5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại KBNNTiền Giang
2.4.1. Kết quả đạt được
Ba năm vừa qua là giai đoạn KBNN Tiền Giang hoạt động trong điều kiện
đối hoàn thiện, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chính trị được giao, ngày càng đi vào nề nếp, phát huy tác dụng và đạt được những kết quả quan trọng:
- Việc tuyển dụng công chức ngày càng chặt chẽ, kỹ lưỡng và từng bước đi vào nề nếp, số công chức được tuyển dụng mới đủ tiêu chuẩn, điều kiện quy định, được đào tạo bài bản, đáp ứng yêu cầu công tác và ngày càng được trẻ hóa.
- Công tác đào tạo bồi dưỡng công chức thời gian qua đã góp phần quan trọng vào việc nâng cao trình độ, kỷ năng của đội ngũ công chức hệ thống KBNN Tiền Giang hiện nay. Trình độ nhận thức chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức QLNN của đội ngũ công chức được nâng lên, đặc biệt là đối với công chức quy hoạch chức danh lãnh đạo. Thực hiện từng bước tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc công chức theo quy định của nhà nước.
- Việc bố trí sử dụng, luân chuyển CBCC dựa trên cơ sở đánh giá năng lực, trình độ, tuổi công tác của công chức hằng năm được thực hiện công khai, dân chủ, bảo đảm bố trí sử dụng đúng công chức ở các vị trí khác nhau, giúp công chức bước đầu phát huy được năng lực, sở trường và chuyên môn đào tạo của mình.
- Các chế độ chính sách đang áp dụng đối với công chức đảm bảo đúng quy định của Nhà nước, có quy chế quản lý tài chính, chi tiêu nội bộ rõ ràng, minh bạch; thu nhập của công chức dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ của mỗi người nên phần nào có tác dụng động viên, kích thích công chức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao.
2.4.2. Một số tồn tại và hạn chế
Với mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ công chức KBNN Tiền Giang trong giai đoạn 2017-2020 có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành. Tuy nhiên vẫn còn bộc lộ một số hạn chế:
- Thứ nhất: Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý Cán bộ, công chức tuy đã từng bước được hoàn thiện nhưng cho đến nay vẫn còn nhiều bất cập, đặc biệt về vấn đề quản lý công chức, việc một số quy định còn chồng chéo. Một số văn bản hướng dẫn chưa được ban hành hoặc chưa đồng bộ giữa các quy định trong công tác cán bộ như việc xác nhập, tách phòng nghiệp vụ chưa thực hiện thí điểm
để đánh giá tính hiệu quả hay bất lợi cho công tác nghiệp vụ để triển khai đồng bộ nên làm ảnh hưởng đến công tác cán bộ: quy hoạch, bổ nhiệm, điều động cán bộ
- Thứ hai:Việc đánh giá công chức có lúc chưa sát đúng, mang tính chung chung, luân khuyên. Một số đơn vị đánh giá công chức chưa khách quan, kết quả đánh giá, xếp loại công chức chưa phù hợp với kết quả thực hiện nhiệm vụ.
- Thứ ba: Công tác đào tạo bồi dưỡng công chức thời gian qua góp phần nâng cao trình độ và năng lực của đội ngũ công chức lên một mức nhưng chưa ngang tầm với yêu cầu chức năng, nhiệm vụ, một số mãng công tác chưa được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng như: Cán bộ làm công tác văn thư, lưu trữ, Cán bộ quản lý tài sản đơn vị mà chỉ quan tâm đến công tác nghiệp vụ chuyên môn.
- Thứ tư: Cách thức tuyển dụng công chức theo cơ chế tập trung chung của nhà nước, nặng về hình thức, bằng cấp, chưa tạo được sự chủ động cho đơn vị có nhu cầu sử dụng cán bộ trong việc phát hiện tài năng để tuyển dụng; thời gian tuyển dụng Công chức hàng năm kéo dài lâu không bổ sung kịp thời cho Công chức đến tuổi nghỉ hưu nên đơn vị luôn trong tình trạng thiếu biên chế dẫn đến tình trạng luôn thiếu hụt cán bộ.
