5. Kết cấu của luận văn
4.2. Giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng,
4.2.2. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức
Qua việc nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng cho thấy kết quả tuyển dụng cán bộ trong thời gian qua mặc dù đã đạt được một số kết quả nhất định, công tác tuyển dụng đã thực hiện theo quy trình, quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, việc tuyển dụng chưa thực sự đem lại hiệu quả như kỳ vọng đặt ra, đặc biệt là trong việc thu hút được nhân tài còn rất nhiều hạn chế. Do vậy, công tác tuyển dụng cán bộ tại UBND huyện thời gian tới cần đổi mới theo hướng công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn được người giỏi vào làm việc. Đồng thời, các đơn vị của Ủy ban cần thực hiện tốt chính sách thu hút và ưu tiên trong tuyển dụng đối với NNL có kiến thức chuyên mơn sâu, có ngoại ngữ và khả năng tin học tốt nhằm góp phần nâng cao chất lượng NNL Mường Ảng.
Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng công chức được xây dựng, trong đó có tổng số cơng chức cần tuyển dụng, vị trí cần tuyển dụng và yêu cầu của các vị trí cần tuyển dụng, các đơn vị cũng cần xác định phương pháp, cách thức tuyển dụng và thời gian cần tuyển. Cần có những đánh giá đúng mức nguồn cung NNL theo yêu cầu của vị trí cần tuyển để đưa ra thời gian tuyển dụng hợp lý.
Để có được nguồn nhân lực tại UBND huyện có chất lượng cao thì việc tuyển dụng cán bộ phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ. Trước hết, cần nghiêm túc thực hiện đúng các văn bản pháp luật của Nhà nước về tuyển dụng và q trình tuyển dụng cần thực hiện nghiêm túc, cơng bằng từ khâu sơ loại hồ sơ đến khâu thi tuyển, đảm bảo loại ra những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làm việc để tuyển dụng được những ứng viên xuất sắc nhất. Vì đó là cơ sở cho việc thực thi nhiệm vụ tuyển dụng công vụ và hạn chế tiêu cực nảy sinh trong q trình tuyển dụng. Do đó, trong thời gian tới, để nâng cao chất lượng NNL tại UBND huyện Mường Ảng thông qua công tác tuyển dụng, cần tập trung vào các vấn đề sau:
- Thứ nhất, Cần phải xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển dụng, lấy yêu cầu của công việc để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc. Tuyển dụng phải đảm bảo được tính vơ tư, khách quan và chính xác, lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí việc làm. Tiêu chuẩn, đối tượng tuyển dụng phải bám sát định hướng chung của cơng tác tổ chức cán bộ đó là phải trẻ hóa NNL, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.
- Thứ hai, xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và phù hợp với thực tiễn, đảm bảo việc tuyển dụng phải tuân thủ những quy định của Nhà nước, phù hợp với định hướng của huyện trong từng giai đoạn phát triển. Đối với những người được tuyển hoặc đối với những cán bộ muốn nâng ngạch hoặc chuyển sang ngạch công chức khác đều phải qua thi tuyển cơng khai, bình đẳng.
- Đi liền với việc tuyển là việc sử dụng cán bộ, cần phải có chế độ đãi ngộ xứng đáng với những người được coi là “giỏi” là “nhân tài” của địa phương. Mặt khác, tuyển dụng cán bộ cho các đơn vị tại UBND huyện Mường Ảng phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển chọn.
4.2.3. Đổi mới cơng tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
4.2.3.1. Đổi mới cơng tác bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức
Đối với nguồn nhân lực cán bộ, công chức đang làm việc trong các CQHC của huyện, việc nâng cao trình độ là rất quan trọng và là yếu tố cần thiết nhất. Tuy
nhiên, để hiệu quả công vụ của các CQHC thông qua NNL cán bộ, công chức trong các CQHC được cao nhất thì việc sử dụng hợp lý cán bộ sẽ đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu, nhiệm vụ mới của từng đơn vị. Do đó, trong thời gian tới, huyện cần quan tâm hơn nữa tới việc sử dụng cán bộ nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho các hoạt động cơng vụ của từng đơn vị. Vì vậy, để bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC huyện tại Mường Ảng cần đạt các mục tiêu cơ bản sau đây:
- Thứ nhất, số lượng công việc được giao cho các cán bộ trong mỗi đơn vị của Ủy ban cần phải đồng đều dựa trên năng lực thực tế của từng người. Tránh tình trạng, có một số cán bộ làm quá nhiều việc, một số lại ít việc hoặc một số cán bộ chưa nhiều kinh nghiệm lại bị phân công thực hiện quá nhiều công việc.
- Thứ hai, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các đơn vị tại UBND huyện nhằm phát huy đầy đủ năng lực, trình độ, những điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu của từng cán bộ.
