VI. CẢM XÚC VÀ TÂM TRẠNG
2. Một số khía cạnh tâm lí trong việc đào tạo nghề cho người lao động trong tổ chức
2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo nghề
Vệc đánh giá nhu cầu đào tạo nghề trong một tổ chức cần được dựa trên ba yếu tố. phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người (I.L. Goldstein, 1993; Paul M. Muchinsky, 19961 Paul E. Spector, 2000).
Năm 1993, I.L. Goldstein (xem sơ đồ 8) đã đưa ra sơ đồ của hệ thống đào tạo nghề trong tổ chức. Theo sơ đồ này, việc xây dựng chương trình đào tạo cho người lao động trong tổ chức cần bắt đầu từ phân tích nhu cầu đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo Những bước quan trọng là xác định đối tượng đào tạo nghề, lựa chọn phương pháp và thiết kế sự đánh giá chất lượng đào tạo
2.1.1. Phân tích tổ chức
Việc đào tạo nghề cho người lao động trong một tổ chức phải căn cứ vào quy mô của tổ chức, nhu cầu đào tạo nghề trong tổ chức và thời điểm đào tạo nghề. Đối với một doanh nghiệp mới được thành lập, đại đa số người lao động chưa qua đào tạo nghề hay chỉ được đào tạo nghề bước đầu như nhiều doanh nghiệp trong các khu công nghiệp mới ở nước ta hiện nay thì vấn đề đào tạo nghề cho người lao động trở nên bức xúc và ở mức độ lớn hơn thì tại các doanh nghiệp đã đi vào hoạt động ổn định.
Một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu đối với việc đào tạo nghề cho người lao động là đào tạo cho họ các kĩ năng nghề nghiệp.
2.1.2. Phân tích công việc của người lao động
Phân tích công việc của người lao động được quy định bởi đối tượng đào tạo nghề (người lao động). Sự phân tích này liên quan tới việc thực hiện các hoạt động lao động và các thao tác nghề trong thực tế của người lao động.
Sơ đồ 8: Hệ thống đào tạo nghề trong tổ chức (I.L. Goldstein, 1993)
Nguồn: Paul M. Muchinsky, Psychology Applied to Work, CPC,1996.
Theo Paul M. Muchinsky (1996), phân tích công việc của người lao động gồm bốn bước cơ bản:
Sơ đồ 9: Các bước của phân tích công việc (I. L. Goldstein, 1993)
a. Phát triển các ý tưởng về công việc
Bước đầu tiên của phân tích công việc là xác định một cách chính xác các công việc được thực hiện trong hoạt động nghề của người lao động. Điều này có nghĩa là làm sáng tỏ các vấn đề:
Người lao động làm gì? Người lao động thực hiện nó như thế nào? Anh ta cần phải trở thành một người như thế nào? Tại sao anh ta lại làm công việc đó?
b. Phát triển các nhóm vấn đề về công việc
Sau khi thực hiện bước đầu tiên là người lao động trình bày các ý tưởng về công việc của mình, chúng ta tập hợp các ý tưởng đó thành các nhóm vấn đề theo công việc và theo các loại công việc Chẳng hạn, công việc của một thư kí thì có những nhóm ý tưởng nào.
c. Chuẩn bị phân tích về kiến thức, kĩ năng và năng lực
Một cách thức có hiệu quả để xác định tiềm năng của con người đối với việc thực hiện nhiệm vụ được giao là tìm hiểu kiến thức, kĩ năng và năng lực cần thiết. Mục đích của sự phân tích này là xác định các kiến thức, kĩ năng và năng lực của người lao động cho phù hợp với các công việc mà họ được giao. Khi giao một công việc cho người lao động cần chú ý một số điểm sau:
- Chỉ ra những nét tính cách tích cực và những hạn chế của người lao động (trên cơ sở so sánh với công việc dự định giao cho họ).
- Xem xét xem ai là người phù hợp nhất để giao cho công việc đó Những nguyên nhân nào giúp cho anh ta có thể hoàn thành nhiệm vụ tốt?
- Những ai hiểu được việc thực hiện nhiệm vụ đó?
d. Thiết kế môi trường đào tạo từ sự kết hợp các kiên thức, kĩ năng và công việc
Sự kết nối giữa kiến thức, kĩ năng và năng lực của người lao động với công việc được giao là cơ sở để đào tạo nghề cho người lao động. Việc đào tạo nghề cho người lao động liên hệ mật thiết với kiến thức và năng lực của họ. Người lãnh đạo cần chú ý là chúng ta có thể giúp cho người lao động có được những kiến thức mới, nhưng không dễ dàng đào tạo cho họ năng lực sử dụng các kiến thức hay có được những kĩ năng để thực hiện công việc được giao.
2.1.3. Phân tích con người
Phân tích con người để tìm lời giải cho hai câu hỏi: Ai là những người cần đào tạo trong tổ chức? Loại hình đào tạo nào cần cho họ? Hầu hết những nội dung liên quan đến đánh giá con người đều dựa trên cơ sở của hệ thống phân tích việc thực hiện các công việc của tổ chức
Việc phân tích về kiến thức, kĩ năng và năng lực của người lao động ở trên là một trong những nội dung quan trọng của phân tích con người. Bởi lẽ, kiến thức, kĩ năng và năng lực của người lao động có liên quan đến việc thực hiện các nhiệm vụ mà tổ chức giao cho họ.
Việc phân tích con người giúp chúng ta nắm được chính xác nhu cầu đào tạo người lao động trong tổ chức: Những ai cần được đào tạo nghề, đào tạo về nghề gì và hình thức đào tạo là gì (đào tạo ngắn hạn hay dài hạn, chính quy hay tại chức...)? Trong một tổ chức, nhất là các tổ chức lớn thì
nhu cầu đào tạo nghề là rất đa dạng. Xác định được chính xác nhu cầu đào tạo của người lao động là công việc không dễ dàng.
Phân tích con người trong tổ chức còn giúp chúng ta phân công nhiệm vụ cho người lao động một cách phù hợp: phù hợp với trình độ, kĩ năng và năng lực của họ.
Như vậy, việc đào tạo nghề cho người lao động trong tổ chức cần được dựa trên sự phân tích ba yếu tố. phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người. Đây là ba yếu tố quan trọng nhất của hoạt động đào tạo trong một tổ chức. Ba yếu tố này có liên hệ hữu cơ với nhau. Do vậy, trong hoạt động đào tạo không thể xem nhẹ một yếu tố nào.