III. MỘT SỐ BIỆN PHÁP ĐỂ NHỮNG NGƯỜI LÃNH ĐẠO NỮ KHẮC PHỤC NHỮNG TRỞ NGẠI TÂM LÍ
1. Định kiến xã hội về vai trò và khả năng của người phụ nữ
1.1. Khái niệm
Định kiến xã hội về vai trò và vị thế của người phụ nữ trong các tổ chức, cũng như trong đời sống xã hội nói chung là thái độ thiên lệch, thiếu khách quan và mang tính định khuôn về người phụ nữ. Thái độ này về cơ bản là mang tính tiêu cực.
1.2. Những biểu hiện của định kiên xã hội về vai trò và vi thế của người phụ nữ trong
các tổ chức
Định kiến về vai trò và vị thế của người phụ nữ trước hết xuất phát từ cách nhìn nhận sai lệch về khả năng của người phụ nữ trong đời sống xã hội. Nhận thức sau jệc l này trước hết xuất phát từ tu tưởng trọng nam khinh nữ có nguồn gốc từ Nho giáo và đã tồn tại rất sớm trong đời sống xã hội. Đây là tư tưởng khá phổ biến ở các quốc gia, ở các châu lục ở các xã hội có trình độ phát triển khác nhau. Cuộc đấu tranh để đòi quyền bình đẳng giới, vì sự tiến bộ của phụ nữ ở phạm vi toàn cầu hiện nay đã làm cho phụ nữ có nhiều cơ hội vươn lên hơn, được giao nhiều vị trí quản lí xã hội hơn. Song, sự ảnh hưởng của tư tưởng này trong đời sống xã hội hiện nay vẫn còn ở mức độ không nhỏ, đặc biệt với việc đánh giá và ứng xử đối với phụ nữ trong lĩnh vực quản lí xã hội. Tư tưởng trọng nam khinh nữ đối với vấn đề quản lí của người phụ nữ thể hiện rất đa dạng trong đời sống xã hội.
Theo quan niệm cũ, mang tính nông cạn về người lãnh đạo cho rằng: Người lãnh đạo với tư cách là một ông chủ (một người chỉ huy) thì người ta nghĩ đến nam giới, còn khi cho rằng người lãnh đạo là người ảnh hưởng (vai trò của một người thầy giáo) thì người ta nghĩ đến nữ giới. Quan niệm này xuất phát từ suy nghĩ cho rằng người lãnh đạo nữ thường nghiêng về sự giải quyết tình cảm, còn người lãnh đạo nam giới thích hợp với những hành động mạnh mẽ, quyết đoán.
Do những quan niệm như vậy mà tỉ lệ phụ nữ tham gia quản lí, nhất là quản lí cấp cao còn chiếm tỉ lệ thấp. Nghiên cứu của Paul E. Spector (2000) cho thấy người phụ nữ có nhiều khó khăn hơn nam giới trong việc đạt được và thực thi các vị trí quản lí cao trong tổ chức.
Theo số liệu thống kê, năm 1999 ở Nhật Bản số phụ nữ lãnh đạo tại các công ti lớn nhất Nhật Bản chỉ chiếm 0,2%, nghĩa là kém nhiều so với một số nước như Mĩ và Anh. Còn các công ti sản xuất xe hơi, điện tử và vi tính ở Nhật thì ban giám đốc toàn là nam giới. Theo số liệu điều tra của Bộ Lao động Nhật năm 1995, đa số các công ti của Nhật Bản đều từ chối đưa phụ nữ vào ban lãnh đạo, vì họ cho là phụ nữ "thiếu kiến thức và đầu óc phán đoán". Chẳng hạn, công ti Toyota vào thời điểm tháng 8 năm 1998 có 6.200 lao động nữ, chiếm 8,6% tổng số lao động của công ty, nhưng không có ai trong số 61 nhà quản lí cao cấp là nữ giới Theo số liệu thống kê của Bộ Lao
động Nhật Bản năm 1997, phụ nữ chỉ chiếm chưa tới 1/4 trong số 3,85 triệu nhà quản lí ở Nhật, mặc dù số lượng này đã tăng nhiều so với năm 1990.
