5. Kết cấu của luận văn
3.5. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường
trò, tầm quan trọng của họ và có ý thức trong việc tự rèn luyện, luôn cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ; có tinh thần, kỷ luật trong quá trình thực hiện công việc; luôn phấn đấu tự học tập nâng cao trình độ, hoàn thiện bản thân. Đây là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng trong những năm tới.
3.5. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng Mường Ảng
3.5.1. Những kết quả đạt được trong công tác quản lý NNL tại UBND huyện Mường Ảng
Có thể nói công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng trong những năm qua đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận:
- Hầu hết công chức lãnh đạo UBND huyện, các phong ban đã được rèn luyện, thử thách qua thực tiễn và trưởng thành về nhiều mặt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định, tin tưởng vào đường lối lãnh đạo của Đảng; có tinh thần trách nhiệm, có ý thức tổ chức kỷ luật, có phẩm chất đạo đức, lối sống giản dị, lành mạnh, có năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao; nhiều đồng chí có sự đổi mới về tư duy, năng động, dám nghĩ, dám làm và quyết đoán trong công việc được phân công; có kinh nghiệm chỉ đạo, điều hành, vận động quần chúng nhân dân và được nhân dân tín nhiệm, sáng tạo trong vận dụng, cụ thể hóa chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính
sách, pháp luật của nhà nước vào thực tiễn của địa phương, cơ quan, đơn vị, góp phần vào sự phát triển kinh tế, xã hội của huyện, cơ bản đáp ứng được với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.
Nguồn nhân lực được sử dụng đúng chuyên ngành đào tạo, sự cân bằng trong việc phân chia ngạch, bậc. Qua đó, đơn vị cũng đẩy mạnh việc xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực trung và dài hạn, đơn vị cũng đã làm chủ được việc bố trí được nguồn nhân lực thay thế trong tương lai những người sắp nghỉ hưu. Bên cạnh đó, số cán bộ được bố trí, sắp xếp trái ngành nghề hay làm việc trái chuyên môn tại UBND huyện đã có xu hướng giảm so với trước đây. Việc bố trí sắp xếp nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc của từng phòng, ban đã tạo điều kiện cho cán bộ của Ủy ban phát huy những kiến thức, kỹ năng của mình.
Thường xuyên lên kế hoạch về sử dụng, bố trí, luân chuyển, sắp xếp đội ngũ nhân sự giúp cho đơn vị làm chủ trong công tác nguồn nhân lực. Cụ thể, hàng năm UBND huyện phối hợp với các đơn vị tiến hành rà soát quy hoạch cán bộ, công chức, tổng hợp danh sách những cán bộ, công chức được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều động, miễn nhiệm…. Quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, điều động và luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo của huyện được thực hiện một cách chặt chẽ, nghiêm túc hơn. Chính vì vậy, trong những năm qua những người được bổ nhiệm công chức lãnh đạo đều là những người có năng lực, đủ điều kiện tiêu chuẩn theo quy định. Phần lớn công chức lãnh đạo đều hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Trong những năm gần đây, UBND huyện đã tuyển dụng thông qua thi tuyển. Vì vậy cũng đã góp phần khắc phục những hạn chế, tiêu cực. Phần lớn công chức, viên chức được tuyển dụng đều còn trẻ, có nhiệt huyết, nhanh nhẹn nên góp phần tích cực vào sự phát triển của bộ máy hành chính Nhà nước. Một trong những thành tựu lớn trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng đó là công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ. Số lượng cán bộ được đào tạo ngày càng tăng, ngoài việc nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị thì lãnh đạo huyện còn quan tâm, tạo điều kiện đề cử một số cán bộ đi học tập nhằm nâng cao trình độ, đồng thời hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo như học đại học, cao học.
