưởng của từng nhóm yếu tố đến công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định. Đây chính là cơ sở quan trọng để thực hiện việc đánh giá ưu nhược điểm cũng như đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định trong thời gian tới.
Bảng 2.14. Kết quả đánh giá ảnh hưởng của Khen thưởng và động viên
STT Yếu tố ảnh hưởng GT trung bình GT lớn nhất GT nhỏ nhất Độ lệch chuẩn VII. Khen thưởng và động viên
1 Tiêu chí khen thưởng rõ ràng, hợp lý. 4,00 5 2 0,85 2 Công tác khen thưởng được thực hiện
kịp thời. 4,04 5 2 0,82
3 Chính sách khen thưởng có tác dụng
khuyến khích cao. 3,98 5 2 0,81
4
Viên chức và người lao động thường xuyên nhận được sự khích lệ, động viên trong công việc từ lãnh đạo cơ quan.
4,00 5 2 0,72
Giá trị trung bình 4,01
2.5. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định người lao động tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định
2.5.1. Những thành tựu đạt được
Từ thực trạng phân tích cho thấy công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định đã đạt được những thành tựu đáng khích lệ như sau:
- Trong giai đoạn 2015-2019, viên chức và người lao động của Sở luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao và số lượng lao động bị kỷ luật chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số viên chức và người lao động của Sở.
- Trên cơ sở mục tiêu hoạt động của Sở, Lãnh đạo Sở đã tiến hành xác định các mục tiêu tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động hướng đến ba mục tiêu chính là: một là, gia tăng năng suất và hiệu quả làm việc; hai là, tạo điều kiện phát huy năng lực của từng cá nhân người lao động; ba là, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp. Với mục tiêu tạo động lực làm việc như trên, Lãnh đạo Sở đã dần giúp cho viên chức và người lao động yên tâm công tác, say mê với công việc, thực hiện công việc có trách nhiệm hơn.
- Sở đã thực hiện việc chi trả lương, phụ cấp theo hệ số lương và các khoản phụ cấp cho viên chức và người lao động dựa trên cơ sở hệ số lương cấp bậc, hệ số phụ cấp của viên chức và người lao động theo quy định hiện hành của Nhà nước. Ngoài ra, Sở có thực hiện việc chi trả tiền thưởng, các khoản phúc lợi cho viên chức và người lao động theo quy chế chi tiêu nội bộ của Sở. Nhìn chung, mức chi trả thu nhập cho viên chức và người lao động của Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định bước đầu đảm bảo được một phần ổn định cuộc sống.
- Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định đã thực hiện tốt việc tạo môi trường và điều kiện làm việc thân thiện, thuận lợi cho viên chức và người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Cụ thể, viên chức và người lao động đánh giá cao
các phương diện như: Sở luôn đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động cho viên chức và người lao động; Môi trường làm việc của viên chức và người lao động được đảm bảo vệ sinh sạch sẽ, thoáng mát; Sở có tổ chức các phong trào thi đua, đoàn thể, các phong trào thể thao, văn nghệ, tham quan dã ngoại... phù hợp; Lãnh đạo và cán bộ quản lý luôn có tác phong lịch sự, nhã nhặn với viên chức và người lao động.
- Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định đã quan tâm và thực hiện rất tốt công tác đào tạo và phát triển, từ đó, giúp gia tăng chất lượng nguồn nhân lực làm việc tại Sở khi có đến hơn 30% viên chức và người lao động làm việc tại Sở có trình độ sau đại học. Đây là chỉ tiêu được viên chức và người lao động đánh giá cao nhất trong công tác tạo động lực làm việc.
- Theo đánh giá, nhiều viên chức và người lao động cảm thấy hãnh diện, tự hào khi được làm việc tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định và họ muốn gắn bó, làm việc lâu dài tại Sở. Có thể xem đây chính là thành quả to lớn từ công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Sở trong thời gian qua.
2.5.2. Một số hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu đã được thì công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Sở vẫn còn một số hạn chế còn tồn đọng như sau:
- Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định chưa thực hiện việc xác định nhu cầu làm việc của từng viên chức và NLĐ. Việc giao nhiệm vụ làm việc cho từng viên chức và người lao động được bố trí theo chức năng và khung năng lực vị trí việc làm tương ứng đã phê duyệt từ UBND tỉnh. Như vậy, quá trình quản lý viên chức và người lao động tại Sở chỉ mang tính chất giao nhiệm vụ từ cấp trên xuống cấp dưới, hoàn toàn chưa thực hiện việc lấy ý kiến về nhu cầu làm việc của viên chức và người lao động. Chính điều này đã
dẫn đến việc sử dụng các biện pháp tạo động lực tại Sở sẽ không có chủ đích mà chỉ mang tính chung chung, áp dụng cho tất cả viên chức và người lao động, từ đó hiệu quả biện pháp đạt được sẽ không cao.
- Việc đánh giá kết quả tạo động lực cho viên chức và người lao động tại Sở chưa được chú trọng, chỉ được thực hiện một cách sơ sài. Chủ yếu chỉ đánh giá dựa trên kết quả hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao của từng viên chức, người lao động và của toàn đơn vị. Sở chưa thực hiện việc tìm hiểu sự hài lòng trong công việc của viên chức và người lao động cũng như các nguyên nhân hay các yếu tố có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực để từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp nhằm tạo động lực, gia tăng hiệu suất làm việc của viên chức và người lao động.
- Vẫn còn tình trạng viên chức, người lao động thôi việc mà nguyên nhân