Ở châu Á, tuy số phụ nữ giữ chức vụ quan trọng chiếm tỉ lệ cao trên thế giới, nhưng ở một số nước tỉ lệ phụ nữ tham gia quản lí xã hội còn thấp. Ở Bangladesh phụ nữ là đại biểu quốc hội chỉ chiếm 2%, ở Số Lanka chỉ có 4,9% phụ nữ là đại biểu quốc hội và tỉ lệ này ở ấn Độ là 8%.
Từ những nhìn nhận tiêu cực về năng lực của người phụ nữ nên cách nhìn đánh giá, ứng xử với họ trong các tổ chức cũng thiếu khách quan và công bằng. Nghiên cứu của Stroh, Brett, Reilly, Meyers (1992) tại 500 công ti của Mĩ cho thấy khi quá trình công tác và năng lực của phụ nữ và nam giới như nhau thì thu nhập của nữ giới kém hơn đồng nghiệp nam một cách rõ rệt. Một nghiên cứu khác của Lyness, Thompson (1997) đã đi đến nhận xét có sự khác nhau trong khoản thu nhập thêm, phụ cấp giữa nam và nữ.
Mặc dù ở Mĩ số lượng lao động nữ và những người quản lí là phụ nữ tăng lên, song cách ứng xử với phụ nữ rất ít thay đổi. Chẳng hạn, năm 1977 có 18% những người quản lí là nữ thì đến năm 1984 tỉ lệ này đã tăng lên 29%, nhưng cũng không có sự thay đổi về lương cho những người quản lí là nữ và có sự phân biệt giữa nam và nữ. Năm 1992 các nhân viên quản trị, những người quản lí là nam có thu nhập trung bình là 40.768 đô la Ml/năm, trong khi đó thu nhập trung bình của các nhân viên quản trị, những người quản lí là cùng cấp chỉ có 26.988 đô la Mĩ. Đặc biệt sự phân biệt đối xử này thể hiện rất rõ ở những phụ nữ có thâm niên công tác ít và vị tự quản lí thấp (Stroh, Brett, Reilly, 1992).
Một số nghiên cứu cho thấy có định kiến trong việc trả công, tiền thưởng đối với phụ nữ ở những vị trí cao nhất trong tổ chức. Nghiên cứu của Shein, Mueler, Lituchy, Liu (1996) đã chỉ ra những quan điểm có tính khuôn mẫu về tính cách của nam và nữ làm cho phụ nữ bất lợi trong việc lựa chọn vào các vị trí quản lí Các nhà nghiên cứu đã yêu cầu mọi người miêu tả về các đặc điểm tính cách cần thiết của những người quản lí. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự miêu tả về những người quản lí trùng hợp nhiều hơn với miêu tả về nam giới, trong khi đó không thấy có những miêu tả trùng hợp với miêu tả về nữ giới. Điều này là một trong những nguyên nhân dẫn tới sự khó khăn trong việc bổ nhiệm phụ nữ vào các vị trí quản lí.
Nghiên cứu của Jacobs (1992) cho thấy mặc dù những ứng xử mang tính định kiến với phụ nữ đã được thu hẹp và vấn đề bình đẳng giới đã tốt hơn, nhưng sự khác biệt về quyền lực giữa nam và nữ thì vẫn không thay đổi mấy.
Phân tích một số công trình nghiên cứu ta thấy định kiến giới, chủ yếu là tư tưởng trọng nam khinh nữ về vấn đề quản lí đã tồn tại trong quá khứ nhân loại và vẫn còn tồn tại trong xã hội hiện đại. Vấn đề đặt ra là: Tại sao lại tồn tại tư tưởng này trong đời sống xã hội?