- Thứ năm: Việc bổ nhiệm cán bộ đủ theo tiêu chuẩn tuổi quy hoạch và trình độ đào tạo nhưng còn yếu về chuyên môn, thiếu kinh nghiệm nên khó điều hành nhân viên, có biểu hiện “có lên khó xuống, có vào khó ra”, một số cán bộ lãnh đạo hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình, thậm chí hạn chế nhưng vẫn được bổ nhiệm lại. Quy định về độ tuổi giữa quy hoạch và bổ nhiệm không đồng bộ nên có hiện tượng “quy hoạch treo”, đủ tuổi quy hoạch nhưng quá tuổi bổ nhiệm, dẫn đến tình trạng bổ nhiệm cán bộ đáp ứng yêu cầu, điều kiện về độ tuổi, bằng cấp nhưng thiếu kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng quản lý, ...
- Thứ sáu: Chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức còn có những bất hợp lý, chưa thực sự có sức hấp dẫn, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác, chưa thu hút được những công chức giỏi, tài năng vào làm việc.
2.4.3. Nguyên nhân của các tồn tại và hạn chế
- Trình độ, năng lực Cán bộ, công chức không đồng đều, nhiệm vụ và khối lượng công việc khác nhau nên mức độ hoàn thành nhiệm vụ cũng khác nhau. Việc đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo khung tiêu chuẩn chung là không khách quan, người trực tiếp làm nghiệp vụ thường bị sai xót nhiều, thành tích không có do bị vi phạm.
- Do chế độ, chính sách ban hành chưa quan tâm nhiều đến công tác đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ, công chức làm công tác văn thư, lưu trữ, Cán bộ quản lý tài sản đơn vị hay những CBCC ở bộ phận không làm công tác chuyên môn nên khó phát huy được năng lực, nâng cao động lực làm việc mà chỉ quan tâm đào tạo, bồi dưỡng CBCC trực tiếp làm công tác nghiệp vụ chuyên môn, cán bộ được quy hoạch hay cán bộ lãnh đạo.
- Tình trạng thiếu biên chế là thường xuyên do công tác tuyển dụng Công chức mới của KBNN Trung ương quá chậm không bổng sung kịp thời cho CBCC đến tuổi hưu, điều động, luân chuyển đi đến đơn vị khác công tác.
- Việc bổ nhiệm cán bộ đủ theo tiêu chuẩn tuổi quy hoạch trẻ và trình độ đào tạo nên thiếu kinh nghiệm, kỹ năng quản lý,…. Do đó khó quản lý, điều hành nhân viên.
- Đơn vị chưa quan tâm đến việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển CBCC làm công tác nghiên cứu hoạch định, xây dựng chính sách để tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc KBNN Tiền Giang
- Việc hỗ trợ kinh phí tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức trình độ sau Đại học, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các đối tượng tham gia còn hạn chế và chưa thật sự quan tâm, còn chia theo đối tượng. ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Chương 2 của Luận văn đã giới thiệu tổng quan về hệ thống KBNN Tiền Giang cũng như vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và công tác QLNL tại KBNN Tiền Giang
Trên cơ sở đó, Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng về công tác quản lý đội ngũ công chức ở các khía cạnh như cơ cấu đội ngũ công chức, công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, đánh giá và tình hình thực hiện các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với CBCC tại đơn vị qua 3 năm từ 2015-2017.Thông qua việc phân tích và đánh giá này, Luận văn chỉ ra những ưu điểm cũng như những hạn chế và nguyên nhân để từ đó đề ra các biện pháp hoàn thiện công tác QLNL tại KBNN Tiền Giang trong những năm tới được đề cập ở Chương 3.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TIỀN GIANG
3.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu của việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Tiền Giang nhân lực tại KBNN Tiền Giang
3.1.1. Quan điểm
KBNN Tiền Giang không ngừng cũng cố, kiện toàn tổ chức bộ máy, nâng cao phẩm chất đạo đức, tinh thần phục vụ nhân dân, xem công tác bồi dưỡng giáo dục và trình độ cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục và quan trọng để thực hiện tốt các nhiệm vụ chuyên môn, chính trị được Đảng và nhà nước giao trong công tác quản lý quỹ NSNN.