Đối với công tác đánh giá hiệu quả công việc của CBCVC tại UBND huyện thì kết quả phân tích đánh giá cho thấy cán bộ và nhân viên trong đơn vị về cơ bản hài lòng với tình hình thực hiện các công việc liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực của đơn vị. Tuy nhiên kết quả đánh giá vẫn còn có những ý kiến đánh giá khác nhau giữa cán bộ quản lý và nhân viên tại đơn vị.
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác quản lý NNL tại UBND huyện Mường Ảng UBND huyện Mường Ảng
Bên cạnh một số thành công trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng thì công tác này vẫn còn nhiều hạn chế cần tháo gỡ kịp thời để từng bước hoàn thiện hơn nữa, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội, trở thành huyện phát triển của tỉnh Điện Biên.
Công tác quy hoạch còn mang tính hình thức chưa gắn với thực trạng công chức và nhu cầu thực tế nên hiệu quả quy hoạch chưa cao. Việc quy hoạch chủ yếu yêu cầu về thâm niên công tác và kinh nghiệm mà chưa thực sự chú trọng vào năng lực, sự nhiệt huyết của cán bộ. Số lượng cán bộ được đưa vào diện quy hoạch cũng còn ít, có bộ phận, phòng ban chỉ có 1-2 người cho một chức danh, điều này làm hạn chế việc chọn được cán bộ xuất sắc. Chính vì vậy công tác quy hoạch nguồn chưa xác định cơ cấu độ tuổi, giới tính, ngành nghề, số lượng quy hoạch hạn chế chưa gắn với quy hoạch tổng thể, chiến lược phát triển kinh tế-xã hội, chiến lược phát triển con người; chưa quan tâm phát triển nguồn nhân lực tại chỗ; Điều này làm cho bộ máy của UBND huyện có phần thiếu năng động, mất cân bằng, rải rác có nơi có biểu hiện bảo thủ.
Huyện Mường Ảng đã áp dụng các quy trình cải cách hành chính trong tuyển dụng nhưng quy trình tuyển dụng vẫn còn lỏng lẻo. Việc giao cho địa phương tổ chức thi tuyển như hiện nay tưởng như sẽ tuyển dụng được những người đúng tiêu chuẩn của ngành, khắc phục tình trạng trước đây, nhưng thực tế những ảnh hưởng của các mối quan hệ cá nhân phần nào có tình cảm và cửa quyền dẫn đến việc tuyển dụng chưa thật sự khách quan, trung thực chất lượng công chức được tuyển chưa cao, chưa chọn được người giỏi, đúng việc, đúng người. Việc tuyển dụng mang nặng tình cảm, thân quen làm ảnh hưởng tới chất lượng và công tác quản lý nhân lực sau này, Công
chức được tuyển dụng mất nhiều thời gian làm quen công việc không thuộc chuyên ngành và lại tiếp tục được cử đi học tập, bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm phù hợp công việc được giao gây lãng phí lớn cho ngân sách nhà nước. Bên cạnh đó, việc thông báo công khai mọi thông tin về điều kiện, tiêu chuẩn chuyên ngành tuyển dụng công chức vẫn chưa được thực hiện theo đúng quy định về hình thức, nội dung công khai… Chính việc thiếu công khai trong tuyển dụng đã làm hạn chế số người biết và tham gia dự tuyển do đó khó lựa chọn cũng như thu hút những người có năng lực, trình độ phù hợp công việc trong bộ máy hành chính của huyện. Ngoài ra, chính sách thu hút nhân tài tuy được huyện triển từ nhiều năm trước nhưng kết quả đạt được không cao do tâm lý xã hội chưa thực sự đồng thuận. Trong đánh giá, nhìn nhận còn hẹp hòi, khắt khe, níu kéo, mức trợ cấp ban đầu còn rất thấp. Một trong những nguyên nhân thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao là do cơ chế, chính sách chưa thoả đáng so với mặt bằng chung xã hội.
