II. ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
2. Các học thuyết về động cơ làm việc
Trong Tâm lí học tổ chức và lao động đã có một số học thuyết nghiên cứu về động cơ làm việc của con người. Có thể nêu ra một số học thuyết sau.
2.1. Học thuyết về thứ bậc cửa nhu cầu
Học thuyết về thứ bậc của nhu cầu được Maslow đưa ra năm 1943 (Paul E. Spector, 2000). Đây là một trong những học thuyết chính về động cơ của con người. Maslow đã phân chia nhu cầu của con người thành nhu cầu sinh lí, nhu cầu xã hội và nhu cầu tâm lí, trong đó nhu cầu sinh lí được xếp ở mức thấp nhất và nhu cầu tâm lí được xếp ở mức cao nhất. Sự phân loại này được thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 6: Hệ thống thứ bậc của nhu cầu theo thuyết của Maslow
Nguồn: Psychology Applied to Work, Paul M. Muchinsky, 1996.
- Mức thứ nhất - Nhu cầu sinh lí. Đây là những nhu cầu cơ bản để con người duy trì sự tồn tại của mình. Đó là các nhu cầu: ăn, uống, ở, ngủ, thoả mãn tình dục. Theo Maslow, khi mà các nhu cầu cơ bản này chưa được thoả mãn thì chưa xuất hiện các nhu cầu khác, hoặc nếu có thì các nhu cầu khác cũng không có tác dụng thúc đẩy hoạt động của con người. Những nhu cầu này được xếp ở mức thấp nhất.
- Mức độ thứ hai - Nhu cầu an toàn. Đó là các nhu cầu được đảm bảo an toàn về thân thể, việc làm, tài sản, thức ăn, nhà ở.
- Mức độ thứ ba - Nhu cầu xã hội. Đó là nhu cầu giao tiếp với những người khác và mong muốn được người khác thừa nhận.
- Mức độ thứ tư - Nhu cầu được tôn trọng. Khi cá nhân là thành viên của các nhóm xã hội, cá nhân muốn được những người khác tôn trọng, muốn có quyền lực, uy tín, vị thế, lòng tự tin trong tổ chức.
- Mức độ thứ năm - Nhu cầu tự khẳng định. Đó là nhu cầu muốn thể hiện khả năng của mình trong các tổ chức, các nhóm xã hội. Nhu cầu này được xếp ở mức cao nhất.
2.2. Học thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển (E R G)
Học thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển - ERG (Existence, Relatedness, Growth) do Alderfer đưa ra vào năm 1969. Học thuyết này cố gắng khắc phục một số hạn chế trong học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow. Trong học thuyết này có ba loại nhu cầu được rút ra từ năm loại nhu cầu trong học thuyết của Maslow.
Nhu cầu tồn tại là những nhu cầu thiết yếu của con người - các nhu cầu sinh lí như ăn, uống, mặc.
Nhu cầu về các quan hệ thân thiết tương tự như nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng trong học thuyết của Maslow. Đó là nhu cầu giao tiếp với những người khác như gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, cấp trên...
Nhu cầu phát triển là nhu cầu sáng tạo, nhu cầu muốn được cống hiến của cá nhân. Nói cách khác, đó là nhu cầu muốn khẳng định và thể hiện mình trong môi trường sống.
Ba loại nhu cầu này trong học thuyết của Alderfer thể hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao. Đầu tiên con người phải thoả mãn các nhu cầưsinh lí để tồn tại, sau mới đến các nhu cầu xã hội và nhu cầu khẳng định bản thân.
Sơ đồ 7: Học thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển của Alderfer
Nguồn: Industrial and organization Psychology, Paul E. Spector, 2000.
2.3. Học thuyết hai yếu tố
Học thuyết hai yếu tố ho Herzberg đưa ta năm 1968 dựa trên quan điểm cho rằng động cơ làm việc của con người được xuất phát từ chính công việc, chứ không xuất phát từ những phần thưởng hoặc các điều kiện làm việc.
