5. Kết cấu của luận văn
3.5. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường
trị, tầm quan trọng của họ và có ý thức trong việc tự rèn luyện, ln cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ; có tinh thần, kỷ luật trong q trình thực hiện cơng việc; ln phấn đấu tự học tập nâng cao trình độ, hồn thiện bản thân. Đây là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng trong những năm tới.
3.5. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng Mường Ảng
3.5.1. Những kết quả đạt được trong công tác quản lý NNL tại UBND huyện Mường Ảng
Có thể nói cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng trong những năm qua đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận:
- Hầu hết công chức lãnh đạo UBND huyện, các phong ban đã được rèn luyện, thử thách qua thực tiễn và trưởng thành về nhiều mặt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định, tin tưởng vào đường lối lãnh đạo của Đảng; có tinh thần trách nhiệm, có ý thức tổ chức kỷ luật, có phẩm chất đạo đức, lối sống giản dị, lành mạnh, có năng lực hồn thành nhiệm vụ được giao; nhiều đồng chí có sự đổi mới về tư duy, năng động, dám nghĩ, dám làm và quyết đốn trong cơng việc được phân cơng; có kinh nghiệm chỉ đạo, điều hành, vận động quần chúng nhân dân và được nhân dân tín nhiệm, sáng tạo trong vận dụng, cụ thể hóa chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính
sách, pháp luật của nhà nước vào thực tiễn của địa phương, cơ quan, đơn vị, góp phần vào sự phát triển kinh tế, xã hội của huyện, cơ bản đáp ứng được với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.
Nguồn nhân lực được sử dụng đúng chuyên ngành đào tạo, sự cân bằng trong việc phân chia ngạch, bậc. Qua đó, đơn vị cũng đẩy mạnh việc xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực trung và dài hạn, đơn vị cũng đã làm chủ được việc bố trí được nguồn nhân lực thay thế trong tương lai những người sắp nghỉ hưu. Bên cạnh đó, số cán bộ được bố trí, sắp xếp trái ngành nghề hay làm việc trái chun mơn tại UBND huyện đã có xu hướng giảm so với trước đây. Việc bố trí sắp xếp nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc của từng phòng, ban đã tạo điều kiện cho cán bộ của Ủy ban phát huy những kiến thức, kỹ năng của mình.
Thường xuyên lên kế hoạch về sử dụng, bố trí, luân chuyển, sắp xếp đội ngũ nhân sự giúp cho đơn vị làm chủ trong công tác nguồn nhân lực. Cụ thể, hàng năm UBND huyện phối hợp với các đơn vị tiến hành rà soát quy hoạch cán bộ, công chức, tổng hợp danh sách những cán bộ, công chức được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều động, miễn nhiệm…. Quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, điều động và luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo của huyện được thực hiện một cách chặt chẽ, nghiêm túc hơn. Chính vì vậy, trong những năm qua những người được bổ nhiệm công chức lãnh đạo đều là những người có năng lực, đủ điều kiện tiêu chuẩn theo quy định. Phần lớn công chức lãnh đạo đều hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Trong những năm gần đây, UBND huyện đã tuyển dụng thơng qua thi tuyển. Vì vậy cũng đã góp phần khắc phục những hạn chế, tiêu cực. Phần lớn công chức, viên chức được tuyển dụng đều cịn trẻ, có nhiệt huyết, nhanh nhẹn nên góp phần tích cực vào sự phát triển của bộ máy hành chính Nhà nước. Một trong những thành tựu lớn trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng đó là công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ. Số lượng cán bộ được đào tạo ngày càng tăng, ngồi việc nâng cao năng lực chun mơn, phẩm chất chính trị thì lãnh đạo huyện cịn quan tâm, tạo điều kiện đề cử một số cán bộ đi học tập nhằm nâng cao trình độ, đồng thời hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo như học đại học, cao học.
Đối với công tác đánh giá hiệu quả cơng việc của CBCVC tại UBND huyện thì kết quả phân tích đánh giá cho thấy cán bộ và nhân viên trong đơn vị về cơ bản hài lịng với tình hình thực hiện các cơng việc liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực của đơn vị. Tuy nhiên kết quả đánh giá vẫn cịn có những ý kiến đánh giá khác nhau giữa cán bộ quản lý và nhân viên tại đơn vị.
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác quản lý NNL tại UBND huyện Mường Ảng UBND huyện Mường Ảng
Bên cạnh một số thành công trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng thì cơng tác này vẫn còn nhiều hạn chế cần tháo gỡ kịp thời để từng bước hồn thiện hơn nữa, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội, trở thành huyện phát triển của tỉnh Điện Biên.
Cơng tác quy hoạch cịn mang tính hình thức chưa gắn với thực trạng công chức và nhu cầu thực tế nên hiệu quả quy hoạch chưa cao. Việc quy hoạch chủ yếu yêu cầu về thâm niên công tác và kinh nghiệm mà chưa thực sự chú trọng vào năng lực, sự nhiệt huyết của cán bộ. Số lượng cán bộ được đưa vào diện quy hoạch cũng cịn ít, có bộ phận, phịng ban chỉ có 1-2 người cho một chức danh, điều này làm hạn chế việc chọn được cán bộ xuất sắc. Chính vì vậy cơng tác quy hoạch nguồn chưa xác định cơ cấu độ tuổi, giới tính, ngành nghề, số lượng quy hoạch hạn chế chưa gắn với quy hoạch tổng thể, chiến lược phát triển kinh tế-xã hội, chiến lược phát triển con người; chưa quan tâm phát triển nguồn nhân lực tại chỗ; Điều này làm cho bộ máy của UBND huyện có phần thiếu năng động, mất cân bằng, rải rác có nơi có biểu hiện bảo thủ.
