5. Kết cấu của luận văn
4.2. Giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng,
4.2.5. Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc
4.2.5.1. Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức
Trong điều kiện kinh tế thị trường, chính sách đãi ngộ có ý nghĩa quan trọng đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách xã hội của Đảng và Nhà nước đối với NNL nhằm phát huy nhân tố con người trong việc thực hiện mục tiêu cách mạng trong từng thời kỳ. Chính sách đối với cán bộ liên quan trực tiếp tới việc xây dựng NNL trong giai đoạn cách mạng mới. Công tác chính sách đối với cán bộ không chỉ là chính sách đãi ngộ, mà cần đổi mới tư duy, mở rộng ra nhiều mặt, nhiều mối quan hệ khác vừa đảm bảo tính công bằng, vừa nâng cao vị thế xã hội của cán bộ. Có như vậy, chính sách mới phát huy được hiệu quả tích cực, góp phần nâng cao chất lượng NNL làm việc trong các đơn vị tại UBND huyện Mường Ảng, động viên cán bộ tu dưỡng, rèn luyện, yên tâm thực hiện nhiệm vụ và thu hút được người có tài năng vào tổ chức bộ máy hành chính cấp huyện của Mường Ảng.
Hiện nay chế độ chính sách đối với cán bộ của huyện Mường Ảng còn ở mức thấp, chưa bảo đảm sự tái tạo sức lao động, và chưa tương xứng với khối lượng công việc hàng ngày, điều này thể hiện rõ nhất ở chế độ tiền lương còn nhiều bất hợp lý. Do đó, trong thời gian tới huyện cần tiếp tục vận dụng thực hiện đồng bộ các chính sách đãi ngộ của Đảng và Nhà nước, đảm bảo điều kiện làm việc và cuộc sống của cán bộ địa phương, phù hợp với khả năng cho phép. Xóa bỏ các chế độ chính sách mang tính bình quân và các quy định tạo ra đặc quyền, đặc lợi. Nhà nước nghiên cứu đổi mới, hoàn thiện chế độ tiền lương theo hướng thiết kế tiền lương theo chức vụ, thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động để cán bộ của Ủy ban an tâm công tác, đồng thời thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về
Từng bước hoàn thiện chế độ, chính sách về tiền lương, có các quy định cụ thể nhằm đảm bảo cho CBCC khi làm việc cũng như khi nghỉ hưu có cuộc sống ổn định, có mức lương tương xứng với mặt bằng chung, có chính sách về nhà ở, chế độ thăm hỏi... có như vậy CBCC mới yên tâm công tác, hạn chế phát sinh tiêu cực trong thực hành công vụ. Trong những năm qua Nhà nước đã nhiều lần thực hiện điều chỉnh chế độ tiền lương nhưng mức sống của CBCC vẫn chưa đảm bảo, chưa đủ khuyến khích cán bộ dành toàn bộ thời gian cống hiến cho công việc mình phụ trách.
Với quan điểm làm việc gì thì hưởng lương tương ứng với chất lượng và số lượng công việc đó, khắc phục tình trạng bình quân chủ nghĩa. Phải căn cứ vào năng lực thực tế, hiệu quả công việc mà xác định trình độ chuyên môn và giá trị xã hội của cán bộ, để khuyến khích họ tìm tòi sáng tạo trong công tác. Từng bước xoá bỏ dần các khoản ngoài lương, công khai hoá các khoản thu nhập. Xây dựng chế độ tiền thưởng đối với CBCC, phân định rõ biên chế trong bộ máy hành chính với biên chế trong các đơn vị sự nghiệp, kinh tế, dịch vụ công, thực hiện khoán biên chế và chi phí hành chính ổn định.
Cán bộ, công chức làm thêm công việc ngoài chức trách quy định được hưởng phụ cấp. Khuyến khích việc giảm biên chế bằng cách tăng thu nhập cho những người còn lại, phải kiêm nhiệm thêm công việc. Có hình thức biểu dương về tinh thần và thưởng vật chất đối với những người có sáng kiến có giá trị, đóng góp xuất sắc. Những người có cống hiến lớn, tỏ ra năng lực công tác giỏi được đề bạt lên cương vị cao hơn. Có chính sách khuyến khích cán bộ học tập, nâng cao trình độ. Với phương châm đảm bảo cho mỗi CBCC có thể yên tâm sống bằng nghề nghiệp của mình, giải pháp về chính sách đãi ngộ phải giúp cho CBCC chuyên tâm đầu tư thời gian và trí tuệ của mình để tập trung nghiên cứu, hoạch định chính sách,đề ra các biện pháp lãnh đạo, quản lý xây dựng phát triển đất nước; tăng cường thời gian bám sát, nắm cơ sở, tham gia tích cực vào phong trào cách mạng của quần chúng. Và điều không kém phần quan trọng là chính sách đãi ngộ phải góp phần tạo sức “đề kháng” chống lại thủ đoạn lôi kéo, mua chuộc bằng lợi ích kinh tế, khắc phục tình trạng tham nhũng, tham ô đang diễn ra gay gắt hiện nay.
