5. Kết cấu của luận văn
4.2. Giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng,
4.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Nhiệm vụ đặt ra cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong các CQHC huyện Mường Ảng đến 2020, tầm nhìn 2030 là đảm bảo NNL này đạt trình độ chính trị, chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc đảm nhiệm, có đủ năng lực trong việc tổ chức, điều hành thực thi công vụ theo yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước, cụ thể: có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản là:
- Một là, đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh đã được quy định.
- Hai là, đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân, tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu cầu trong tương lai của tổ chức.
- Ba là, đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao tốt hơn, hiệu quả hơn.
Để tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng một cách toàn diện, đặc biệt chú trọng các mặt còn yếu như kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước, tin học, ngoại ngữ. Các đơn vị cần quan tâm đến:
- Việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho nguồn lao động phải được diễn ra đồng đều và trên nhiều phương diện như: trình độ chun mơn, trình độ ngoại ngữ, tin học, năng lực làm việc, bồi dưỡng về chính trị, tư tưởng.
- Kết quả của việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ phải có những tác dụng thiết thực, phục vụ tích cực cho việc nâng cao chất lượng công tác trong từng đơn vị. Đồng thời đáp ứng yêu cầu về chuẩn hóa nguồn nhân lực.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng phải đáp ứng nâng cao trình độ chung cho NNL của UBND huyện. Nâng cao năng lực chuyên mơn và trình độ chun mơn nghiệp vụ. Khắc phục tình trạng NNL CBCC được nâng cao trình độ nhưng lại khơng nâng cao về năng lực.
- Coi trọng việc bồi dưỡng, nâng cao tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, xây dựng nền văn hóa trong CQHC nhà nước lành mạnh,... nâng cao tính chun nghiệp
Việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức pháp luật và ý thức trách nhiệm cho cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng có vai trị quan trọng ảnh hưởng tới việc đổi mới tổ chức hoạt động, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đây cũng được coi là giải pháp cơ bản trong điều kiện hiện nay. Vì vậy, vấn đề đặt ra là phải tăng cường và đổi mới công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Trước mắt cần tập trung đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả thiết thực.
- Thứ nhất, thực hiện đúng quy trình đào tạo: Xác định được nhu cầu đào tạo; Lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo; Tổ chức đào tạo một cách khoa học; Đánh giá đào tạo. Xây dựng nội dung chương trình, tài liệu, phương pháp đào tạo theo hướng đổi mới hiện đại, thường xuyên cập nhật, thực hiện đào tạo bồi dưỡng trên cơ sở năng lực thực tiễn làm việc của cán bộ, chú trọng phát triển các kỹ năng thực thi công vụ của cán bộ.
- Thứ hai, xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống, thể chế quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức gắn với đặc thù của địa phương. Muốn vậy, phải xem xét, rà soát các văn bản pháp quy về công tác đào tạo, bồi dưỡng để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn từng thời kỳ, từng giai đoạn, từ quy chế đào tạo, bồi dưỡng; chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy đào tạo; quy chế giảng viên, học viên đến quy chế về hệ thống chương trình, quy chế về cấp văn bằng, chứng chỉ, bồi dưỡng có trọng tâm trọng điểm, không đào tạo dàn trải.
- Thứ ba, xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo cán bộ của huyện phù hợp với tình hình của địa phương. Quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ chỉ thực sự tồn diện và hiệu quả khi đó là q trình xun suốt từ quy hoạch đào tạo đến thực hiện các bước đào tạo và sử dụng sau đào tạo.
Ngoài ra, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một q trình có định hướng theo u cầu nhiệm vụ. Vì vậy, việc xây dựng và đổi mới chất lượng cán bộ cấp huyện phải gắn với quy hoạch đào tạo, rèn luyện đối với từng loại cán bộ, từng ngành đảm bảo cho cán bộ làm tốt chức năng nhiệm vụ được giao. Phải đào tạo cho CBCC có kiến thức, năng lực tương đối tồn diện, có chun mơn, kỹ thuật nghiệp vụ nhất thiết phải có kiến thức chuyên sâu; phát huy được tiềm năng phát triển trong ngành và các ngành khác trong cùng nhóm ngành, trong một lĩnh vực cơng tác.
Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải được đặt thành nền nếp, chế độ thường xuyên cho mọi cấp, bằng mọi hình thức, linh hoạt, đem lại hiệu quả thiết thực. Phấn đấu từ năm 2020 trở đi lực lượng cán bộ làm việc trong UBND huyện Mường Ảng phải có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học về chun mơn, chun ngành; có chứng chỉ trung cấp, cao cấp, cử nhân về lý luận chính trị, về quản lý nhà nước.
4.2.5. Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ và tạo mơi trường làm việc
4.2.5.1. Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức
Trong điều kiện kinh tế thị trường, chính sách đãi ngộ có ý nghĩa quan trọng đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách xã hội của Đảng và Nhà nước đối với NNL nhằm phát huy nhân tố con người trong việc thực hiện mục tiêu cách mạng trong từng thời kỳ. Chính sách đối với cán bộ liên quan trực tiếp tới việc xây dựng NNL trong giai đoạn cách mạng mới. Cơng tác chính sách đối với cán bộ khơng chỉ là chính sách đãi ngộ, mà cần đổi mới tư duy, mở rộng ra nhiều mặt, nhiều mối quan hệ khác vừa đảm bảo tính cơng bằng, vừa nâng cao vị thế xã hội của cán bộ. Có như vậy, chính sách mới phát huy được hiệu quả tích cực, góp phần nâng cao chất lượng NNL làm việc trong các đơn vị tại UBND huyện Mường Ảng, động viên cán bộ tu dưỡng, rèn luyện, yên tâm thực hiện nhiệm vụ và thu hút được người có tài năng vào tổ chức bộ máy hành chính cấp huyện của Mường Ảng.
Hiện nay chế độ chính sách đối với cán bộ của huyện Mường Ảng còn ở mức thấp, chưa bảo đảm sự tái tạo sức lao động, và chưa tương xứng với khối lượng công việc hàng ngày, điều này thể hiện rõ nhất ở chế độ tiền lương cịn nhiều bất hợp lý. Do đó, trong thời gian tới huyện cần tiếp tục vận dụng thực hiện đồng bộ các chính sách đãi ngộ của Đảng và Nhà nước, đảm bảo điều kiện làm việc và cuộc sống của cán bộ địa phương, phù hợp với khả năng cho phép. Xóa bỏ các chế độ chính sách mang tính bình qn và các quy định tạo ra đặc quyền, đặc lợi. Nhà nước nghiên cứu đổi mới, hoàn thiện chế độ tiền lương theo hướng thiết kế tiền lương theo chức vụ, thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động để cán bộ của Ủy ban an tâm công tác, đồng thời thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về
Từng bước hoàn thiện chế độ, chính sách về tiền lương, có các quy định cụ thể nhằm đảm bảo cho CBCC khi làm việc cũng như khi nghỉ hưu có cuộc sống ổn định, có mức lương tương xứng với mặt bằng chung, có chính sách về nhà ở, chế độ thăm hỏi... có như vậy CBCC mới yên tâm công tác, hạn chế phát sinh tiêu cực trong thực hành công vụ. Trong những năm qua Nhà nước đã nhiều lần thực hiện điều chỉnh chế độ tiền lương nhưng mức sống của CBCC vẫn chưa đảm bảo, chưa đủ khuyến khích cán bộ dành tồn bộ thời gian cống hiến cho cơng việc mình phụ trách.
Với quan điểm làm việc gì thì hưởng lương tương ứng với chất lượng và số lượng cơng việc đó, khắc phục tình trạng bình quân chủ nghĩa. Phải căn cứ vào năng lực thực tế, hiệu quả cơng việc mà xác định trình độ chun mơn và giá trị xã hội của cán bộ, để khuyến khích họ tìm tịi sáng tạo trong cơng tác. Từng bước xố bỏ dần các khoản ngoài lương, cơng khai hố các khoản thu nhập. Xây dựng chế độ tiền thưởng đối với CBCC, phân định rõ biên chế trong bộ máy hành chính với biên chế trong các đơn vị sự nghiệp, kinh tế, dịch vụ công, thực hiện khốn biên chế và chi phí hành chính ổn định.