Huyện Mường Ảng đã áp dụng các quy trình cải cách hành chính trong tuyển dụng nhưng quy trình tuyển dụng vẫn cịn lỏng lẻo. Việc giao cho địa phương tổ chức thi tuyển như hiện nay tưởng như sẽ tuyển dụng được những người đúng tiêu chuẩn của ngành, khắc phục tình trạng trước đây, nhưng thực tế những ảnh hưởng của các mối quan hệ cá nhân phần nào có tình cảm và cửa quyền dẫn đến việc tuyển dụng chưa thật sự khách quan, trung thực chất lượng công chức được tuyển chưa cao, chưa chọn được người giỏi, đúng việc, đúng người. Việc tuyển dụng mang nặng tình cảm, thân quen làm ảnh hưởng tới chất lượng và công tác quản lý nhân lực sau này, Công
chức được tuyển dụng mất nhiều thời gian làm quen công việc không thuộc chuyên ngành và lại tiếp tục được cử đi học tập, bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm phù hợp công việc được giao gây lãng phí lớn cho ngân sách nhà nước. Bên cạnh đó, việc thông báo công khai mọi thông tin về điều kiện, tiêu chuẩn chuyên ngành tuyển dụng công chức vẫn chưa được thực hiện theo đúng quy định về hình thức, nội dung cơng khai… Chính việc thiếu cơng khai trong tuyển dụng đã làm hạn chế số người biết và tham gia dự tuyển do đó khó lựa chọn cũng như thu hút những người có năng lực, trình độ phù hợp cơng việc trong bộ máy hành chính của huyện. Ngồi ra, chính sách thu hút nhân tài tuy được huyện triển từ nhiều năm trước nhưng kết quả đạt được không cao do tâm lý xã hội chưa thực sự đồng thuận. Trong đánh giá, nhìn nhận cịn hẹp hịi, khắt khe, níu kéo, mức trợ cấp ban đầu còn rất thấp. Một trong những nguyên nhân thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao là do cơ chế, chính sách chưa thoả đáng so với mặt bằng chung xã hội.
Việc bố trí, đề bạt, luân chuyển cán bộ còn nhiều bất cập, gây nên sự lãng phí trong quản lý và sử dụng cán bộ. Nhiều cơng chức tuy có trình độ đại học chính quy tốt nghiệp bằng khá, có năng lực nhưng lại được bố trí làm cơng việc của nhân viên phục vụ. Số lượng cán bộ trể được bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo chiếm tỷ lệ thấp, trong khi đó tuổi trung bình của cơng chức lãnh đạo lại cao. Bên cạnh đó, tình trạng bất hợp lý về cơ cấu tổ chức vẫn cịn. Một số phịng, bộ phận có tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu cán bộ. Có phịng có đến 02 phó phịng trong khi đó có phịng lại khơng có phó phịng. Có những bộ phận công chức đến cơ quan chủ yếu xem báo, lên mạng chơi game, xem phim giải trí do khơng biết việc và khơng chủ động trong công việc, trong khi đó có những bộ phận cơng chức làm khơng hết việc. Một số công chức cịn biểu hiện trơng chờ, ỷ lại khi giải quyết công việc, hoặc không dám tự giải quyết công việc và tự chịu trách nhiệm vì thế cơng việc dồn tắc. Nguyên nhân của tình trạng này là do việc phân công chức năng, nhiệm vụ, khâu tuyển dụng, sử dụng và bố trí khơng được phối hợp chặt chẽ.
Cơng tác đánh giá hiệu quả công việc của đội ngũ nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng tuy đã đúng quy trình và đúng quy định nhưng vẫn cịn sơ sài, hình thức mang tính chiếu lệ theo tư duy quản lý lỗi thời. Chế độ nhận xét, đánh giá
cán bộ chưa thật sự nghiêm túc, khoa học. Hiện tượng dĩ hịa vi q, cịn tình trạng bè phái bao che dẫn đến nhận xét bị sai lệch trong quá trình đánh giá, phê bình cán bộ vẫn còn. Nhiều cán bộ làm việc thiếu tinh thần trách nhiệm, thường xuyên đi muộn về sớm, chơi game, tán chuyện trong giờ làm việc nhưng vẫn được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Hạn chế nữa đó là có đơn vị khơng thực hiện công khai dân chủ trong thảo luận, nhận xét đánh giá công chức mà việc đánh giá, xếp loại do trưởng phịng thực hiện. Đồng thời khi bình bầu, nhận xét thì ngầm định các danh hiệu cao đều thuộc về lãnh đạo. Những cán bộ trẻ, mới, những công chức là chuyên viên lâu năm nhưng không phải là lãnh đạo, quản lý thường chỉ đạt những danh hiệu khiêm tốn. Như vậy có thể thấy, đánh giá cán bộ ảnh hưởng đến tồn bộ các khâu quy hoạch, bố trí, đào tạo,ln chuyển cán bộ. Đánh giá đúng thì tồn bộ quy trình cơng tác quản lý nguồn nhân lực sẽ chính xác, hiệu quả, cịn nếu đánh giá sai, mọi việc tiếp theo sẽ chệch hướng, không kết quả, thậm chí sẽ tai hại khơn lường. Do đó, lãnh đạo UBND huyện Mường Ảng cần có giải pháp khắc phục, nâng cao chất lượng của công tác đánh giá hiệu quả cơng việc, góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực nói chung.
Chương 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN MƯỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN 4.1. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên