6. Bố cục của luận văn
3.4.2. Những tồn tại, hạn chế
Công tác tuyển dụng công chức cho các CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND huyện chưa thật sự hiệu quả, một số quy trình các bước tuyển dụng chưa đảm bảo tính khoa học, việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa tốt, một số cơ quan chưa quan tâm đến tiêu chí tuyển dụng, nhu cầu công việc của vị trí cần tuyển, yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Theo quy định của Luật CB,CC căn cứ tuyển dụng là nhu cầu công việc, yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao. Như vậy, muốn tuyển dụng được công chức đúng người, đúng việc thì phải xác định chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm là vấn đề quan trọng, cần phải được xác định cụ thể. Tuy nhiên, thực trạng hiện nay cho thấy các cơ quan hành chính chưa có bản mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn yêu cầu đối với từng vị trí việc làm nên tuyển dụng, khi xác định tiêu chuẩn, khung năng lực yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ theo ý chí chủ quan của người tuyển dụng và mang tính chất tuyển dụng theo ý chủ quan của cơ quan tuyển dụng để sắp xếp, bố trí cho đủ biên chế được giao. Việc tổ chức thi tuyển canh tranh vào các vị trí hay xét tuyển đặc cách không qua thi tuyển có áp dụng máy tính, chấm điểm trên máy còn chậm, chưa thật sự hiệu quả, qua công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát nhận thấy trong công tác tuyển dụng vẫn còn nhiều những sai sót. Có thể nhận thấy một số điểm hạn chế như sau:
Thứ nhất: Luật CB,CC quy định căn cứ để tuyển dụng công chức là nhu cầu công việc, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao nhưng khó được thực hiện triệt để trong thực tiễn. Theo quy định, việc xác định chức danh, tiêu chuẩn vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao được coi là vấn đề cốt lõi để tuyển dụng đúng người, đúng việc. Tuy nhiên, hiện nay đa số các cơ quan hành chính chưa có các bản mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, yêu
vị trí việc làm còn lúng túng. Tuyển dụng chưa thật sự dựa trên căn cứ khoa học, ít dựa vào nhu cầu công việc, yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Theo quy định của Luật CBCC, căn cứ tuyển dụng là nhu cầu công việc, yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao. Như vậy, muốn tuyển dụng được công chức đúng người, đúng việc thì phải xác định chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm là vấn đề quan trọng, cần phải được xác định cụ thể. Việc xây dựng bản mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với từng vị trí việc làm nên tuyển dụng, khi xác định tiêu chuẩn, yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ theo ý chí chủ quan của người tuyển dụng và mang tính chất lấy cho đủ biên chế được giao.
Thứ hai: Thi tuyển và sử dụng công chức trong các VP QPPL về tuyển dụng công chức còn có những điểm chưa thống nhất, có mâu thuẫn trong quản lý sử dụng công chức (tuyển dụng theo vị trí việc làm; tuy nhiên quy định công chức thực hiện nhiệm vụ một số lĩnh vực chuyên môn kế toán, đào tạo, nhân sự phải định kỳ luân chuyển nhiệm vụ). Với quy trình, phương thức tuyển dụng công chức như hiện nay, sau khi trúng tuyển, công chức được bổ nhiệm vào ngạch chứ không vào vị trí việc làm cụ thể. Trong quá trình làm việc công chức có thể chuyển từ vị trí này sang vị trí khác nên dẫn đến trường hợp công chức được tuyển dụng vào đúng vị trí thi tuyển, nhưng chỉ một thời gian rất ngắn sau đó, mặc dù chưa hết thời gian tập sự đã có những cơ quan, đơn vị thực hiện điều động sang vị trí công tác khác.
Hộp 3.1. Ông/bà đánh giá như thế nào về tổ chức thi tuyển công chức vào các CQCM theo vị trí việc làm?
