6. Bố cục của luận văn
3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
- Việc tính toán một cách khoa học biên chế dành cho mỗi vị trí việc làm tại các đơn vị, để thực hiện tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính còn nhiều khó khăn, vướng mắc. Bởi vì, hiện nay còn thiếu căn cứ thực tế để xác định số lượng người làm việc cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc được giao hàng năm. Khó khăn nhất là việc xác định số lượng người làm việc bởi vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ này thường do nhiều người đảm nhiệm. Hơn nữa, việc xác định vị trí việc làm có thể làm cho số biên chế của đơn vị tăng lên để đảm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc của đơn vị. Trong khi hàng năm Bộ Nội vụ tham mưu Chính phủ thực hiện cắt giảm biên chế công chức, biên chế sự nghiệp của các địa phương theo Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI đã chỉ ra mục tiêu và nhiệm vụ tiếp tục thực hiện chủ trương tinh giản biên chế, từ năm 2016 cơ bản không tăng tổng biên chế của cả hệ thống chính trị.
Vì vậy, không ít đơn vị trong khi xây dựng đề án mô tả vị trí việc làm có tâm lý muốn tăng thêm hoặc giữ nguyên biên chế nên chưa mô tả hết thực chất tính chất công việc của từng vị trí việc làm, công chức kê khai không đúng tỷ lệ thời gian thực hiện công việc của mình do lo sợ bị giảm biên chế.
Do đó, dẫn đến tình trạng không có sự đồng nhất về số lượng vị trí việc làm của các địa phương trong cùng một lĩnh vực.
- Việc sắp xếp đội ngũ CBCC cho phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm và chuyên môn được đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều vướng mắc, nguyên xuất phát từ thực trạng bố trí, sử dụng công chức dựa trên thâm niên, kinh nghiệm công tác, tình trạng công chức làm trái ngành, trái nghề so với chuyên môn đào tạo làm cho công chức chưa phát huy được năng lực, sở trường trong thực thi nhiệm vụ. Vì vậy, khi xác định vị trí việc làm sẽ gặp khó khăn trong việc sắp xếp lại đội ngũ CBCC, việc xây dựng khung năng lực của vị trí việc làm (theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ) cũng mang tính chất định tính và bị chi phối bởi số lượng, chất lượng, kỹ năng làm việc của đội ngũ CBCC.
- Công tác quản lý CB,CC ở một số cơ quan, đơn vị chưa chặt chẽ; vai trò của người đứng đầu trong việc nêu gương, chỉ đạo tổ chức thực hiện việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm công chức lãnh đạo chính sách đãi ngộ, sử dụng và đánh giá cán bộ có nơi, có lúc chưa làm tốt ảnh hưởng đến tâm lý, động lực phấn đấu của công chức;
- Việc thực hiện trách nhiệm, thẩm quyền trong công tác quản lý, điều hành, thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm của người đứng đầu các cơ quan hành chính, trách nhiệm của CB,CC hành chính trong thực thi công vụ tổ chức thi tuyển có lúc, có nơi còn hạn chế. Thực hiện phân cấp của tỉnh, một số công chức, viên chức mới tham gia công tác thi tuyển nên chưa có kinh nghiệm, còn lúng túng trong quá trình làm thi: chất lượng ra đề thi còn hạn chế; chưa nghiên cứu kỹ nội dung quy chế, phổ biến nội quy, quy chế thi cho thí sinh, giám khảo coi thi; có nơi còn lúng túng, thực hiện việc coi thi chưa thực sự nghiêm túc, vẫn còn tình trạng một số phòng thi để thí sinh quay cóp, chưa nghiêm túc trong thi tuyển.
- Do trước đây công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát chưa thật sự chặt chẽ, cơ quan thanh tra ngành Nội vụ chưa thể hiện rõ vai trò, chức năng tham mưu trong công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện công tác quản lý tổ chức, cán bộ, CCVC, trong đó có công tác tuyển dụng CCVC nên không kịp thời chỉ ra những sai sót, tồn tại hạn chế và kiến nghị những biện pháp khắc phục.