Cán bộ, cơng chức làm thêm cơng việc ngồi chức trách quy định được hưởng phụ cấp. Khuyến khích việc giảm biên chế bằng cách tăng thu nhập cho những người còn lại, phải kiêm nhiệm thêm cơng việc. Có hình thức biểu dương về tinh thần và thưởng vật chất đối với những người có sáng kiến có giá trị, đóng góp xuất sắc. Những người có cống hiến lớn, tỏ ra năng lực công tác giỏi được đề bạt lên cương vị cao hơn. Có chính sách khuyến khích cán bộ học tập, nâng cao trình độ. Với phương châm đảm bảo cho mỗi CBCC có thể yên tâm sống bằng nghề nghiệp của mình, giải pháp về chính sách đãi ngộ phải giúp cho CBCC chuyên tâm đầu tư thời gian và trí tuệ của mình để tập trung nghiên cứu, hoạch định chính sách,đề ra các biện pháp lãnh đạo, quản lý xây dựng phát triển đất nước; tăng cường thời gian bám sát, nắm cơ sở, tham gia tích cực vào phong trào cách mạng của quần chúng. Và điều không kém phần quan trọng là chính sách đãi ngộ phải góp phần tạo sức “đề kháng” chống lại thủ đoạn lơi kéo, mua chuộc bằng lợi ích kinh tế, khắc phục tình trạng tham nhũng, tham ơ đang diễn ra gay gắt hiện nay.
Để thực hiện tốt cơ chế chính sách đãi ngộ đối với cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng cần tập trung thực hiện ở một số điểm sau:
- Thứ nhất, đổi mới chế độ chính sách với cán bộ, thu hút người có năng lực. Việc đào tạo, tuyển dụng và giữ chân các CBCC có năng lực cao là yếu tố then chốt để đảm bảo quản lý nhà nước một cách hiệu quả. Đây sẽ là thách thức đối với Mường Ảng trong những năm tới. Do đó, huyện cần hồn thiện hệ thống cơ chế, chính sách đối với cán bộ phải được tiến hành tồn diện vì mục tiêu xây dựng và phát triển kinh tế, trong đó trọng tâm là giải quyết tốt chính sách đãi ngộ và chính sách phát hiện, đào tạo bồi dưỡng và thu hút nhân tài. Đổi mới chính sách phải gắn liền với chính sách phát hiện, lựa chọn, đào tạo và thu hút nhân tài. Muốn thu hút và khuyến khích tài năng phải quan tâm đến lợi ích chính đáng của cán bộ. Vì vậy, cần có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng đối với các hoạt động sáng tạo tùy theo các cơng trình và giá trị thực tế để thu hút, khuyến khích nhân tài, cần có nhiều hình thức sử dụng đề bạt, bổ nhiệm phù hợp với xu thế kinh tế tri thức, như: tổ chức thi vào các chức vụ, cộng tác, từng công việc, từng phần cơng việc ...
- Thứ hai, để có cơ sở trả lương đúng cho cán bộ, cần nghiên cứu, đẩy mạnh chuyển dần sang nền hành chính dịch vụ cơng, nhằm giảm bớt quỹ tiền lương của cán bộ từ ngân sách. Tiến hành việc khốn biên chế và khốn chi hành chính hằng năm để khuyến khích các đơn vị hành chính của huyện giảm biên chế và tiết kiệm chi thường xuyên. Ngoài ra, các huyện có thể tiến hành thực hiện chế độ thuê, khốn hợp đồng một số cơng việc thay cho việc tuyển người vào biên chế, từ đó có điều kiện trả lương tương xứng với giá trị sức lao động.
