5. Kết cấu của luận văn
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Chỉ tiêu về cơ cấu nhân lực
- Cơ cấu nhân lực theo trình độ: Tỷ lệ nhân lực có trình độ cao sẽ thực hiện
cơng việc hiệu quả hơn trong đơn vị.
- Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi đánh giá hiệu
quả của công việc trong một tổ chức. Nhân lực trẻ thì năng động, tích cực học hỏi những tiến bộ mới còn nhân lực cao tuổi thì có kinh nghiệm trong cơng việc. Tùy từng tính chất cơng việc tỷ lệ nhân lực hợp lý sẽ có hiệu quả trong cơng việc.
2.3.2. Chỉ tiêu về trình độ nhân lực
- Chỉ tiêu trình độ lý luận chính trị Lãnh đạo và đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản về chính trị để có thể đáp ứng được vị trí đang đảm nhiệm, có bản lĩnh chính trị vững vàng. Việc đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị đối với cán bộ, đảng viên nhằm đảm bảo sự thống nhất về tiêu chuẩn trình độ lý luận chính trị trong Đảng, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức về lý luận chính trị.
- Chỉ tiêu trình độ ngoại ngữ, tin học, Trình độ Tiếng Anh là một lợi thế trong giai đoạn đất nước đổi mới và hội nhập.
- Chỉ tiêu trình độ quản lý nhà nước, Cơng việc kiểm tra, kiểm sốt và tổng hợp báo cáo địi hỏi phải cập nhật liên tục các quy định mới của pháp luật.
2.3.3. Tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nguồn nhân lực
- Công tác tuyển dụng
+ Số lượng, cơ cấu của nhân viên mới được tuyển theo các nguồn tuyển dụng khác nhau.
+ Hình thức, trình tự thực hiện.
+ Trình độ chun mơn của người được tuyển dụng.
- Tiền lương và khen thưởng:
+ Phương pháp đánh giá và khen thưởng nhân viên.
+ Thu nhập bình quân và bội số tiền lương trong cơ quan; trong bộ phận gián tiếp (bộ phận quản lý, lãnh đạo, nhân viên)
+ Các loại thưởng, phụ cấp, phúc lợi được áp dụng trong cơ quan.
+ Đánh giá ảnh hưởng của hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi đến việc kích thích cán bộ cơng chức nâng cao trình độ lành nghề; năng suất nhân lực, hiệu quả công việc.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
+ Số lượng người tham gia các khóa đào tạo. + Cơ cấu và số lượng các khóa đào tạo.
+ Hình thức và nội dung của chương trình đào tạo.
+ Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng (sự phù hợp giữa chương trình đào tạo và nội dung công việc, cơ hội thăng tiến…).
+ Tổng chi phí đào tạo, chi phí đào tạo trung bình nhân viên. + Tỷ trọng chi phí đào tạo / hiệu quả hoạt động của tổ chức.
+ Đánh giá kết quả các khóa đào tạo (đối với hoạt động của tổ chức và yêu cầu của cá nhân).
- Đánh giá, phân loại:
Việc đánh giá công chức, viên chức được đánh giá hàng năm và trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời
gian luân chuyển, biệt phái do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức, viên chức thực hiện theo trình tự, thủ tục đánh giá hoặc theo trình tự thủ tục của cơng tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, luân chuyển, biệt phái cơng chức.
Việc đánh giá thành tích cơng tác được xác định qua các yếu tố: + Hiệu quả cơng việc.
+ Khả năng hồn thành cơng việc. + Thái độ chấp hành kỷ luật.
Chương 3
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MƯỜNG ẢNG