- Luật CB,CC có phạm vi điều chỉnh khá rộng, đội ngũ CB,CC nước ta hiện nay không chỉ làm việc trong các cơ quan nhà nước mà còn làm việc trong tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội và trong các tổ chức khác. Ngay trong các cơ quan nhà nước cũng có nhiều chức danh CB,CC công tác trong các cơ quan khác nhau như cơ quan dân cử, hành chính và tư pháp... Các quy định về chế độ quản lý, sử dụng, tiêu chuẩn CB,CC... hiện còn có sự đan xen giữa các quy định do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền khác nhau ban hành. Hiện nay, Hội đồng tuyển dụng gặp rất nhiều khó khăn khi ra đề thi chuyên môn nghiệp vụ do có nhiều vị ví việc làm khác nhau; người dự thi phải trải qua 05 môn thi gây tâm lý nặng nề; quá trình tổ chức thi kéo dài ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, đơn vị; do chưa có các bản mô tả công việc nên việc xây dựng ngân hàng đề thi rất khó khăn, dẫn đến chỉ có một môn chuyên ngành, hạn chế trong việc đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển có phù hợp với vị trí cần tuyển hay không.
Các văn bản của nhà nước quy định về tuyển dụng công chức còn nhiều nội dung chưa cụ thể, không quy định bắt buộc phải xây dựng đề thi riêng cho các chuyên ngành nhỏ nằm trong ngành, vì vậy các đề thi thường ra chung cho tất cả các vị trí trong cùng ngành, lĩnh vực. Bên cạnh đó, chúng ta chưa xây dựng được bộ ngân hàng đề thi cho các kỳ thi tuyển để đảm bảo sự thống nhất về mặt bằng về kiến thức, sự khoa học về đánh giá năng lực của người dự tuyển, tính phân loại cao giữa các thí sinh. Việc xây dựng đề thi do tỉnh tự tổ chức và giao cho các sở, ngành chịu trách nhiệm dẫn đến việc thiếu nghiệp vụ, tính chuyên môn hóa không cao; đề thi chưa có khả năng phân loại tốt đối với thí sinh, chưa đánh giá được khả năng suy luận, phân tích, tổng hợp của người dự tuyển.
Về phân cấp, giao quyền và gắn trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác tuyển dụng công chức, đánh giá, phân loại dẫn đến tình trạng việc triển khai đánh giá, phân loại CB,CC trên thực tế chưa phù hợp với đặc điểm của từng loại hình cơ quan, tổ chức, đơn vị và đặc thù công việc của từng ngành, nghề, lĩnh vực. Các văn bản hiện hành chưa tạo đủ hành lang pháp lý cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc theo vị trí việc làm dẫn đến sự cào bằng trong công tác đánh giá, chưa tạo động lực trong việc rèn luyện, phấn đấu của CB,CC, viên chức, không có cơ sở để loại bỏ những người có năng lực yếu kém, không đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm.
Việc yêu cầu hồ sơ thí sinh dự tuyển phải có bản sao văn bằng, chứng chỉ theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ được cơ quan có thẩm quyền chứng thực cũng là một trở ngại và không cần thiết, gây lãng phí lớn cho ngân sách nhà nước, phiền hà cho người tham gia dự thi. Vì sau khi có kết quả thông báo trúng tuyển, người được tuyển dụng vẫn phải hoàn thiện hồ sơ với đầy đủ thành phần như khi nộp hồ sơ dự tuyển, đối với công chức còn yêu cầu “Phiếu lý lịch tư pháp”. Do đó, việc làm này buộc cá nhân đủ điều kiện được tuyển dụng phải có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ trước khi cơ quan tuyển dụng ra quyết định tuyển dụng.
Hiện nay, Chính phủ đã ban hành nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018, sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng CCVC, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập. Nội dung về thủ tục hồ sơ trong dự tuyển công chức đã được điều chỉnh, chỉ yêu cầu người dự tuyển có “Phiếu đăng ký dự tuyển” thay vì hồ sơ dự tuyển như trước. Đây là một trong những đổi mới căn bản. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn cần đề nghị ngay Bộ Nội vụ hướng dẫn tổ chức thực hiện chi tiết, thống nhất về cách thức thực hiện quy trình tuyển dụng, các biểu mẫu (phiếu ghi tên, ghi điểm, biên bản các loại....) thực hiện trong quá trình tổ chức thi tuyển
hoặc xét tuyển để đảm bảo thống nhất, khoa học, giảm giấy tờ hành chính, giảm thời gian đi lại của thí sinh khi tham gia dự tuyển.
Những khó khăn, vướng mắc.
