5. Kết cấu của luận văn
4.1.2. Phương hướng về nguồn nhân lực của UBND huyện Mường Ảng
- Phát triển nguồn nhân lực công vụ đảm bảo đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý, có phẩm chất chính trị và năng lực công tác đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, UBND huyện Mường Ảng đã và đang xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn.
- Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơng cuộc cải cách thủ tục hành chính, đáp ứng yêu cầu hội nhập của đất nước, của địa phương là một yêu cầu bức thiết và vô cùng quan trọng đối với Ban thường vụ.
- UBND huyện cần xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể, cụ thể cần có quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2020 - 2025 và tầm nhìn đến năm 2030 nhằm tạo sự chủ động trong công tác cán bộ, trên cơ sở đảm bảo tính kế thừa, phát triển và chuyển tiếp giữa các thế hệ cán bộ cũng như giữ vững khối đoàn kết nội bộ, ổn định chính trị trong cơ quan.
- Nhằm bám sát các mục tiêu đề ra, các đơn vị phải lập kế hoạch xây dựng và sử dụng nguồn nhân lực trong tương lai nhưng luôn xem xét các yếu tố về đạo đức, tư cách của người cán bộ, cũng như trình độ lý luận chính trị, trình độ chun môn, sự trung thành, tâm huyết đối với công việc, với nhân dân trên địa bàn.
- Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý cần có sự vào cuộc của nhiều cấp và sự lãnh đạo, tham mưu hướng dẫn của UBND tỉnh trong lộ trình xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thế hệ kế cận có đủ về số lượng, đáp ứng về chất lượng đào tạo cho tương lai. Việc quy hoạch đúng đối tượng, đúng nguyên tắc giúp cho UBND huyện không bị thiếu hụt trong công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Theo lộ trình quy hoạch trong thời kỳ từ năm 2018-2020, trong những năm tới đây UBND huyện xác định rõ những người trong diện quy hoạch lãnh đạo cấp trưởng, phó phịng phải về cơ bản phải có trình độ chun mơn đại học chính quy.
Bên cạnh đó, huyện cũng xác định những cán bộ được xếp vào diện quy hoạch quản lý cũng phải được qua các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị từ trung cấp trở lên.
- Xây dựng các tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng chức danh, từng đối tượng cán bộ; bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan, tồn diện, cơng tâm; lấy chất lượng, hiệu quả hồn thành nhiệm vụ làm thước đo chính; coi trọng và phát huy trách nhiệm của người đứng đầu, người trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ. UBND huyện cũng cần tích cực khuyến khích bộ phận cơng chức trẻ, có trình độ chun mơn cao phấn đấu trong công tác để được đưa vào quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020, định hướng đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030 trong công tác quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện cũng tính đến việc bổ sung một đội ngũ cơng chức trẻ, có trình độ chun mơn được đào tạo chính quy đã qua thử thách trong mơi trường làm việc mới với nhiều địi hỏi về u cầu cơng việc. Qua đó nhằm phát hiện những cá nhân xuất sắc để tăng cường đào tạo, bồi dưỡng thêm về lý luận chính trị chuẩn bị cho nguồn nhân lực có chất lượng tại cơ quan. Việc quy hoạch nguồn nhân lực tại UBND huyện cần thường xuyên bám sát sự chỉ đạo của các cấp ủy Ðảng, Ban thường vụ tỉnh ủy để mang sự đột phá, có tính khả thi cao. Những người được giới thiệu vào diện quy hoạch thường đã qua sự kiểm tra, có nhận xét, đánh giá của đơn vị sử dụng cơng chức. Làm tốt các cơng tác này có sự tham mưu của một số ban ngành, sở Nội vụ, Ban thường vụ, huyện ủy cùng với bộ phận làm công tác tổ chức cán bộ.
- Công tác xây dựng, quy hoạch nguồn nhân lực của UBND huyện cần gắn liền với công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý. Đơn vị đã tiến hành rà sốt, thống kê trình độ chun mơn của cơng chức ở từng vị trí, lĩnh vực, đánh giá và dự báo về nhu cầu đào tạo để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ qua đó nhằm phát hiện những nhân tố có năng lực, trình độ quy hoạch vào các chức danh lãnh đạo, quản lý. Việc bố trí, sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý được đảm bảo trên nguyên tắc cơ cấu hợp lý giữa các chức danh với trình độ chuyên môn; giữa độ tuổi, ngạch, bậc công chức, lĩnh vực công tác.
- Công tác tuyển dụng cần phải thực sự khách quan minh bạch, khơng để tình trạng thiếu công bằng trong tuyển dụng, tránh tuyển dụng những cán bộ yếu kém, khơng đủ năng lực, có tư cách đạo đức kém vào làm việc. Những cán bộ được tuyển dụng phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn, quy định của đơn vị.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn thực hiện theo đúng lộ trình do cơ quan có thẩm quyền giao, chú trọng đào tạo bồi dưỡng những người đủ tâm, đủ tầm. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giúp phát huy tinh thần chủ động sáng tạo trong cơng việc của nguồn nhân lực, tạo thói quen và nhu cầu phát triển bản thân của đội ngũ người lao động tại đơn vị.
- Công tác luân chuyển cán bộ tại đơn vị được thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả. Trước khi ln chuyển, bố trí cơng tác cho các cán bộ lãnh đạo, quản lý, đơn vị luôn làm tốt công tác tư tưởng đối với các tầng lớp được luân chuyển. Chỉ có làm tốt công tác tư tưởng mới giúp người lãnh đạo, quản lý thực hiện tốt được chức trách nhiệm vụ được giao, coi trọng cơ hội luân chuyển là dịp may trong việc tự đào tạo, bồi dưỡng bản thân qua nhiều vị trí cơng tác giúp tích lũy nhiều kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc trước mắt và về sau.
- Công tác đánh giá cán bộ cần phải có những cách thức đánh giá đảm bảo được sự đồng thuận của lực lượng cán bộ của UBND, việc đánh giá cần phải căn cứ thực tế vào khối lượng cơng việc hồn thành cụ thể của từng cán bộ chứ không phải đánh giá theo cảm tính, cả nể để cho mọi người cảm thấy hài lòng về kết quả của việc đánh giá và sự ghi nhận của tổ chức.