Để tiếp tục phát huy kết quả, thành tích đã đạt được; đồng thời để thực hiện tốt mục tiêu chiến lược phát triển hệ thống ngành KBNN đến năm 2020, góp phần cùng ngành tài chính thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước giai đoạn 2015 - 2020, trong thời gian tới, bên cạnh việc cần tiếp tục thực hiện ngày càng tốt hơn các nhiệm vụ chuyên môn, chính trị thường xuyên, KBNN Tiền Giang cần tập trung tổ chức triển khai thựchiện một số nhiệm vụ trọng tâm cụ thể như sau:
- Một là:Tiếp tục thực hiện chức năng, nhiệm vụ phù hợp với xu hướng cải cách tài chính công và chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020, … đảm bảo hoạt động của hệ thống ngành luôn được ổn định, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của nước ta. Nâng cao chất lượng quản lý và điều hành quỹ NSNN, các quỹ tài chính nhà nước được giao quản lý theo hướng đơn giản, hiện đại, công khai, minh bạch, đảm bảo quản lý chặt chẽ và sử dụng có hiệu quả nguồn lực tài chính nhà nước phục vụ kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020.
- Hai là: Hoàn thiện tổ chức bộ máy và phát triển NNL để đủ sức thực hiện các mục tiêu, yêu cầu và nhiệm vụ được nhà nước giao trong giai đoạn tới, cụ thể là:
+Tổ chức triển khai và kiện toàn mô hình tổ chức mới theo chủ trương mới
của KBNN về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của KBNN tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, đảm bảo tổ chức bộ máy tinh gọn, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả và chuyên nghiệp.
+ Chú trọng bồi dưỡng đào tạo, nâng cao năng lực, phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp của CBCC, là yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển và bền vững, đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ, … để xây dựng đội ngũ cán bộ tinh thông về chuyên môn, nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức vững vàng, đảm bảo hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ chính trị đã được Đảng và nhà nước giao.
- Ba là: Tập trung đẩy mạnh công tác cải cách thủ tục hành chính, lấy chất lượng cao trong quản lý và phục vụ khách hàng, các đơn vị giao dịch là mục tiêu của công tác cải cách hành chính ngành KBNN, nhằm đơn giản hóa và giảm thiểu thủ tục hành chính, đảm bảo tính công khai, minh bạch; giảm chi phí thời gian và vật chất cho đơn vị; xây dựng và thực hiện cơ chế “một cửa” trong giao dịch với khách hàng, nhằm tạo thuận lợi nhất cho tất cả các đơn vị, cá nhân khi giao dịch tại KBNN.
3.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Tiền Giang
Tiếp tục thực hiện Chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020 theo chủ trương của Thủ tướng chính phủ tại Quyết định số 138/2007/QĐ-TTg ngày 21/8/2007, trong đó định hướng phát triển đội ngũ công chức, với các nội dung chủ yếu như sau:
- Kiện toàn tổ chức bộ máy KBNN tinh gọn, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả và chuyên nghiệp. Tổ chức lại các đơn vị thuộc KBNN theo hướng tập trung quản lý, điều hành; nâng cao khả năng nghiên cứu, xây dựng cơ chế, chính sách; tăng cường tính chuyên môn hóa của một số đơn vị, đặc biệt là việc hình thành một số KBNN hoạt động theo chức năng (KBNN thực hiện quản lý ngân quỹ và quản lý nợ; KBNN thực hiện nhiệm vụ tổng kế toán nhà nước).
- Hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý công chức theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của đội ngũ công chức KBNN; chú trọng phát triển đội ngũ công chức làm công tác nghiên cứu, hoạch định chính sách,
chuyên gia đầu ngành có năng lực và trình độ chuyên môn cao; sắp xếp và hợp lý hóa nguồn nhân lực KBNN phù họp với chức năng, nhiệm vụ, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý mới của KBNN; thực hiện quản lý công chức theo khối lượng và chất lượng công việc được giao; quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của công chức trên từng vị trí công tác; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của các tổ chức cung ứng dịch vụ chuyên nghiệp.
- Đối mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dường, chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý và tác nghiệp cho đội ngũ công chức KBNN theo chức trách và nhiệm vụ.
Từ mục tiêu chiến lược hệ thống ngành Kho bạc, KBNN Tiền Giang đã đề ra mục tiêu, chiến lược phát triển đội ngũ công chức KBNN giai đoạn từ nay đến năm 2020 gồm các nội dung và biện pháp cụ thể như sau:
1. Bố trí, sắp xếp đội ngũ CBCC đủ số lượng và chất lượng; bảo đảm cơ cấu công chức hợp lý; xác định đúng vị trí, tiêu chuấn đối với mỗi loại công chức; thực hiện đánh giá, quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm và miễn nhiệm, luân chuyển và điều động nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức đội ngũ công chức, hiện đại hóa công nghệ quản lý công chức.
2. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức theo quy hoạch nhằm nâng cao năng lực công tác, hiệu quả quản lý, đạo đức nghề nghiệp và đáp ứng tiêu chuẩn chức danh công chức. Tăng cường đào tạo đội ngũ chuyên gia và công chức lãnh đạo; nâng cao kiến thức tin học và ngoại ngữ, đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập Quốc tế.
3. Thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ sở, tôn trọng kỷ cương và nâng cao tinh thần trách nhiệm. Xây dựng, củng cố và phát triển truyền thống đoàn kết. Đẩy mạnh phong trào thi đua, xây dụng nhiều tập thể và cá nhân lao động xuất sắc. Tổ chức các hội thi nghiệp vụ, văn nghệ, thể thao và nâng cao truyền thống hoạt động của ngành nhằm rèn luyện phẩm chất, kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ công chức Kho bạc Nhà nước.
4. Đổi mới hình thức, nội dung thi đua khen thưởng nhằm đưa thi đua khen thưởng trở thành công cụ phục vụ nhiệmvụ chính trị và xây dựng con người mới.
5. Xây dựng, kiện toàn và tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên, Phụ nữ trong các đơn vị KBNN trực thuộc KBNN Tiền Giang. Đẩy mạnh quan hệ phối hợp giữa cấp ủy, chính quyền, các đoàn thể quần chúng nhằm quản lý, xây dựng, phát triển đội ngũ công chức KBNN đủ sức hoàn thành các tốt nhiệm vụ trong điều kiện mới.
3.1.3. Mục tiêu
Trong những năm vừa qua, KBNN Tiền Giang đã không ngừng lớn mạnh cùng với hệ thống ngành Kho bạc, với chức năng, nhiệm vụ của KBNN ngày càng được hoàn thiện theo chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020 đã được Thủ tướng chính phủ phê duyệt. Mục tiêu của Chiến lược triển KBNN đến năm 2020 là:
“Xây dựng KBNN hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định, vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ chức, bộ máy, gắn với hiện đại hóa công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chức năng: Quản lý quỹ NSNN, các quỹ tài chính Nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước được giao quản lý; quản lý ngân quỹ; tổng kế toán Nhà nước; thực hiện huy động vốn cho NSNN và cho đầu tư phát triển thông qua hình thức phát hành trái phiếu chính phủ theo quy định của pháp luật nhằm tăng cường năng lực, hiệu quả và tính công khai, minh bạch trong quản lý nguồn lực tài chính của Nhà nước. Đến năm 2020, các hoạt động KBNNđược thực hiện trên nền tảng công nghệ