Trong nghiên cứu của mình, Eegly (1983) đã lí giải về vấn đề này như sau:
Thứ nhất giữa nam và nữ có vị thế khác nhau mang tính truyền thống về nghề nghiệp. Nam giới thường đảm nhiệm các công việc và vị trí quan trọng hơn trong xã hội so với nữ giới.
Thứ hai, là sự khác nhau giữa nam và nữ thể hiện qua vai trò của họ. So với nam giới, nữ giới có ảnh hưởng đến người khác ít hơn, song họ lại dễ bị ảnh hưởng hơn. Sự khác biệt này làm cho phụ nữ ít trở thành những người lãnh đạo hơn và khi đã trở thành người lãnh đạo thì việc thăng tiến cũng chậm hơn.
Một biểu hiện khác của định kiến xã hội đối với việc lựa chọn phụ nữ vào các vị trí quản lí là quan điểm cho rằng so với nam giới, phụ nữ ít đáp ứng được những yêu cầu, đòi hỏi của hoạt động quản lí. Họ không có được những kĩ năng để thực hiện được công việc quản lí. Đây là kết quả nghiên cứu của Bass, Kruskell, Alexander (1971), Heiman, Block, Martell, Si mon (1989), Powell, Butterfield (1989), Ro sen. Jerdee (1973), Schein (1973, 1975).
Nghiên cứu của Deaux, Emswiller cũng cho thấy khi những người phụ nữ thành công trong quản lí thì người ta cho rằng đó thuộc về những yếu tố thuộc về tổ chức như sự kiểm tra, sự may mắn, trong khi đó những người đàn ông thành công thì người ta cho là do các kĩ năng của họ (Deaux, Emswiller, 1974).
Một định kiến khá phổ biến khác đối với phụ nữ là quan niệm cho rằng những người lãnh đạo là nam có khả năng định hướng nhiệm vụ tốt hơn những người lãnh đạo là nữ. Điều này thể hiện ở chỗ những người lãnh đạo nam xác định mục tiêu, phương hướng hoạt động của tổ chức tốt hơn. Họ có tầm nhìn mang tính lâu dài hơn, có tầm chiến lược hơn. Trong khi đó những người lãnh đạo nữ lại quan tâm nhiều hơn đến việc xử lí các quan hệ liên nhóm, liên nhân cách trong tổ chức.
Nghiên cứu của White, Crino, Desanctis (1981) cho thấy trong nhiều tổ chức phụ nữ không được khuyến khích, không được đào tạo thích đáng, không được quan tâm đúng mức để trở thành người lãnh đạo. Từ kết quả nghiên cứu của các tác giả này còn cho thấy những người đàn ông ít tin tưởng rằng phụ nữ có khả năng trở thành những người lãnh đạo tốt hoặc họ không muốn phụ nữ nắm giữ các vị trí quyền lực trong tổ chức.
Ở nước ta định kiến xã hội đối với phụ nữ về vấn đề quản lí cũng vẫn còn tồn tại và nó có ảnh hưởng không nhỏ đến sự tiến bộ của họ.
Như đã phân tích ở trên, trong xã hội phong kiến xưa người phụ nữ không được ngồi vào mảnh chiếu giữa đình để bàn chuyện của làng. Người phụ nữ không được tham gia các khoa thi cử để ra làm quan (đảm nhiệm các vị trí quản lí) trong chính quyền các cấp. Đây là lĩnh vực chỉ dành cho nam giới.
Ngày nay, định kiến với nữ giới đã giảm nhiều nhờ vào các chủ trương, chính sách đúng đắn của Đảng và Nhà nước về vấn đề bình đẳng giới, về vấn đề tiến bộ của phụ nữ. Chúng ta đã thành lập Uỷ ban Quốc gia về sự tiến bộ của Việt Nam để thực.hiện Công ước Liên hợp quốc xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ (CEDAW). Công ước này được Liên hợp quốc phê chuẩn ngày 18 tháng 12 năm 1979 và được Chính phủ Việt Nam kí tham gia ngày 29 tháng 7 năm 1980 và được Quốc hội phê chuẩn ngày 19 tháng 3 năm 1982.