Để thực hiện được các mục tiêu này, trong bố trí sử dụng hợp lý NNL hàng năm cần có định hướng chung cho cơng tác xây dựng kế hoạch sử dụng cán bộ, từ đó các đơn vị phân cơng cơng tác cán bộ cho phù hợp với nhiệm vụ của năm và định hướng chung của từng đơn vị. Đồng thời để việc lập kế hoạch sử dụng cán bộ đạt mục đích phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức bộ máy và căn cứ vào năng lực, sở trường, sức khỏe để lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ. Đối với từng nhóm cần có kế hoạch sử dụng khác nhau và việc phân cơng bố trí, sử dụng CBCC được thực hiện căn cứ theo:
- Bảng mô tả công việc; bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung của từng công việc.
- Năng lực thực tế của từng người.
- Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi vị trí việc làm đều có người thực hiện và nhiệm vụ thực hiện khơng bị chồng chéo; đồng thời công việc được thực hiện bởi người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa năng lực của mình và khi bất kỳ người nào vắng mặt vì bất cứ lý do nào khác thì cơng việc của người đó có thể được người khác đảm đương thay ngay lập tức mà không làm gián đoạn đến hoạt động chung.
4.2.3.2. Đổi mới cơng tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
Để có thể thực hiện thành công việc đổi mới trong công tác bố trí, đề bạt, bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng lưu ý một số giải pháp sau:
- Thứ nhất, thực hiện công tác đề bạt, bổ nhiệm phải theo nguyên tắc dân chủ, công khai, minh bạch, đồng thời tập thể, cá nhân có thẩm quyền quyết định bổ nhiệm phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Nhằm hạn chế tiêu cực, phát huy sáng tạo, trí tuệ, lựa chọn được người phù hợp nhất cho chức danh cần bổ nhiệm. Bổ sung nguyên tắc đảm bảo sự cạnh tranh bình đẳng giữa các ứng cử viên trong việc lựa chọn vị trí đề bạt, bổ nhiệm. Có thể chọn 1 trong 2 hình thức cạnh tranh: một là, các ứng cử viên phải trình bày chương trình hành động (hay kế hoạch cơng tác) của mình nếu được bổ nhiệm để Hội đồng thẩm định độc lập có thẩm quyền giám sát, xem xét quy trình, thủ tục, thẩm định hồ sơ, tổ chức phỏng vấn các ứng cử viên và đánh giá kết quả theo tiêu chí cụ thể. Trên cơ sở báo cáo kết quả đánh giá của Hội đồng thẩm định, cấp ủy hoặc cơ quan có thẩm quyền xem xét và ra quyết định bổ nhiệm; hai là, tổ chức thi tuyển vào chức danh cần bổ nhiệm, các ứng cử viên cũng chuẩn bị một chương trình hành động nếu được bổ nhiệm và thành lập hội đồng thi tuyển. Nên thành lập hội đồng thi tuyển thành một tổ chức độc lập (mời các chuyên gia của các Trường đại học) không chịu sự chi phối của cơ quan, đơn vị là tốt nhất sau đó tiến hành thi, có thể thi bằng hình thức thi viết, thi vấn đáp, thi trắc nghiệm, thi kỹ năng, thao tác thực tế…
- Thứ hai, linh hoạt các quy định của pháp luật về công tác cán bộ như bổ sung thêm các chức danh tập sự lãnh đạo, quản lý để mở rộng tạo nguồn cán bộ… - Thứ ba, quy định xử lý những trường hợp vi phạm nguyên tắc, quy trình, thủ tục trong xem xét, bố trí cán bộ hoặc lợi dụng chức vụ, quyền hạn trong việc bố trí, đề bạt.
- Thứ tư, thực hiện việc bố trí, phân cơng lại hoặc thuyên chuyển công tác những trường hợp có cùng họ hàng, huyết thống làm việc trong cùng một địa phương, cơ quan, đơn vị nhất là những trường hợp cán bộ giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc đảm nhiệm các chức vụ nhạy cảm, nhằm hạn chế tiêu cực, cục bộ, bè
cánh, không khách quan trong q trình bố trí, sử dụng CB. Đối với người đứng đầu cấp có thẩm quyền đề bạt, bổ nhiệm phải có quy định khơng bổ nhiệm người thân của người đứng đầu đó vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực tổ chức cán bộ, quản lý tài chính, dự án, đất đai, thanh tra, kiểm tra… ở các đơn vị đó. Mặt khác, việc bổ nhiệm CBCC, về nguyên tắc, cần căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và tiêu chuẩn cán bộ đối với từng chức danh, đồng thời phải căn cứ vào vị trí việc làm để bố trí người, chứ khơng phải vì người mà xếp việc cho phù hợp.
Yêu cầu về nhiệm vụ như thế nào phải tìm người có đủ tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ đó. Với quan điểm đó, người được bổ nhiệm không nhất thiết phải là người đang công tác ở trong cơ quan, mà có thể là người từ nơi khác đến. Tuy nhiên, để có cơ sở bổ nhiệm chính xác thì những người được bổ nhiệm lên chức vụ chủ chốt phải thông qua một kỳ sát hạch về kiến thức, sở trường... trước khi bổ nhiệm theo một quy chế thống nhất. Và để đảm bảo cho việc bổ nhiệm được chính xác, trước khi bổ nhiệm chính thức, cán bộ cần qua một thời gian tập sự chức vụ lãnh đạo, quản lý được quy định cụ thể cho từng loại chức vụ. Người được đề nghị bổ nhiệm phải có đạt đủ các tiêu chuẩn theo chức danh của vị trí việc làm quản lý đã được quy định, được tổ chức Đảng và các cơ quan có thẩm quyền nhất trí đề nghị, đảm bảo có đủ hồ sơ lý lịch cán bộ rõ ràng, phải được cơ quan chức năng thẩm tra, xác minh và kết luận không vi phạm kỷ luật.