Theo quy định của Luật CBCC thì vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế, số lượng người làm việc và bố trí, sử dụng công chức. Tuy nhiên, do chưa xác định rõ việc xây dựng vị trí việc làm là bắt buộc, đồng thời còn có sự đồng nhất giữa vị trí việc làm và biên chế, số lượng người làm việc nên việc triển khai các quy định liên quan đến vị trí việc làm trong thời gian vừa qua gặp nhiều khó khăn, vướng mắc, cụ thể là: Danh mục vị trí việc làm ở các cơ quan, tổ chức hành chính chưa đồng bộ với việc mô tả vị trí việc làm, đặc biệt là việc thống kê, đánh giá công việc của từng cá nhân còn mang tính khái quát, định tính; bản mô tả, phân tích quy trình giải quyết công việc chưa được hướng dẫn cụ thể để triển khai. Trong khi mỗi vị trí tuyển dụng có yêu cầu về nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau.
Nghị định số 161/2018/NĐ-CP đã sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng CCVC nhằm đơn giản hóa thủ tục hành chính, tăng cường tính công khai, minh bạch, gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng. Tuy nhiên, quy định cả 2 vòng thi phân cấp cho các bộ, ngành, địa phương là chưa hợp lý, bởi lẽ có những đợt tuyển dụng chỉ có 30 đến 40 thí sinh dự thi, nhưng quy trình, thủ tục, thời gian có khi phải kéo dài đến vài tháng (công chức tham mưu công tác tuyển dụng, bộ phận thanh tra, giám sát, coi thi, chấm thi…), gây lãng phí cho ngân sách các địa phương trong tuyển dụng công chức; tốn kém thời gian, kinh phí đi lại của thí sinh tham gia thi tuyển công chức. Bên cạnh đó, do kỳ thi có quy mô phân tán nhỏ lẻ nên dẫn đến hạn chế trong việc kiểm soát và đảm bảo tính minh bạch, khách quan trong các bước tuyển dụng công chức.
Đến nay vẫn chưa xây dựng được ngân hàng câu hỏi và ngân hàng đề thi môn nghiệp vụ dẫn đến đề thi tuyển dụng công chức thường không sát với yêu
cầu của vị trí cần tuyển dụng. Những hạn chế về hình thức thi và cách thức ra đề thi, nội dung thi tuyển công chức chưa thực sự phù hợp với từng loại công chức ở từng ngành, lĩnh vực, do đó kết quả thi tuyển công chức thời gian qua chưa thực sự phản ánh chính xác khả năng làm việc trong tương lai của công chức.
Nhiều địa phương, sở, ngành cho rằng, hiện nay chưa có cơ chế thực sự thỏa đáng để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về làm việc tại địa phương, đơn vị cơ sở. Các quy định về thu hút nhân tài chủ yếu mới chỉ ưu tiên về tuyển dụng đầu vào, chưa tạo được cơ chế, môi trường làm việc độc lập để người tài có điều kiện phát huy tài năng, sở trường trong công tác, chưa đẩy mạnh việc phân cấp, phân quyền cho người đứng đầu địa phương trong công tác thu hút, sử dụng người có tài năng phù hợp với đặc thù hoạt động của từng ngành nghề, lĩnh vực, địa phương. Điều này dẫn đến chất lượng công chức giữa cấp tỉnh, thành phố với các huyện không đồng đều. Đặc biệt đối với các địa phương vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn chất lượng đội ngũ CB,CC chưa đáp ứng yêu cầu.
Sự quan tâm và phối kết hợp giữa các cơ quan có thẩm quyền trong tuyển dụng công chức các CQCM thuộc tỉnh còn những hạn chế về tính thống nhất, tính định hướng, hỗ trợ của cơ quan quản lý cấp trên đối với công tác tuyển dụng, chậm phê duyệt và thông qua: kế hoạch tuyển dụng, thông qua việc thực hiện qui trình tuyển dụng, thủ tục tuyển dụng và thiếu kiểm tra, giám sát và đánh giá trong tuyển dụng công chức.
Hiện nay chưa có quy định cụ thể về nội quy thi tuyển dụng công chức, viên chức, thi nâng ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp của viên chức; chưa có chế tài xử lý vi phạm đối với cán bộ, công chức, viên chức tham gia tổ chức thi và cá nhân có liên quan vi phạm quy chế thi, vướng mắc cho các địa phương khi tổ chức thi tuyển công chức, viên chức.
Chương 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
CÔNG CHỨC CHO CÁC CQCM THUỘC UBND TỈNH, UBND CẤP HUYỆN, TỈNH LÀO CAI TRONG NHỮNG NĂM TIẾP THEO