Để thực hiện tốt cơ chế chính sách đãi ngộ đối với cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng cần tập trung thực hiện ở một số điểm sau:
- Thứ nhất, đổi mới chế độ chính sách với cán bộ, thu hút người có năng lực. Việc đào tạo, tuyển dụng và giữ chân các CBCC có năng lực cao là yếu tố then chốt để đảm bảo quản lý nhà nước một cách hiệu quả. Đây sẽ là thách thức đối với Mường Ảng trong những năm tới. Do đó, huyện cần hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách đối với cán bộ phải được tiến hành toàn diện vì mục tiêu xây dựng và phát triển kinh tế, trong đó trọng tâm là giải quyết tốt chính sách đãi ngộ và chính sách phát hiện, đào tạo bồi dưỡng và thu hút nhân tài. Đổi mới chính sách phải gắn liền với chính sách phát hiện, lựa chọn, đào tạo và thu hút nhân tài. Muốn thu hút và khuyến khích tài năng phải quan tâm đến lợi ích chính đáng của cán bộ. Vì vậy, cần có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng đối với các hoạt động sáng tạo tùy theo các công trình và giá trị thực tế để thu hút, khuyến khích nhân tài, cần có nhiều hình thức sử dụng đề bạt, bổ nhiệm phù hợp với xu thế kinh tế tri thức, như: tổ chức thi vào các chức vụ, cộng tác, từng công việc, từng phần công việc ...
- Thứ hai, để có cơ sở trả lương đúng cho cán bộ, cần nghiên cứu, đẩy mạnh chuyển dần sang nền hành chính dịch vụ công, nhằm giảm bớt quỹ tiền lương của cán bộ từ ngân sách. Tiến hành việc khoán biên chế và khoán chi hành chính hằng năm để khuyến khích các đơn vị hành chính của huyện giảm biên chế và tiết kiệm chi thường xuyên. Ngoài ra, các huyện có thể tiến hành thực hiện chế độ thuê, khoán hợp đồng một số công việc thay cho việc tuyển người vào biên chế, từ đó có điều kiện trả lương tương xứng với giá trị sức lao động.
- Thứ ba, từ việc khoán biên chế, quỹ lương, cần phải rà soát xác định rõ những vị trí việc làm cụ thể, hạn mức biên chế của từng cán bộ; sắp xếp lại đội ngũ cán bộ sao cho phù hợp với thực tế yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Việc tinh giản biên chế bộ máy phải được coi như một khâu đột phá quan trọng, tuy nhiên đây cũng là việc làm khó khăn, phức tạp. Tinh giản biên chế về số lượng nhưng phải đồng thời chú trọng đến việc nâng cao chất lượng cán bộ (vừa cắt giảm, vừa thay thế, vừa phải bồi dưỡng thường xuyên và tuyển dụng cán bộ có đủ chất lượng xứng đáng vào làm việc trong bộ máy).
4.2.5.2. Tạo môi trường làm việc cho cán bộ, công chức
Tạo môi trường công tác hiệu quả vì môi trường làm việc là yếu tố bên ngoài có tác động rất lớn đến tâm lý, động cơ, hành vi của người lao động nói chung của cán bộ trong các CQHC nói riêng. Môi trường tốt sẽ giúp cho họ có tâm lý tốt từ đó làm việc có hiệu quả hơn. Tạo ra môi trường làm việc tốt có nghĩa là người cán bộ được trang bị những phương tiện làm việc tốt nhất, không khí làm việc cởi mở, dân chủ, được tôn trọng đúng mực, bố trí phù hợp với trình độ, khả năng của CBCC. Chọn được CBCC tốt mà không chú ý đến xây dựng các chính sách để duy trì và phát triển NNL CBCC thì chắc chắn chất lượng của NNL này sẽ ngày càng đi xuống. Có cán bộ giỏi, cần giao cho họ trách nhiệm và quyền lợi phù hợp. Giao việc và tin dùng họ, tạo môi trường tin cậy thì mới tạo được cán bộ giỏi: nếu không tin và giao việc cho họ thì dù là người nào có phẩm chất cá nhân, năng lực tốt đến đâu chăng nữa cũng sẽ khó có hiệu quả trong công việc nếu cứ phải luôn chờ xin ý kiến chỉ đạo của cấp trên. Và đây cũng chính là mảnh đất tốt tạo ra những CBCC kém năng động, sáng tạo, giỏi trông chờ ỷ lại, trốn tránh trách nhiệm, không tỏ ra lanh lợi, sắc sảo mà cố tỏ ra nhu mì, biết nghe lời, “ngoan ngoãn”.
Trong thời gian qua, huyện UBND huyện Mường Ảng cũng đã có nhiều cố gắng trong việc đổi mới lề lối làm việc, chăm lo đến môi trường, điều kiện làm việc cho cán bộ trong các đơn vị của Ủy ban, cơ bản có đủ phương tiện làm việc và làm việc có trách nhiệm hơn. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu phát triển và tiếp tục cải thiện môi trường làm việc cần thực hiện một số nội dung sau:
- Thứ nhất, cần quán triệt về nhận thức và tư tưởng cho cán bộ Ủy ban thấy rõ ý nghĩa, tầm quan trọng của những chương, dự án kinh tế quan trọng của địa phương, những tiềm năng cũng như những những khó khăn, thách thức của huyện, từ đó phát huy ý thức trách nhiệm cho cán bộ trong việc điều hành, tham mưu, triển khai thực hiện tốt các kế hoạch phát triển KT-XH của huyện.
- Thứ hai, chú trọng, quan tâm đến điều kiện làm việc, cải thiện mức sống cho CBCC yên tâm, tập trung làm tốt nhiệm vụ tham mưu, phục vụ nhân dân. Quy định rõ chế độ thưởng cho cán bộ vì chế độ thưởng có ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của cán bộ. Tuy nhiên, đối với những cán bộ có năng lực, cần quan
tâm đánh giá, nhìn nhận, động viên đúng, tạo cơ hội bổ nhiệm, đề bạt, ghi nhận, sử dụng tương xứng với năng lực của họ. Tạo môi trường làm việc tốt còn là việc thực hiện đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ đảm bảo dân chủ, khách quan, chính xác để tạo niềm tin cho cán bộ, tránh xảy ra tiêu cực, cán bộ cần được tôn trọng và bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của họ.