5. Kết cấu của luận văn
4.2. Giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng,
4.2.3. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
4.2.3.1. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức
Đối với nguồn nhân lực cán bộ, công chức đang làm việc trong các CQHC của huyện, việc nâng cao trình độ là rất quan trọng và là yếu tố cần thiết nhất. Tuy
nhiên, để hiệu quả công vụ của các CQHC thông qua NNL cán bộ, công chức trong các CQHC được cao nhất thì việc sử dụng hợp lý cán bộ sẽ đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu, nhiệm vụ mới của từng đơn vị. Do đó, trong thời gian tới, huyện cần quan tâm hơn nữa tới việc sử dụng cán bộ nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho các hoạt động công vụ của từng đơn vị. Vì vậy, để bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC huyện tại Mường Ảng cần đạt các mục tiêu cơ bản sau đây:
- Thứ nhất, số lượng công việc được giao cho các cán bộ trong mỗi đơn vị của Ủy ban cần phải đồng đều dựa trên năng lực thực tế của từng người. Tránh tình trạng, có một số cán bộ làm quá nhiều việc, một số lại ít việc hoặc một số cán bộ chưa nhiều kinh nghiệm lại bị phân công thực hiện quá nhiều công việc.
- Thứ hai, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các đơn vị tại UBND huyện nhằm phát huy đầy đủ năng lực, trình độ, những điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu của từng cán bộ.
Để thực hiện được các mục tiêu này, trong bố trí sử dụng hợp lý NNL hàng năm cần có định hướng chung cho công tác xây dựng kế hoạch sử dụng cán bộ, từ đó các đơn vị phân công công tác cán bộ cho phù hợp với nhiệm vụ của năm và định hướng chung của từng đơn vị. Đồng thời để việc lập kế hoạch sử dụng cán bộ đạt mục đích phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức bộ máy và căn cứ vào năng lực, sở trường, sức khỏe để lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ. Đối với từng nhóm cần có kế hoạch sử dụng khác nhau và việc phân công bố trí, sử dụng CBCC được thực hiện căn cứ theo:
- Bảng mô tả công việc; bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung của từng công việc.
- Năng lực thực tế của từng người.
- Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi vị trí việc làm đều có người thực hiện và nhiệm vụ thực hiện không bị chồng chéo; đồng thời công việc được thực hiện bởi người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa năng lực của mình và khi bất kỳ người nào vắng mặt vì bất cứ lý do nào khác thì công việc của người đó có thể được người khác đảm đương thay ngay lập tức mà không làm gián đoạn đến hoạt động chung.
4.2.3.2. Đổi mới công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
Để có thể thực hiện thành công việc đổi mới trong công tác bố trí, đề bạt, bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng lưu ý một số giải pháp sau:
- Thứ nhất, thực hiện công tác đề bạt, bổ nhiệm phải theo nguyên tắc dân chủ, công khai, minh bạch, đồng thời tập thể, cá nhân có thẩm quyền quyết định bổ nhiệm phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Nhằm hạn chế tiêu cực, phát huy sáng tạo, trí tuệ, lựa chọn được người phù hợp nhất cho chức danh cần bổ nhiệm. Bổ sung nguyên tắc đảm bảo sự cạnh tranh bình đẳng giữa các ứng cử viên trong việc lựa chọn vị trí đề bạt, bổ nhiệm. Có thể chọn 1 trong 2 hình thức cạnh tranh: một là, các ứng cử viên phải trình bày chương trình hành động (hay kế hoạch công tác) của mình nếu được bổ nhiệm để Hội đồng thẩm định độc lập có thẩm quyền giám sát, xem xét quy trình, thủ tục, thẩm định hồ sơ, tổ chức phỏng vấn các ứng cử viên và đánh giá kết quả theo tiêu chí cụ thể. Trên cơ sở báo cáo kết quả đánh giá của Hội đồng thẩm định, cấp ủy hoặc cơ quan có thẩm quyền xem xét và ra quyết định bổ nhiệm; hai là, tổ chức thi tuyển vào chức danh cần bổ nhiệm, các ứng cử viên cũng chuẩn bị một chương trình hành động nếu được bổ nhiệm và thành lập hội đồng thi tuyển. Nên thành lập hội đồng thi tuyển thành một tổ chức độc lập (mời các chuyên gia của các Trường đại học) không chịu sự chi phối của cơ quan, đơn vị là tốt nhất sau đó tiến hành thi, có thể thi bằng hình thức thi viết, thi vấn đáp, thi trắc nghiệm, thi kỹ năng, thao tác thực tế…
- Thứ hai, linh hoạt các quy định của pháp luật về công tác cán bộ như bổ sung thêm các chức danh tập sự lãnh đạo, quản lý để mở rộng tạo nguồn cán bộ… - Thứ ba, quy định xử lý những trường hợp vi phạm nguyên tắc, quy trình, thủ tục trong xem xét, bố trí cán bộ hoặc lợi dụng chức vụ, quyền hạn trong việc bố trí, đề bạt.