Tuy vậy, Việt Nam là một quốc gia đã trải qua sự thống trị khá dài của chế độ phong kiến lạc hậu và bảo thủ với sự ảnh hưởng sâu sắc của Nho giáo, nên định kiến xã hội đối với phụ nữ là rất lớn trong quá khứ. Trong xã hội hiện nay định kiến này vẫn còn ảnh hưởng đáng kể. Điều này thể hiện ở một số khía cạnh sau:
Trong đời sống gia đình và xã hội, thời gian làm việc của phụ nữ ở nước ta nhiều hơn nam giới. Kết quả của một nghiên cứu đã cho chúng ta những số liệu đáng chú ý.
Bảng 8: So sánh về sử dụng thời gian giữa nam và nữ
TT Sử dụng thời gian (giờ)
Ở nông thôn Ở thành thị Phụ nữ Nam giới Phụ nữ Nam giới 1 Thời gian ngủ 8h 10h 6h15’ 7h19’ 2 Thời gian làm việc có thu nhập 8h45’ 8h30’ 8h50’ 8h36’ 3 Thời gian ăn uống và nghỉ ngơi 11h15’ 5h 3h31’ 6h47’ 4 Thời gian làm công việc gia
đình 6h 30’ 5h24’30” 1h17’30”
Nguồn: Đàm Hạnh, Thời báo Kinh tế Việt Nam, số 20 ngày 10/3/1999.
Nhìn vào số liệu bảng 1 ta thấy, rõ ràng thời gian nghỉ ngơi của phụ nữ thấp hơn nam giới và thời gian là việc của phụ nữ cao hơn nam giới, nhất là làm các công việc gia đình (người phụ nữ phải làm việc gấp hơn 5 lần so với nam giới ở khu vực thành thị và gấp 12 lần ở khu vực nông thôn).
- Trong hoạt động quản lí xã hội, tỉ lệ phụ nữ có tăng lên song vẫn còn chiếm một tỉ lệ thấp so với nam giới. Kết quả nghiên cứu của Phạm Ngọc Anh và đồng nghiệp (2003) cho thấy:
Phụ nữ tham gia cấp uỷ ở các vị trí như bí thư, phó bí thư, uỷ viên thường vụ có tỉ lệ rất thấp, trong đó có chức vụ bí thư tỉnh uỷ khoá 2001 - 2005 giảm so với khoá 1996 - 2000 (1,6% so với 8,3%). Ở một số tỉnh thành có tỉ lệ phụ nữ giữ các vị trí quản lí chủ chốt trong cấp uỷ đảng cao như Thành phố Hồ Chí Minh và Hải Phòng cũng dưới 30%. Ở Thành phố Hồ Chí Minh tỉ lệ nữ là bí thư quận uỷ chiếm 27,3%, bí thư đảng uỷ xã/ phường chiếm 21,6%. Ở Hải Phòng có 15,3% phụ nữ là bí thư quận uỷ/huyện uỷ.
Phụ nữ tham gia vào các vị trí quản lí của chính quyền thấp hơn so với cấp uỷ đảng. Ở Thành phố Hồ Chí Minh nơi có tỉ lệ nữ tham gia quản lí chính quyền cao, nhưng tỉ lệ này còn khá thấp, chỉ có 13,6% phụ nữ đảm nhiệm chức vụ chủ tịch UBND quận huyện. Ở các bộ, ngành tỉ lệ
nữ là bộ trưởng, thứ trưởng, vụ trưởng chiếm tỉ lệ thấp, tỉ lệ nữ là phó vụ trưởng và tương đương chỉ chiếm 9,5% trong tổng số các phó vụ trưởng.
Phụ nữ tham gia vào Hội đồng nhân dân các cấp cũng ở tình trạng tương tự. Trong khoá 1999 - 2004, tại Hải Phòng có 12,7% phụ nữ tham gia Hội đồng nhân dân ở cấp thành phố, 25, 1% tham gia ở cấp quậnj huyên và 19,8% tham gia ở cấp xã/ phường. Tỉ lệ này ở Thành phố Hồ Chí Minh là 24,7%; 20,4% và 18,3%. Ở tỉnh Tuyên Quang tỉ lệ này có cao hơn là 33,3%; 30,6% và 20,3% (Phạm Ngọc Anh, 2003).
Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Hoà (2002), trong ngành dệt may ở nước ta tỉ lệ nữ quản lí ở cấp tổng giám đốc, giám đốc rất thấp, nhưng những vị trí mà họ đảm nhiệm thường là cấp phó, cấp giúp việc cho cấp trưởng (cấp này thường là nam). Mặt khác, đôi khi vị trí này của chị em thường bị cấp trưởng thay đổi một cách tuỳ tiện (Nguyễn Thị Hoà, 2002. Tạp chí Khoa học về phụ nữ tháng 6/2002).
Trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, vai trò của các cán bộ nghiên cứu là nữ thể hiện qua việc thực hiện các đề tài nghiên cứu vẫn còn hạn chế. Nghiên cứu của Trần Thị Vân Anh năm 1999 đối với 598 nữ cán bộ khoa học xã hội và 64 nam cán bộ về năng lực của cán bộ nữ, sự tin tưởng của cán bộ lãnh đạo đối với nó... đã thu được kết quả như sau: Trong vòng khoảng 10 năm, từ 1992 - 1999, toàn Viện Khoa học xã hội Việt Nam thực hiện 125 đề tài cấp Bộ, số nữ giới làm chủ nhiệm đề tài chiếm 10%, làm chủ nhiệm đề tài cấp Nhà nước chiếm 4,4%, chủ nhiệm dự án điều tra cơ bản chiếm 4,7%. Một trong những lí do cơ bản để lí giải cho thực trạng này là tỉ lệ cán bộ nữ có học hàm học vị còn thấp. Số cán bộ nữ có học hàm giáo sư ở Viện Khoa học xã hội Việt Nam (khi đó gọi là Trung tâm KHXH & NV Quốc gia) năm 1999 là 4% (còn lại 96% là nam), có học hàm phó giáo sư là 13%, có học vị tiến sĩ là 31%. Việc giao làm chủ nhiệm đề tài nghiên cứu phụ thuộc khá nhiều vào học hàm, học vị của cán bộ nghiên cứu. Về các chức vụ quản lí của nó tại các cơ sở nghiên cứu khoa học, trong đó có Viện Khoa học xã hội Việt Nam cũng còn rất khiêm tốn. Theo số liệu điều tra năm 1999, số cán bộ nữ đảm nhiệm chức vụ viện trưởng và tương đương của Viện Khoa học xã hội Việt Nam chiếm 0,5%, phó viện trưởng và tương đương chiếm 0,9%, cấp trưởng phòng và tương đương chiếm 20%, trong đó có trưởng phòng nghiên cứu chiếm 19%... (Trần Thị Vân Anh, Tạp chí Khoa học về phụ nữ, số 4/2002).
Như vậy, phân tích những nghiên cứu ở trên cho thấy vai trò quản lí của người phụ nữ trong đời sống xã hội và trong các tổ chức còn khá thấp. Người ta đã đánh giá thấp, nhìn nhận còn thiếu khách quan về khả năng quản lí của người phụ nữ, mặc dù trong những năm gần đây các quốc gia đã quan tâm nhiều hơn đến vấn đề bình đẳng giới, đến sự tiến bộ của phụ nữ. Số phụ nữ đảm nhiệm các vị trí quản lí đã tăng lên trong các lĩnh vực của đời sống xã hội, song so với nam giới thì