Hoàn thành việc xác định vị trí việc làm và phân loại vị trí việc

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) quản lý kinh tế hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện, tỉnh lào cai (Trang 114 - 115)

6. Bố cục của luận văn

4.2.1. Hoàn thành việc xác định vị trí việc làm và phân loại vị trí việc

xác định biên chế để thực hiện quy trình tuyển dụng phù hợp

Tập trung đổi mới chế độ thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Do đó, việc xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, các ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó mới có cơ sở tuyển dụng đúng người đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm.

Ngoài ra, việc tuyển dụng mới cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Như vậy công tác tuyển dụng phải mang tính “động” và “mở” nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị

trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc.

Sau khi tổ chức việc thi tuyển bằng hình thức như hiện nay, cần nghiên cứu, bổ sung thêm khâu phỏng vấn đối với các ứng viên đạt yêu cầu sau khi qua các khâu thi viết. Việc làm này sẽ giúp cho chúng ta đánh giá được năng lực của các ứng viên về kỹ năng giao tiếp, ứng xử (giữa công chức với công chức, giữa công chức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp). Thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử của phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng và cũng để phát hiện những hạn chế trong kỹ năng giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng đào tạo sau này.

Trong từng CQCM, căn cứ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận để xác định số vị trí việc làm bảo đảm tiêu chuẩn, đúng yêu cầu công việc với hiệu quả cao nhất. Trong mỗi vị trí việc làm cần mô tả chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu và nội dung từng công việc cụ thể. Kê khai, mô tả công việc giúp cho việc xác định biên chế đảm bảo cơ sở khoa học và sát thực tế hơn. Quá trình thực hiện kê khai, mô tả, đo lường, phân tích công việc sẽ giúp cho người đứng đầu các CQCM đánh giá khái quát toàn bộ quá trình thực hiện nhiệm vụ của cơ quan; phát hiện những chồng chéo hoặc bỏ sót; nhận diện rõ hiệu quả sử dụng thời gian làm việc cũng như phương pháp, cách thức, quy trình tiến hành công việc của từng vị trí công chức từ đó có phương án điều chỉnh, bố trí, sắp xếp, phân công công việc hợp lý và đạt hiệu quả cao hơn. Chú trọng việc xây dựng cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh cụ thể đối với từng ngạch công chức và tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo, quản lý; khắc phục tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” và cơ cấu bất hợp lý.

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) quản lý kinh tế hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện, tỉnh lào cai (Trang 114 - 115)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(135 trang)