Việc bố trí, đề bạt, luân chuyển cán bộ còn nhiều bất cập, gây nên sự lãng phí trong quản lý và sử dụng cán bộ. Nhiều công chức tuy có trình độ đại học chính quy tốt nghiệp bằng khá, có năng lực nhưng lại được bố trí làm công việc của nhân viên phục vụ. Số lượng cán bộ trể được bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo chiếm tỷ lệ thấp, trong khi đó tuổi trung bình của công chức lãnh đạo lại cao. Bên cạnh đó, tình trạng bất hợp lý về cơ cấu tổ chức vẫn còn. Một số phòng, bộ phận có tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu cán bộ. Có phòng có đến 02 phó phòng trong khi đó có phòng lại không có phó phòng. Có những bộ phận công chức đến cơ quan chủ yếu xem báo, lên mạng chơi game, xem phim giải trí do không biết việc và không chủ động trong công việc, trong khi đó có những bộ phận công chức làm không hết việc. Một số công chức còn biểu hiện trông chờ, ỷ lại khi giải quyết công việc, hoặc không dám tự giải quyết công việc và tự chịu trách nhiệm vì thế công việc dồn tắc. Nguyên nhân của tình trạng này là do việc phân công chức năng, nhiệm vụ, khâu tuyển dụng, sử dụng và bố trí không được phối hợp chặt chẽ.
Công tác đánh giá hiệu quả công việc của đội ngũ nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng tuy đã đúng quy trình và đúng quy định nhưng vẫn còn sơ sài, hình thức mang tính chiếu lệ theo tư duy quản lý lỗi thời. Chế độ nhận xét, đánh giá
cán bộ chưa thật sự nghiêm túc, khoa học. Hiện tượng dĩ hòa vi quý, còn tình trạng bè phái bao che dẫn đến nhận xét bị sai lệch trong quá trình đánh giá, phê bình cán bộ vẫn còn. Nhiều cán bộ làm việc thiếu tinh thần trách nhiệm, thường xuyên đi muộn về sớm, chơi game, tán chuyện trong giờ làm việc nhưng vẫn được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Hạn chế nữa đó là có đơn vị không thực hiện công khai dân chủ trong thảo luận, nhận xét đánh giá công chức mà việc đánh giá, xếp loại do trưởng phòng thực hiện. Đồng thời khi bình bầu, nhận xét thì ngầm định các danh hiệu cao đều thuộc về lãnh đạo. Những cán bộ trẻ, mới, những công chức là chuyên viên lâu năm nhưng không phải là lãnh đạo, quản lý thường chỉ đạt những danh hiệu khiêm tốn. Như vậy có thể thấy, đánh giá cán bộ ảnh hưởng đến toàn bộ các khâu quy hoạch, bố trí, đào tạo,luân chuyển cán bộ. Đánh giá đúng thì toàn bộ quy trình công tác quản lý nguồn nhân lực sẽ chính xác, hiệu quả, còn nếu đánh giá sai, mọi việc tiếp theo sẽ chệch hướng, không kết quả, thậm chí sẽ tai hại khôn lường. Do đó, lãnh đạo UBND huyện Mường Ảng cần có giải pháp khắc phục, nâng cao chất lượng của công tác đánh giá hiệu quả công việc, góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung.