- Thứ ba, từ việc khoán biên chế, quỹ lương, cần phải rà soát xác định rõ những vị trí việc làm cụ thể, hạn mức biên chế của từng cán bộ; sắp xếp lại đội ngũ cán bộ sao cho phù hợp với thực tế yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Việc tinh giản biên chế bộ máy phải được coi như một khâu đột phá quan trọng, tuy nhiên đây cũng là việc làm khó khăn, phức tạp. Tinh giản biên chế về số lượng nhưng phải đồng thời chú trọng đến việc nâng cao chất lượng cán bộ (vừa cắt giảm, vừa thay thế, vừa phải bồi dưỡng thường xuyên và tuyển dụng cán bộ có đủ chất lượng xứng đáng vào làm việc trong bộ máy).
4.2.5.2. Tạo môi trường làm việc cho cán bộ, công chức
Tạo môi trường cơng tác hiệu quả vì mơi trường làm việc là yếu tố bên ngồi có tác động rất lớn đến tâm lý, động cơ, hành vi của người lao động nói chung của cán bộ trong các CQHC nói riêng. Mơi trường tốt sẽ giúp cho họ có tâm lý tốt từ đó làm việc có hiệu quả hơn. Tạo ra mơi trường làm việc tốt có nghĩa là người cán bộ được trang bị những phương tiện làm việc tốt nhất, khơng khí làm việc cởi mở, dân chủ, được tơn trọng đúng mực, bố trí phù hợp với trình độ, khả năng của CBCC. Chọn được CBCC tốt mà khơng chú ý đến xây dựng các chính sách để duy trì và phát triển NNL CBCC thì chắc chắn chất lượng của NNL này sẽ ngày càng đi xuống. Có cán bộ giỏi, cần giao cho họ trách nhiệm và quyền lợi phù hợp. Giao việc và tin dùng họ, tạo mơi trường tin cậy thì mới tạo được cán bộ giỏi: nếu không tin và giao việc cho họ thì dù là người nào có phẩm chất cá nhân, năng lực tốt đến đâu chăng nữa cũng sẽ khó có hiệu quả trong cơng việc nếu cứ phải luôn chờ xin ý kiến chỉ đạo của cấp trên. Và đây cũng chính là mảnh đất tốt tạo ra những CBCC kém năng động, sáng tạo, giỏi trông chờ ỷ lại, trốn tránh trách nhiệm, không tỏ ra lanh lợi, sắc sảo mà cố tỏ ra nhu mì, biết nghe lời, “ngoan ngỗn”.
Trong thời gian qua, huyện UBND huyện Mường Ảng cũng đã có nhiều cố gắng trong việc đổi mới lề lối làm việc, chăm lo đến môi trường, điều kiện làm việc cho cán bộ trong các đơn vị của Ủy ban, cơ bản có đủ phương tiện làm việc và làm việc có trách nhiệm hơn. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu phát triển và tiếp tục cải thiện môi trường làm việc cần thực hiện một số nội dung sau:
- Thứ nhất, cần quán triệt về nhận thức và tư tưởng cho cán bộ Ủy ban thấy rõ ý nghĩa, tầm quan trọng của những chương, dự án kinh tế quan trọng của địa phương, những tiềm năng cũng như những những khó khăn, thách thức của huyện, từ đó phát huy ý thức trách nhiệm cho cán bộ trong việc điều hành, tham mưu, triển khai thực hiện tốt các kế hoạch phát triển KT-XH của huyện.
- Thứ hai, chú trọng, quan tâm đến điều kiện làm việc, cải thiện mức sống cho CBCC yên tâm, tập trung làm tốt nhiệm vụ tham mưu, phục vụ nhân dân. Quy định rõ chế độ thưởng cho cán bộ vì chế độ thưởng có ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của cán bộ. Tuy nhiên, đối với những cán bộ có năng lực, cần quan
tâm đánh giá, nhìn nhận, động viên đúng, tạo cơ hội bổ nhiệm, đề bạt, ghi nhận, sử dụng tương xứng với năng lực của họ. Tạo môi trường làm việc tốt còn là việc thực hiện đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ đảm bảo dân chủ, khách quan, chính xác để tạo niềm tin cho cán bộ, tránh xảy ra tiêu cực, cán bộ cần được tơn trọng và bố trí cơng việc phù hợp với năng lực, sở trường của họ.