2.2 .Đặc điểmvề quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại KBNNTiền Giang
3.2.2 .Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức là một trong những khâu quan trọng của công tác tổ chức cán bộ, nhằm lựa chọn được người có đủ tiêu chuẩn, phù họp với chức danh quy định, góp phần nâng cao chất lượng cho đội ngũ công chức.
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng. Để tuyển dụng được công chức có chất lượng, đạt yêu cầu cần quan tâm các vấn đề sau:
- Căn cứ chỉ tiêu biên chế và nhu cầu sử dụng lao động để xây dựng kế hoạch để thi tuyển công chức và đảm nghiêm túc, chặt chẽ, đúng quy định.
- Thực hiện công khai, rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng về nội dung, yêu cầu, số lượng chức danh cần tuyển, lịch thi, tiêu chuẩn ưu tiên... cho người dự tuyển biết để thu hút nhiều người tham gia dự tuyển, vừa bảo đảm được tính công khai, công bằng, dân chủ, minh bạch, vừa lựa chọn được người tài có tâm huyết vào làm việc.
- Xây dựng phương pháp tuyển dụng hợp lý theo nhóm ngạch và phương thức thi tuyển khác nhau để bố trí vào vị trí công tác cho phù hợp. Việc tuyển dụng phải qua sơ tuyển, xem xét hồ sơ, ngoại hình, phỏng vấn các kỹ năng... trước khi ngành tổ chức thi tuyển tập trung.
- Công tác tuyển dụng cần tổ chức thường xuyên hàng năm để bổ sung kịp thời biên chế cho các đơn vị bị thiếu, cần bổ sung thay thế.
- Trước khi xét tuyển, thi tuyển, các đơn vị sử dụng lao động căn cứ vào chỉ tiêu biên chế hiện có để tuyển dụng bổ sung, được chủ động sơ tuyển, phỏng vấn và xem xét lý lịch, thân nhân của người dự tuyển, do hầu hết có mối quan hệ với công chức trong đơn vị, cán bộ lãnh đạo đầu ngành, tuyển dụng kịp thời lao động thay thế.
- Về phương thức thi tuyển, xét tuyển mở rộng và công khai như hiện nay, các thí sinh dự tuyển đảm bảo đầy đủ các điều kiện, kỹ năng nghiệp vụ, bằng cấp, chứng chỉ theo quy định, có sự cạnh tranh, được kiểm tra kiến thức về QLNN, tin học, ngoại ngữ. Tuy nhiên, công tác tổ chức thi tuyển, xét tuyển mỗi năm KBNN chỉ tổ chức 1 lần, thời gian xét duyệt kết quả thi tuyển quá chậm, chưa đáp ứng kịp thời được chỉ tiêu biên chế bổ sung hàng năm cho các đơn vị đang thiếu. Vì vậy một số thí sinh mặc dù trúng tuyển nhưng vẫn còn khá nhiều những hạn chế, chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
- Đối với công chức mới tuyển dụng vào làm việc trong thời gian thử việc 01 năm thường có thu nhập thấp, áp lực công việc cao nên thường chưa yên tâm công tác trong thời gian đầu, dễ xảy ra trường hợp bỏ việc đi đến nơi khác làm việcvới mức thu nhập lương cao hơn và ổn định hơn. Vì vậy, biên chế của đơn vị sau thi tuyển dụng vào làm việc vẫn luôn ở trong tình trạng thiếu biên chế.
Qua khảo sát bằng phiếu xin ý kiến của 50 đối tượng là CBCC Kho bạc Nhà nước Tiền Giang về công tác tuyển dụng cho thấy, giá trị trung bình chung của nội dung “Công tác tuyển dụng” là 3,78 điểm, nằm cận kề ở mức “quan trọng”.
3.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng cán bộ công chức
Trên cơ sở đánh giá CBCC, tiêu chuẩn CBCC, để hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng CBCC cần phải bảo đảm đúng nguyên tắc, minh bạch, công khai và công tâm… Giá trị trung bình chung của nội dung “Công tác tuyển dụng” là 3,44 điểm, tức là nằm ở mức “Phân vân”. Theo đó, để hoàn thiện công tác bố trí sử dụng cán bộ công chức, cần thực hiện tốt các nội dung trọng tâm sau:
- Trong công tác quản lý cán bộ, công tác bố trí sử dụng cán bộ công chức, cần chú trọng kiện toàn tổ chức bộ máy KBNN tinh gọn, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả và chuyên nghiệp. Theo đó, cần bố trí phân công công việc theo hướng “đúng người, đúng việc”, phân công công việc theo ngành nghề mà CBCC đã được đào tạo.
- Cần phải tổ chức lại các đơn vị thuộc KBNN tại địa phương theo hướng tập trung quản lý, điều hành; nâng cao khả năng nghiên cứu, xây dựng cơ chế, chính
sách; tăng cường tính chuyên môn hóa của một số đơn vị, đặc biệt là việc hình thành một số Kho bạc Nhà nước hoạt động theo chức năng (KBNN thực hiện quản lý ngân quỹ và quản lý nợ; KBNN thực hiện nhiệm vụ tổng kế toán nhà nước,…).
- Cơ cấu lại các KBNN địa phương theo hướng thành lập một số KBNN khu vực, có lộ trình bố trí lại KBNN theo địa giới hành chính. Chuyển đổi mô hình tổ chức bộ máy KBNN, bảo đảm thực hiện đầy đủ 3 chức năng: quản lý quỹ ngân sách nhà nước và các quỹ tài chính nhà nước; quản lý ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ; tổng kế toán nhà nước;
- Hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý cán bộ theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của đội ngũ cán bộ KBNN; chú trọng phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu, hoạch định chính sách, chuyên gia đầu ngành có năng lực và trình độ chuyên môn cao;
- Sắp xếp và hợp lý hóa nguồn nhân lực KBNN phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý mới của KBNN; thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng công việc được giao; quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí công tác; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của các tổ chức cung ứng dịch vụ chuyên nghiệp.
3.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong thời gian qua chính là thiếu sự gắn kết với quy hoạch, có số lượng nhưng chất lượng và cơ sở đào tạo chưa đạt yêu cầu, việc học tập nâng cao trình độ của CBCC còn mang tính tự phát, còn phụ thuộcvào điều kiện và nhu cầu của công chức, chưa căn cứ vào quy hoạch và nhu cầu của tổ chức bộ máy. Để khắc phục những hạn chế nêu trên, trong thời gian tới công tác đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ công chức cần tiến hành theo các nội dung sau:
- Trước hết cần căn cứ vào nhu cầu quy hoạch tạo nguồn cán bộ để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng một cách hợp lý: Căn cứ vào số lượng, chất lượngvà
cơ cấu tổ chức bộ máy để xác định chỉ tiêu, nhu cầu công chức đưa vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm, tránh đào tạo thừa, không cần thiết.
- Tập trung đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng: Đào tạo , bồi dưỡng đúng trọng tâm theo hướng chuyên sâu, sát với nhu cầu. Đặc biệt đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức về lý luận chính trị, pháp luật, quản lý Nhà nước, ngoại ngữ, tin học, hội nhập kinh tế... theo yêu cầu công vụ của từng đối tượng công chức; Đào tạo, bồi dưỡng đúng đối tượng trước khi đề bạt, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, chủ chốt
- Từng bước đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng: Tiếp tục duy trì các hình thức đào tạo có chất lượng, hiệu quả hiện nay như đào tạo tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ,... nhằm tận dụng tối đa khả năng đào tạo, và nhu cầu học tập của công chức. Chủ động xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng Giảng viên trực tiếp giảng dạy như chương trình cao cấp lý luận chính trị, quản lý nhà nước chương trình CV, CVC, CC cao cấp, ngoại ngữ, kỹ năng lãnh đạo...
- Đẩy mạnh việc tham gia nghiên cứu đề tài khoa học, sáng kiến cải tiến nâng cao hiệu quả công tác:Mở rộng cho nhiều đối tượng tham gia nghiên cứu về cơ chế chính sách và các đề tài nghiên cứu khoa học lĩnh vực ngànhđể phục vụ vào công tác chuyên môn.
- Hàng năm, ngoài các lớp đào tạo bồi dưỡng, tập huấn do KBNN tổ chức, KBNN Tiền Giang cần thường xuyên cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng tại các lớp mà KBNN Trung ương không tổ chức như: đại học, sau đại học, cao cấp lý luận chính trị, ngoại ngữ, … để nâng cao trình độ, lý luận, năng lực nghiệp vụ chuyên môn cho CBCC.
Qua điều tra khảo sát 50 đối tượng về “Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC”, thấy hầu như CBCC cho rằng đội ngũ công chức tại đơn vị luôn có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ. Giá trị trung bình chung của nội dung này là 3,92 điểm, nằm cận kề ở mức “quan trọng”
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ công chức
Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để phát triển, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách kịp thời đối với công chức.
Để làm tốt công tác đánh giá CBCC, trong thời gian tới cần chú ý một số điểm cơ bản như sau:
- Đánh giá công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh: Tiêu chuẩn đánh giá công chức không những chỉ về mặt trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, kinh nghiệm thực tiễn, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống... phải phù hợp với yêu cầu sự nghiệp đổi mới, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
- Đánh giá công chức phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả và kết quả thực hiện công việc của từng công chức, việc hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao như: đảm bảo ngày, giờ công; hoàn thành khối lượng công việc được giao; chất lượng, hiệu quả công việc trong từng vị trí, thời gian hoàn thành,...
- Đánh giá công chức căn cứ vào phẩm chất đạo đức, chính trị, đạo đức lối sống về tư tưởng, ý thức chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước, nhận thức về học tập nâng cao trình độ, ý thức tố chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác, tinh thần tự phê bình và phê bình.
- Đánh giá công chức phải thường xuyên, kịp thời: các đơn vị cần tiến hành việc đánh giá công chức theo định kỳ hàng năm, trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển... Để qua đó, kịp thời uốn nấn những lệch lạc; ngăn chặn, chấn chỉnh những sai phạm; động viên khuyến khích những nhân tố tích cực và khắc phục, sửa chữa những yếu kém, tồn tại của mỗi cán bộ nhằm giúp đỡ cán bộ ngày càng hoàn thiện, ngày càng tốt hơn.
Kết quả khảo sát ý kiến 50 người là CBCC KBNN Tiền Giang về “công tác đánh giá cán bộ công chức”, giá trị trung bình chung của nội dung “Công tác đánh giá CBCC” là 3,70 tức là nằm cận mức “quan trọng”.