Cuộc phỏng vấn 11 đối tượng được thực hiện tại các Sở, ngành, các cơ quan Phòng, Ban tại UBND các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Lào Cai liên quan tuyển dụng công chức trong các CQCM cấp tỉnh tỉnh, các CQCM cấp huyện (Chánh Văn phòng Sở Kế hoạch và Đầu tư; Phó Chánh Văn phòng - Sở Giao thông vận tải - xây dựng; Phó phòng Tổ chức cán bộ - Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Chuyên viên Phòng Tổ chức cán bộ - Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Phó Trưởng Phòng Nội vụ huyện Bát Xát; Chuyên viên Phòng Nội vụ huyện Bắc Hà; Trưởng Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện Văn Bàn; Chuyên viên Phòng Nội vụ huyện Văn Bàn; Trưởng Phòng Nông nghiện huyện Bảo Yên; Trưởng Phòng Lao động, Thương binh xã hội huyện Bảo Yên; Trưởng Phòng Giáo dục huyện Mường Khương: Kết quả, 75% được phỏng vấn cho rằng công tác tổ chức thi tuyển công chức vào các CQCM theo vị trí việc làm là tốt, bước đầu đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng công chức cho các vị trí CQCM cần, thiếu; 10% cho rằng tương đối tốt; còn lại 15% cho rằng chưa tốt cần phải có điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương.
Nguyên nhân Danh mục vị trí việc làm ở các cơ quan, tổ chức hành chính chưa đồng bộ với việc mô tả vị trí việc làm, đặc biệt là việc thống kê, đánh giá công việc của từng cá nhân còn mang tính khái quát, định tính; bản mô tả, phân tích quy trình giải quyết công việc chưa được hướng dẫn cụ thể để triển khai. Chưa có tiêu chí đánh giá về khối lượng công việc để làm căn cứ tínhtoán xác định khoa học số lượng người ở mỗi vị trí việc làm hoặc để xác định một người có thể kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác nhau. Từ đó dẫn đến khó khăn trong quá trình xác định biên chế công chức. Vì vậy, cơ quan quản lý công chức mà trực tiếp là Bộ Nội vụ cần có hướng dẫn cụ thể để các quan thực hiện, như vậy công tác tuyển dụng công chức mới đúng người, đúng việc. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Như vậy công tác tuyển dụng phải mang tính “động” và “mở” nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc.
Thứ ba: Cách thức ra đề thi, hình thức thi như hiện nay khó đánh giá thực chất được năng lực ứng viên trong tuyển dụng (các môn thi và hình thức thi) Điều 8, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP thì các môn thi chuyên ngành đều do các Sở, ban, ngành xây dựng đề thi, đáp án, tuy nhiên chất lượng đề thi còn có hạn chế, do chưa có kinh nghiệm ra đề thi, đó là cách ra đề chủ yếu là kiểm tra trí
nhớ của ứng viên mà chưa đặt ra câu hỏi suy luận, phân tích, tổng hợp, nhất là chưa đánh giá được các kỹ năng chuyên môn, chuyên ngành cần tuyển, do vậy vẫn còn hiện tượng thí sinh quay cóp trong thi tuyển công chức (năm 2015 có 06 thí sinh vi phạm bị lập biên bản, năm 2017 có 09 thí sinh vi phạm vi phạm quy chế thi), quá trình coi thi, làm phách, chấm thi một số giáo viên chưa thực sự nghiêm túc trong thực hiện quy chế thi tuyển.
Thứ tư: Việc tổ chức thi tuyển công chức chưa chuyên nghiệp: Quy định của Nghị định số 161/2018/ NĐ-CP về vòng 2 (thi môn nghiệp vụ chuyên ngành) bằng hình thức phỏng vấn hoặc thi viết vẫn còn bất cập ở chỗ nếu cơ quan, đơn vị lựa chọn hình thức thi là phỏng vấn thì có thể không đảm bảo khách quan, minh bạch do không tổ chức phúc tra, ghi âm, ghi hình; rất khó để thanh tra, kiểm tra hoặc phúc khảo bài thi. Như vậy, tồn tại hạn chế của của vòng 1 kỳ thi hiện nay còn bất cập, nội dung ra đề thi để đánh giá sàng lọc công chức còn nặng về tính suy luận, phân tích mà thiếu sự đánh giá về khả năng vận dụng tri thức, thái độ và tinh thần trách nhiệm nên chưa kiểm định được đầy đủ năng lực của thí sinh. Tính chuyên nghiệp trong thực hiện vòng 1 kỳ thi chưa cao, chưa đáp ứng được với yêu cầu của đổi mới thi tuyển công chức, chưa thật sự hiệu quả (kéo dài thời gian chấm thi vòng 1; sau đó thông báo kết quả vòng 1; kế hoạch tổ chức thi vòng 2, ảnh hưởng đến thời gian, kinh phí đi lại của thí sinh).
