5. Kết cấu của luận văn
3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường
Mường Ảng, tỉnh Điện Biên
3.4.1. Các nhân tố khách quan
Điều kiện kinh tế - xã hội: Mường Ảng là một huyện nghèo miền núi, điều kiện kinh tế - xã hội cịn nhiều khó khăn. Việc đầu tư cho cơ sở vật chất, trang bị các phương tiện phục vụ cho cơng việc tại các phịng ban của UBND huyện còn gặp nhiều hạn chế. Cụ thể, mặc dù tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân của huyện hàng năm khoảng 7,5%, nhưng tính đến nay thu nhập bình quân đầu người của huyện vẫn thấp, mới chỉ đạt 16,7 triệu đồng thấp hơn nhiều so với mặt bằng chung của cả nước, tỷ lệ hộ nghèo vẫn chiếm khoảng 40%. Điều này có ảnh hưởng khơng nhỏ tới chất lượng của đội ngũ cán bộ cũng như hiệu quả cơng việc của tổ chức.
Chính sách của Đảng và Nhà nước: Các chính sách về cán bộ, chính sách về lương thưởng đối với các bộ là một yếu tố rất quan trọng tác động tới lực lượng lao
động nói chung và cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng nói riêng. Chính sách lương thưởng đối với cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng, đặc biệt là đối với cán bộ trẻ, cán bộ mới ra trường chưa được đảm bảo, thu nhập của họ chưa đảm bảo cho chính bản thân họ chứ chưa nói đến đảm bảo cuộc sống của gia đình và con cái họ. Điều này ảnh hưởng tới việc thu hút cán bộ giỏi vào làm việc tại Ủy ban vì họ sẽ tìm kiếm những cơ hội với mức thu nhập tốt hơn, đồng thời cũng ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả và động lực làm việc của cán bộ.
Vấn đề lương, thưởng và các mức đãi ngộ khác là một vấn đề nan giải không chỉ của riêng huyện Mường Ảng mà cả nước nói chung. Lương, thưởng đều phải thực hiện đúng quy định của Nhà nước, nên các nguồn chi còn hạn hẹp do vậy mức độ thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao khơng thể cạnh tranh với các doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp nước ngồi có mức lương, thưởng và các ưu đãi khác hấp dẫn hơn. Điều đó ảnh hưởng khơng nhỏ tới chất lượng nguồn nhân lực của UBND huyện.
Bên cạnh đó chất lượng nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định sự phát triển của mỗi đơn vị. Tuy nhiên, hiện nay chất lượng nguồn nhân lực, nhất là cơ cấu chưa hợp lý, được thể hiện thông qua các chỉ tiêu: cơ cấu theo chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, trình độ văn hóa,... ảnh hưởng khơng nhỏ đến việc tuyển dụng của UBND huyện. Trong thời đại đổi mới, hiện đại đã ảnh hưởng đến nguồn nhân lực do vậy trình độ chun mơn, năng lực của cán bộ, viên chức cũng phải theo kịp sự phát triển xã hội. Muốn đội ngũ cán bộ, viên chức khơng bị lạc hậu cần phải có những kế hoạch tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo kịp với sự tiến bộ của nền khoa học kỹ thuật.
3.4.2. Các nhân tố chủ quan
- Đối với cán bộ quản lý: Phần lớn những cán bộ tại UBND huyện Mường
Ảng hiện nay được đào tạo bàn bải, có trình độ chun tốt. Tuy nhiên trong công tác quản lý và điều hành công việc đôi khi vẫn bị chi phối bởi các yếu tố khác như sự rằng buộc về các mối quan hệ gia đình dẫn đến tình trạng trong quá trình quản lý thiếu sự công bằng, thiếu khách quan gây ảnh hưởng xấu tới uy tín của tổ chức cũng như hiệu quả của công việc.
- Đối với cán bộ chuyên viên: Số đông cán bộ của UBND huyện Mường Ảng
được trưởng thành từ quê hương, do vậy còn mang nhiều tác phong làm việc của các vùng miền núi, giải quyết cơng việc cịn mang chậm, thiếu khoa học;. Trong khi đó trình độ chun mơn, trình độ ngoại ngữ, tin học còn chưa tốt nên ảnh hưởng tới việc giải quyết công việc. Do ảnh hưởng của văn hóa cộng đồng, vai trị cá nhân không được đề cao, họ chưa chủ động trong cơng việc, cịn thiếu ý thức trách nhiệm trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Đào tạo, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ đó thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội là một trong những mục tiêu quan trọng của UBND huyện Mường Ảng. Tuy vậy, huyện cịn có rất nhiều các mục tiêu khác cần phải thực hiện như: xóa đói, giảm nghèo, xây dựng cơ sở vật chất, đảm bảo ANQP..... Chính vì vậy, các nhà quản lý của UBND huyện phải cân đối để duy trì hài hịa các mục tiêu trong khả năng có thể của huyện.
Có thể nói rằng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của huyện cạnh một số thành cơng nhất định vẫn cịn một số hạn chế. Các cán bộ quản lý nhân lực chưa đưa ra một chiến lược đào tạo dài hạn để đáp ứng với nhu cầu phát triển của huyện.
Công tác tuyển dụng cán bộ của UBND huyện trong những năm gần đây yêu cầu về trình độ và những kỹ năng cũng khắt khe hơn rất nhiều so với những năm trước. Việc triển khai tuyển dụng theo vị trí việc làm một mặt giúp huyện tuyển dụng được đúng đối tượng theo nhu cầu nhưng bên cạnh đó cũng có một số khó khăn nhất định do đặc thù là một huyện nghèo miền núi nên việc thu hút nhân lực nộp hồ sơ tham dự thi tuyển tương đối khó khăn. Đã có trường hợp khơng tuyển được cơng chức ở vị trí việc làm của một số phịng ban, do khơng có thí sinh được đào tạo theo đúng chuyên ngành đăng kí thi tuyển hoặc thí sinh tham dự kì thi khơng đủ điểm điều kiện ở môn ngoại ngữ và tin học.
Cuối cùng là trình độ và đạo đức của cán bộ quản lý nhân lực trong việc xác định được điểm mạnh, điểm yếu, kỹ năng của từng cán bộ, viên chức để sắp xếp các công việc phù hợp, phải nhận xét đánh giá dựa trên các chỉ tiêu cụ thể, khoa học, dựa trên kết quả công việc mà cá nhân đạt được trong một thời gian nhất định. Hàng năm, thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, viên chức, người
phụ trách, lãnh đạo các phòng, ban, cần phải có những nhận định, đánh giá một cách khách quan năng lực của cán bộ, viên chức mà mình quản lý. Từ đó tìm ra những cán bộ ưu tú, có uy tín, có năng lực chun mơn, có trình độ học vấn, có tinh thần trách nhiệm cao với cơng việc để đề bạt lên vị trí cơng việc mới có chức vụ cao hơn. Ngược lại, những cán bộ, viên chức yếu kém, bê trễ công việc, khơng hồn thành nhiệm vụ cần phải có những biện pháp xử lý nghiêm túc như xuống chức, thuyên chuyển công tác hoặc thơi việc. Bên cạnh đó cần phải lắng nghe, tiếp thu ý kiến của cán bộ, viên chức về điều kiện, môi trường làm việc, cách quản lý hiện tại có phù hợp khơng? Cần phải thay đổi như thế nào?