7. Kết cấu luận văn
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
viên chức và người lao động tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định
Trong chương 2, bên cạnh những thành tựu đạt được thì công tác tạo động lực cho viên chức và người lao động tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Sau đây tác giả xin đề xuất một số giải pháp trọng tâm với hy vọng có thể giúp ích cho việc cải thiện động lực làm việc cho viên chức và Sở trong thời gian tới.
Một là, triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu làm việc của từng viên chức, người lao động làm căn cứ xây dựng các biện pháp tạo động lực phù hợp cho từng trường hợp.
Như đã phân tích ở chương 2, hiện nay Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định chưa tiến hành xác định nhu cầu làm việc của viên chức và người lao động. Dựa trên tháp nhu cầu của Maslow thì nhu cầu của từng người là khác nhau nên đối với từng viên chức và người lao động cũng vậy. Do đó, Sở cần phải có cách thức xác định nhu cầu làm việc của viên chức và người lao động trong từng thời kỳ, theo từng nhóm lao động, phân xem nhu cầu nào cấp bách và nhu cầu mang tính lâu dài để tìm ra biện pháp thỏa mãn nhu cầu, góp phần tạo động lực lao động.
Để thực hiện việc xác định nhu cầu của từng viên chức và người lao động, Sở cần tiến hành khảo sát điều tra nhu cầu làm việc hàng năm với các tiêu chí theo nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, phân định mức độ quan trọng của từng tiêu chí với thang điểm tăng dần hoặc giảm dần để có thể phân tích, đánh giá được nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết của đa số người lao động, từ đó tập trung các biện pháp thỏa mãn nhu cầu này. Ngoài ra, cũng thông qua kết quả khảo sát có thể xác định nhu cầu làm việc của từng người,
từng nhóm đối tượng để có biện pháp lâu dài nhằm đáp ứng. Việc xác định nhu cầu làm việc của viên chức và người lao động nên tiến hành hàng năm vì nhu cầu của viên chức và người lao động luôn thay đổi.
Hai là, định kỳ hàng năm tổ chức đánh giá kết quả tạo động lực cho viên chức và người lao động tại Sở, từ đó làm cơ sở đưa ra các giải pháp khắc phục những yếu tố bị đánh giá không tốt.
Hiện Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định chưa thực hiện việc đánh giá kết quả tạo động lực cho viên chức và người lao động nên hoàn toàn chưa có cơ sở để thấy được công tác này đã được hiện tốt hay chưa, cũng như những chưa thấy được những mặt hạn chế trong công tác này để có biện pháp khắc phục phù hợp. Từ kết quả khảo sát của tác giả cho thấy còn nhiều mặt hạn chế trong công tác tạo động lực cho viên chức và người lao động cần khắc phục. Do đó, Lãnh đạo Sở cần phải định kỳ hàng năm tổ chức đánh giá kết quả tạo động lực cho viên chức và người lao động tại Sở, từ đó làm cơ sở đưa ra các giải pháp khắc phục những yếu tố bị đánh giá không tốt. Thông qua kết quả nghiên cứu này, tác giả hy vọng sẽ cung cấp cơ sở khoa học đáng tin cậy về các yếu tố ảnh hưởng để Lãnh đạo Sở tham khảo và sử dụng trong việc đánh giá kết quả tạo động lực cho viên chức và người lao động.
Ba là, đổi mới và tách riêng cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập giữa cơ quan quản lý Nhà nước với đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc, từ đó đa dạng hóa các nguồn thu nhập thông qua phát triển thêm các loại hình dịch vụ KH&CN nhằm gia tăng thu nhập của viên chức và người lao động.
Trong giai đoạn 2015-2019, Sở đã thực hiện tái cấu trúc theo hướng giải thể những bộ phận quản lý Nhà nước không cần thiết và thành lập mới các đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Mặc dù việc tái cấu trúc đã ảnh hưởng rất nhiều đến tâm lý của toàn bộ lực lượng lao động, nhất là viên chức và người lao động khi đây chính là đối tượng dễ bị thuyên chuyển sang các vị trí công việc
mới, nhưng đây là xu hướng tất yếu nhằm tinh gọn bộ máy quản lý Nhà nước cũng như gia tăng các dịch vụ công nghệ nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng của các tổ chức và cá nhân khác nhau trong xã hội. Chính vì vậy, Lãnh đạo Sở nên nâng cao nhận thức cho viên chức và người lao động về vấn đề này để họ hiểu, từ đó có sự nhìn nhận sự việc tích cực hơn, có ý thức hơn để cùng nhau xây dựng Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định ngày càng phát triển. Bên cạnh đó, tập thể Lãnh đạo Sở cũng nên đổi mới và tách riêng cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập giữa cơ quan Nhà nước với đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc. Theo số liệu thống kê, hiện trên 60% viên chức và người lao động tại Sở đang làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc như: Trung tâm Thông tin - Ứng dụng KH&CN; Trung tâm Phân tích và Đo lường chất lượng; Trung tâm Khám phá khoa học nên việc phát triển thêm các loại hình dịch vụ KH&CN đáp ứng tốt nhu cầu của thị trường sẽ giúp gia tăng nguồn thu từ các đơn vị, từ đó sẽ góp phần gia tăng thu nhập của viên chức và người lao động thông qua gia tăng các khoản thu nhập ngoài lương.
Bốn là, tăng cường áp dụng đồng bộ hệ thống chỉ số đánh giá năng lực nhân sự KPI cho từng viên chức và người lao động tại Sở để tránh tình trạng chức năng, nhiệm vụ trong công việc giữa các viên chức, người lao động tại Sở chưa xác định rõ ràng, mang tính chồng chéo.
Hiện việc xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho viên chức và người lao động tại Sở đã mang tính khoa học và khách quan hơn khi Sở đã xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá năng lực nhân sự KPI. Quá trình xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá năng lực nhân sự này đã được thực hiện trên cơ sở cơ cấu tổ chức mới và đề án vị trí việc làm của từng viên chức và người lao động nên đã phù hợp với tình hình hoạt động hiện nay của Sở. Đặc biệt, nếu như trước đây việc xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho viên chức và người lao động tại Sở
chỉ có tính chất một chiều, do lãnh đạo Trung tâm và trưởng các bộ phận quy định nên các hoạt động này được các tiến hành khá độc lập, chưa có sự bàn bạc, thảo luận nhiều với các viên chức và người lao động, vì thế, còn thiếu bài bản, thiếu tính khoa học, thì hiện nay hệ thống các tiêu chí đánh giá năng lực nhân sự KPI đã được xây dựng dựa trên các tiêu chí đánh giá theo đề xuất ý kiến 2 chiều, từ phía lãnh đạo Sở và trưởng các bộ phận kết hợp với cả viên chức và người lao động. Điều này đã cho thấy những bước tiến đầu tiên trong quá trình cải cách hoạt động quản lý nhân sự của Sở. Tuy nhiên, việc triển khai hệ thống tiêu chí đánh giá KPI chỉ mới được thực hiện ở một số bộ phận quản lý khoa học mà chưa thực hiện cho các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc. Chính vì quá trình triển khai còn chậm nên vẫn còn tồn tại hiện trạng chức năng, nhiệm vụ trong công việc giữa các viên chức, người lao động tại Sở chưa được xác định rõ ràng, mang tính chồng chéo theo đánh giá của viên chức và người lao động từ kết quả khảo sát của tác giả. Nhằm khắc phục hạn chế này, trong thời gian tới Lãnh đạo Sở cần nhanh chóng triển khai đồng bộ hệ thống đánh KPI, từ đó giúp nâng cao hiệu quả không chỉ trong việc phân công chức năng, nhiệm vụ mà còn trong việc đánh giá năng lực từng viên chức và người lao động, từ đó, có chế độ chi trả thu nhập tưng xứng nên sẽ giúp gia tăng sự hài lòng của viên chức và người lao động trong thời gian tới.