Hộp 3.2. Ông/bà đánh giá như thế nào về công tác giám sát việc tuyển dụng công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Lào Cai giai đoạn
2015-2019?
Sau khi phỏng vấn trực tiếp 05 đối tượng, gồm: Phó Giám đốc Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai; Trưởng Phòng Thanh tra nội chính - Thanh tra tỉnh Lào Cai; Chánh Văn phòng - Sở Tài chính; Trưởng Phòng Nội
vụ huyện Bát Xát; Trưởng Phòng Nội vụ thị xã Sa Pa. Kết quả, 05 đối tượng được phỏng vấn đều đưa ra nhận định rằng giai đoạn 2015-2019 nhận thấy công tác thanh tra, giám sát công tác tuyển dụng công chức được thực hiện theo đúng quy trình từ việc thành lập Ban giám sát, phân công nhiệm vụ, tổ chức giám sát thi tuyển theo đúng quy định, công tác tuyển dụng bảo đảm các nguyên tắc công khai, minh bạch, đúng pháp luật, bảo đảm tính cạnh tranh, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển và có chính sách ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, trẻ tuổi, người dân tộc thiểu số. Tuy nhiên, việc chuyển sang áp dụng hình thức thi tuyển theo quy định tại Nghị định số 161/2018/ NĐ-CP về vòng 2 (thi môn nghiệp vụ chuyên ngành) bằng hình thức thi viết vẫn còn bất cập ở chỗ kéo dài thời gian thực hiện, gây lãng phí về thời gian cho cán bộ làm công tác giám sát; vẫn còn có thí sinh quay cóp trong làm bài thi, chẳng hạn kỳ thi tuyển dụng công chức năm 2016 có 07 thí sinh vi phạm quy chế thi bị lập biên bản. Nếu cơ quan, đơn vị lựa chọn hình thức thi là phỏng vấn thì có thể không đảm bảo khách quan, minh bạch do không có hướng dẫn cụ thể về tổ chức phúc tra, ghi âm, ghi hình, rất khó để thanh tra, kiểm tra hoặc phúc khảo bài thi. Nguyên nhân do hệ thống pháp luật chưa quy định cụ thể rõ ràng, chưa có sự phối hợp thực hiện. Kinh phí cho hoạt động giám sát vẫn còn hạn chế.
Thứ năm: Cách tổ chức thi tuyển hiện nay còn thiếu chuyên nghiệp, chất lượng, năng lực của công chức trực tiếp làm công tác tham mưu còn có hạn chế, ít được tập huấn sâu về nghiệp vụ, tác nghiệp trong tổ chức thi tuyển (ra đề thi, tổ chức thi vòng 1 trên máy tính, chấm điểm còn nhiều lúng túng), chưa có phân công, phân cấp chịu trách nhiệm của cơ quan tuyển dụng và người đứng đầu, dẫn đến còn đùn đẩy trách nhiệm cho cơ quan thường trực.
Cơ sở vật chất trang thiết bị phòng máy tính, ngân hàng câu hỏi, đội ngũ cán bộ làm công tác coi thi, chấm thi trên máy tính chưa đáp ứng yêu cầu cao chuyên nghiệp trong tổ chức thi tuyển theo quy định; chưa có hướng dẫn cụ thể của cơ quan có thẩm quyền về kinh phí chi cho công tác tuyển dụng công chức, chế độ cho người làm tuyển dụng khác nhau, do vậy khi tổ chức
thực hiện còn nhiều vướng mắc, khó khăn cho địa phương. do không có hướng dẫn cụ thể, khó khăn cho các địa phương trong tổ chức thực hiện.
Thứ sáu: Việc tiếp nhận hồ sơ của người dự tuyển được giao cho các sở, ban ngành, các huyện, thành phố trực tiếp thu nhận dẫn đến tình trạng một số đơn vị vì muốn hạn chế số lượng người dự tuyển đã tìm cách gây khó khăn, không tiếp nhận hồ sơ dự tuyển của những người không phải của đơn vị mình. Mặt khác, công chức khi đã vào công vụ là gắn với chế độ công chức suốt đời nên khi đã vào hệ thống, khó có thể đưa ra khỏi hệ thống công vụ, ngay cả khi công chức không đủ năng lực, dẫn đến hiện tượng “vừa thừa, vừa thiếu”.