Cùng với việc bổ nhiệm phải có quy chế về miễn nhiệm đối với cán bộ khơng hồn thành nhiệm vụ. Trong thực tế, cơng tác xây dựng nguồn nhân lực luôn phải chịu tác động của quy luật phát triển đi đơi với đào thải. Chính vì vậy, khơng nên quan điểm cứng nhắc là đã bổ nhiệm rồi thì cứ làm suốt đời, mà nên coi việc miễn nhiệm cũng là tất yếu, bình thường. Nhưng để bảo đảm sự chặt chẽ và chính xác, đề phịng sự lợi dụng để thực hiện những ý đồ cá nhân, phải thực hiện theo đúng quy chế, trong đó coi trọng sự lãnh đạo của tập thể. Nếu như việc bổ nhiệm phải có ý kiến của tập thể và phê chuẩn của cấp có thẩm quyền, thì việc miễn nhiệm cũng phải được tiến hành theo trình tự từ dưới lên trên và phải có ý kiến của tập thể lãnh đạo thì cấp có thẩm quyền mới phê duyệt.
4.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Nhiệm vụ đặt ra cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong các CQHC huyện Mường Ảng đến 2020, tầm nhìn 2030 là đảm bảo NNL này đạt trình độ chính trị, chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc đảm nhiệm, có đủ năng lực trong việc tổ chức, điều hành thực thi công vụ theo yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước, cụ thể: có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản là:
- Một là, đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh đã được quy định.
- Hai là, đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân, tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu cầu trong tương lai của tổ chức.
- Ba là, đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao tốt hơn, hiệu quả hơn.
Để tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng một cách toàn diện, đặc biệt chú trọng các mặt còn yếu như kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước, tin học, ngoại ngữ. Các đơn vị cần quan tâm đến:
- Việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho nguồn lao động phải được diễn ra đồng đều và trên nhiều phương diện như: trình độ chun mơn, trình độ ngoại ngữ, tin học, năng lực làm việc, bồi dưỡng về chính trị, tư tưởng.
- Kết quả của việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ phải có những tác dụng thiết thực, phục vụ tích cực cho việc nâng cao chất lượng cơng tác trong từng đơn vị. Đồng thời đáp ứng yêu cầu về chuẩn hóa nguồn nhân lực.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng phải đáp ứng nâng cao trình độ chung cho NNL của UBND huyện. Nâng cao năng lực chuyên mơn và trình độ chun mơn nghiệp vụ. Khắc phục tình trạng NNL CBCC được nâng cao trình độ nhưng lại khơng nâng cao về năng lực.
- Coi trọng việc bồi dưỡng, nâng cao tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, xây dựng nền văn hóa trong CQHC nhà nước lành mạnh,... nâng cao tính chun nghiệp
Việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức pháp luật và ý thức trách nhiệm cho cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng có vai trị quan trọng ảnh hưởng tới việc đổi mới tổ chức hoạt động, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đây cũng được coi là giải pháp cơ bản trong điều kiện hiện nay. Vì vậy, vấn đề đặt ra là phải tăng cường và đổi mới công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Trước mắt cần tập trung đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả thiết thực.
- Thứ nhất, thực hiện đúng quy trình đào tạo: Xác định được nhu cầu đào tạo; Lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo; Tổ chức đào tạo một cách khoa học; Đánh giá đào tạo. Xây dựng nội dung chương trình, tài liệu, phương pháp đào tạo theo hướng đổi mới hiện đại, thường xuyên cập nhật, thực hiện đào tạo bồi dưỡng trên cơ sở năng lực thực tiễn làm việc của cán bộ, chú trọng phát triển các kỹ năng thực thi công vụ của cán bộ.
- Thứ hai, xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống, thể chế quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức gắn với đặc thù của địa phương. Muốn vậy, phải xem xét, rà sốt các văn bản pháp quy về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn từng thời kỳ, từng giai đoạn, từ quy chế đào tạo, bồi dưỡng; chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy đào tạo; quy chế giảng viên, học viên đến quy chế về hệ thống chương trình, quy chế về cấp văn bằng, chứng chỉ, bồi dưỡng có trọng tâm trọng điểm, khơng đào tạo dàn trải.
- Thứ ba, xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo cán bộ của huyện phù hợp với tình hình của địa phương. Quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ chỉ thực sự toàn diện và hiệu quả khi đó là q trình xun suốt từ quy hoạch đào tạo đến thực hiện các