- Thứ tư, thực hiện việc bố trí, phân công lại hoặc thuyên chuyển công tác những trường hợp có cùng họ hàng, huyết thống làm việc trong cùng một địa phương, cơ quan, đơn vị nhất là những trường hợp cán bộ giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc đảm nhiệm các chức vụ nhạy cảm, nhằm hạn chế tiêu cực, cục bộ, bè
cánh, không khách quan trong quá trình bố trí, sử dụng CB. Đối với người đứng đầu cấp có thẩm quyền đề bạt, bổ nhiệm phải có quy định không bổ nhiệm người thân của người đứng đầu đó vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực tổ chức cán bộ, quản lý tài chính, dự án, đất đai, thanh tra, kiểm tra… ở các đơn vị đó. Mặt khác, việc bổ nhiệm CBCC, về nguyên tắc, cần căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và tiêu chuẩn cán bộ đối với từng chức danh, đồng thời phải căn cứ vào vị trí việc làm để bố trí người, chứ không phải vì người mà xếp việc cho phù hợp.
Yêu cầu về nhiệm vụ như thế nào phải tìm người có đủ tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ đó. Với quan điểm đó, người được bổ nhiệm không nhất thiết phải là người đang công tác ở trong cơ quan, mà có thể là người từ nơi khác đến. Tuy nhiên, để có cơ sở bổ nhiệm chính xác thì những người được bổ nhiệm lên chức vụ chủ chốt phải thông qua một kỳ sát hạch về kiến thức, sở trường... trước khi bổ nhiệm theo một quy chế thống nhất. Và để đảm bảo cho việc bổ nhiệm được chính xác, trước khi bổ nhiệm chính thức, cán bộ cần qua một thời gian tập sự chức vụ lãnh đạo, quản lý được quy định cụ thể cho từng loại chức vụ. Người được đề nghị bổ nhiệm phải có đạt đủ các tiêu chuẩn theo chức danh của vị trí việc làm quản lý đã được quy định, được tổ chức Đảng và các cơ quan có thẩm quyền nhất trí đề nghị, đảm bảo có đủ hồ sơ lý lịch cán bộ rõ ràng, phải được cơ quan chức năng thẩm tra, xác minh và kết luận không vi phạm kỷ luật.
Cùng với việc bổ nhiệm phải có quy chế về miễn nhiệm đối với cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ. Trong thực tế, công tác xây dựng nguồn nhân lực luôn phải chịu tác động của quy luật phát triển đi đôi với đào thải. Chính vì vậy, không nên quan điểm cứng nhắc là đã bổ nhiệm rồi thì cứ làm suốt đời, mà nên coi việc miễn nhiệm cũng là tất yếu, bình thường. Nhưng để bảo đảm sự chặt chẽ và chính xác, đề phòng sự lợi dụng để thực hiện những ý đồ cá nhân, phải thực hiện theo đúng quy chế, trong đó coi trọng sự lãnh đạo của tập thể. Nếu như việc bổ nhiệm phải có ý kiến của tập thể và phê chuẩn của cấp có thẩm quyền, thì việc miễn nhiệm cũng phải được tiến hành theo trình tự từ dưới lên trên và phải có ý kiến của tập thể lãnh đạo thì cấp có thẩm quyền mới phê duyệt.