Chương 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN MƯỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN 4.1. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên
4.1.1. Quản điểm về quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng
Thực hiện Nghị quyết của Đại hội Đảng bộ huyện Mường Ảng nhiệm kỳ 2015 - 2020 với các chương trình bao gồm: Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới; chương trình phát triển thương mại - dịch vụ, dịch vụ và tiểu thủ công nghiệp; phát triển văn hóa xã hội và giảm nghèo bền vững; tăng cường công tác quốc phòng an ninh trong tình hình mới và chương trình xây dựng hệ thống chính trị trong sạch vững mạnh. Cụ thể hóa các chương trình bằng những đề án cho cả giai đoạn đó là: Đề án đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, đưa cây trồng có giá trị kinh tế cao vào sản xuất, gắn với phát triển chăn nuôi đại gia súc theo hướng hàng hóa; xây dựng nông thôn mới giai đoạn 2017 - 2020 và định hướng đến năm 2025; phát triển thương mại, dịch vụ và tiểu thủ công nghiệp; phát triển du lịch gắn với bảo tồn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc; nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo; Củng cố, phát triển mạng lưới Y tế, nâng cao chất lượng dân số và chăm sóc sức khỏe nhân dân; đề án giảm nghèo bền vững; đề án nâng cao chất lượng lãnh đạo, đề án nâng cao năng lực lãnh đạo của tổ chức Đảng, hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở, chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức; đề án tiếp tục đổi mới công tác dân vận, nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động của mặt trận và các đoàn thể quần chúng và đề án nâng cao chất lượng công tác chính trị tư tưởng giai đoạn 2017 - 2020. Mặc dù chịu ảnh hưởng của tình hình suy giảm kinh tế trong nước, nền kinh tế khó khăn do lạm phát và cắt giảm đầu tư công, thời tiết diễn biến thất thường đã ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và đời sống của nhân dân; cơ chế chính sách về còn nhiều bất cập. Nhưng với sự tập trung điều hành chỉ đạo của cả hệ thống chính trị, sự đồng thuận của nhân dân trong huyện, UBND huyện đã tập trung chỉ đạo, đôn đốc các cấp, các ngành nỗ lực triển khai đồng bộ các chính sách, giải pháp điều hành đã đạt được một số kết
quả nhất định. Bên cạnh đó, Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND huyện Mường Ảng cũng xây dựng phương hướng và mục tiêu về công tác quản lý nguồn nhân lực cho huyện Mường Ảng trong những năm tới đây.
4.1.2. Phương hướng về nguồn nhân lực của UBND huyện Mường Ảng
- Phát triển nguồn nhân lực công vụ đảm bảo đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý, có phẩm chất chính trị và năng lực công tác đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, UBND huyện Mường Ảng đã và đang xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn.
- Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao trong công cuộc cải cách thủ tục hành chính, đáp ứng yêu cầu hội nhập của đất nước, của địa phương là một yêu cầu bức thiết và vô cùng quan trọng đối với Ban thường vụ.
- UBND huyện cần xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể, cụ thể cần có quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2020 - 2025 và tầm nhìn đến năm 2030 nhằm tạo sự chủ động trong công tác cán bộ, trên cơ sở đảm bảo tính kế thừa, phát triển và chuyển tiếp giữa các thế hệ cán bộ cũng như giữ vững khối đoàn kết nội bộ, ổn định chính trị trong cơ quan.
- Nhằm bám sát các mục tiêu đề ra, các đơn vị phải lập kế hoạch xây dựng và sử dụng nguồn nhân lực trong tương lai nhưng luôn xem xét các yếu tố về đạo đức, tư cách của người cán bộ, cũng như trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn, sự trung thành, tâm huyết đối với công việc, với nhân dân trên địa bàn.
- Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý cần có sự vào cuộc của nhiều cấp và sự lãnh đạo, tham mưu hướng dẫn của UBND tỉnh trong lộ trình xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thế hệ kế cận có đủ về số lượng, đáp ứng về chất lượng đào tạo cho tương lai. Việc quy hoạch đúng đối tượng, đúng nguyên tắc giúp cho UBND huyện không bị thiếu hụt trong công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Theo lộ trình quy hoạch trong thời kỳ từ năm 2018-2020, trong những năm tới đây UBND huyện xác định rõ những người trong diện quy hoạch lãnh đạo cấp trưởng, phó phòng phải về cơ bản phải có trình độ chuyên môn đại học chính quy.
Bên cạnh đó, huyện cũng xác định những cán bộ được xếp vào diện quy hoạch quản lý cũng phải được qua các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị từ trung cấp trở lên.