Năm là, định kỳ rà soát đánh giá lại năng lực của từng viên chức và người lao động để xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện việc đào tào lại nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ở vị trí việc làm mới.
Dưới tác động của quá trình tái cấu trúc, nhiều viên chức và người lao động phải thuyên chuyển sang các vị trí việc làm mới. Mặc dù việc thuyên chuyển đã có sự tính toán sao cho phù hợp nhất với chuyên môn, năng lực của từng viên chức và người lao động, nhưng do ban đầu khi được tuyển dụng là làm việc trong cơ quan Nhà nước nên nhiều viên chức và người lao động còn có tâm lý quen với
sự ổn định, việc thuyên chuyển sang những vị trí việc làm mới đã dẫn đến áp lực rất lớn với họ. Đặc biệt, những vị trí việc làm mới được thiết lập chủ yếu ở các đơn vị sự nghiệp, với cơ chế hoạt động chủ yếu là cung cấp dịch vụ KH&CN đáp ứng nhu cầu thị trường nên yêu cầu về năng lực chuyên môn cũng như khối lượng công việc cần phải hoàn rất lớn. Do đó, để tạo sự yêu tâm làm việc cho viên chức và người lao động khi bị thuyên chuyển sang vị trí việc làm mới, bên cạnh cần tạo sự yên tâm bằng cách gia tăng thu nhập cho họ thì Lãnh đạo Sở cũng nên chú trọng việc định kỳ hàng năm nên rà soát đánh giá lại năng lực của từng viên chức và người lao động, từ đó, xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện việc đào tạo theo hướng đào tạo lại thông qua các chương trình đào tạo ngắn hạn trong và ngoài tổ chức, hoặc cũng có thể thực hiện các chương trình chia sẻ kinh nghiệm làm việc giữa các viên chức và người lao động. Việc làm này không chỉ nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ở vị trí việc làm mới mà còn giúp cho viên chức và người lao động nâng cao năng lực chuyên môn, từ đó, đưa ra những sáng kiến dịch vụ KH&CN mới nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường.
Sáu là, xây dựng và thực hiện chính sách đề bạt, thăng tiến mang tính công bằng và chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao.
Thật vậy, việc đa dạng trong nhiều lĩnh vực hoạt động như Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định hiện nay đã cho thấy được sự năng động trong tư duy của đội ngũ Lãnh đạo. Tuy nhiên, trong một tổ chức vừa mang đặc thù là cơ quan quản lý Nhà nước vừa phải thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ KH&CN cho cộng đồng nên đội ngũ nhân sự không có tính đồng bộ như các đơn vị hành chính nhà nước thuần túy hay các doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh. Thực trạng này rất dễ dẫn đến có sự phân biệt trong các chính sách quản lý nhân sự giữa các bên: công chức, viên chức và người lao động, từ đó ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý và tinh thần đoàn kết của đội ngũ nhân sự. Chính vì vậy, việc xây dựng và thực hiện chính sách đề bạt, thăng tiến của Sở cần công khai, mang
tính công bằng, trong đó chú trọng việc đảm bảo nguyên tắc tương xứng giữa trách nhiệm và quyền lợi ở từng vị trí việc làm, sẽ góp phần rất lớn trong việc tạo niềm tin cũng như tinh thần phấn đấu trong toàn thể lực lượng lao động tại Sở. Cuối cùng, cần xây dựng và thực hiện chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao. Để làm được điều này, điều quan trọng nhất là cần tăng nguồn thu ngân sách của Sở. Muốn như vậy thì việc đa dạng hóa các loại hình dịch vụ KH&CN với chất lượng cao, trong đó tập trung việc phát triển và thương mại hóa các sản phẩm từ nghiên cứu KH&CN, tại các đơn vị sự ngiệp công lập trực thuộc là công việc bức thiết mà Lãnh đạo Sở cần phải quan tâm trong thời gian tới.