Theo học thuyết này, các nhu cầu đối với công việc của con người dựa trên hai yếu tố. Bản chất có tính chất sinh vật của con người, nó cũng giống như các nhu cầu sinh lí và yếu tố thể hiện ở mức độ cao hơn, đó là sự phát triển về mặt tâm lí của con người. Những khía cạnh của công việc liên quan đến các nhu cầu sinh học được gọi là các yếu tốlsức khoẻ. Các yếu tố này gồm: tiền công, bảo hiểm, đồng nghiệp, các chính sách của tổ chức... Các khía cạnh liên quan đến các nhu cầu phát triển được gọi là các yếu tố động cơ Các yếu tố này gồm: tính tích cực, sự thừa nhận, trách nhiệm và bản chất của chính công việc.
Theo Herzberg, cách thức để tạo ra động lực làm việc cho người lao động là thoả mãn các yếu tố động cơ một cách phù hợp ở người lao động. Các yếu tố sức khoẻ không dẫn tới việc hình thành động lực làm việc của người lao động. Các yếu tố động cơ có thể dẫn tới sự thoả mãn của người lao động và các yếu tố sức khoẻ không thể dẫn tới sự thoả mãn của những người thừa hành.
Như vậy, trong học thuyết hai yếu tố của mình, Herzberg đánh giá cao các yếu tố động cơ (các nhu cầu tâm lí) của con người trong tổ chức. Nó là cơ sở chính để tạo động lực làm việc của các cá nhân.
2.4. Học thuyết về sự thúc đẩy
Học thuyết về sự thúc đẩy phản ánh sự ảnh hưởng của các phần thưởng hoặc sự thúc đẩy đến hiệu quả của hành vi. Đây là một học thuyết về động cơ. Nó giải thích hành vi như là kết quả tác động của các phần thưởng trước đó.
Quan điểm chính của Học thuyết về sự thúc đẩy là cơ chế của sự ảnh hưởng (Thorndike, 1913). Điều này có nghĩa là hiệu quả của hành vi sẽ tăng lên khi các phần thưởng hoặc sự thúc đẩy tăng. Trái lại, hiệu quả thực tế của hành vi giảm khi người lãnh đạo trừng phạt hay ngược đãi. Hành vi được hình thành khi có sự kết hợp hoặc hỗ trợ của các yếu tố thúc đẩy. Nói cách khác, các phần thưởng là các điều kiện ngẫu nhiên đối với hiệu quả của hành vi nghề nghiệp. Trong bối cảnh của công việc, việc thực hiện các hành vi phù hợp (đáp ứng yêu cầu của tổ chức) sẽ tăng lên khi các mức của phần thưởng đối với công việc tăng.
Phần thưởng có thể là tiền hoặc có thể là những lời khen. Các phần thưởng này có thể do tổ chức đưa đến cho người lao động hoặc có thể thông qua chính công việc (chẳng hạn, tạo việc làm cho người lao động để tăng thu nhập). Tổ chức có thể quy định tiền thưởng cho sự hoàn thành tốt công việc của người thừa hành hoặc chính sự hoàn thành tốt công việc của những người thừa hành đã nói nên hiệu quả tác động của sự thúc đẩy hay phần thưởng.
Đã có một số nghiên cứu về hiệu quả của các phần thưởng. Stajkovic và Luthans (1997) đã phân tích 19 công trình nghiên cứu về hiệu quả của phần thưởng đối với hình thức bằng tiền và khen ngợi đối với con người trong quá trình làm việc. Các nghiên cứu này cho thấy, hệ thống phần thưởng đã làm tăng 17% hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, về cơ bản phần thưởng có thể làm tăng hiệu quả thực thi công việc của người lao động với một số điều kiện, song trong một số trường hợp sự thúc đẩy người lao động lại không xuất phát từ tổ chức, mà do một số người lao động khác thực hiện hay do tác động của môi trường làm việc.
Một số tổ chức đã ứng dụng các nguyên tắc của Học thuyết về sự thúc đẩy để tác động đến hành vi của người lao động.
2.5. Học thuyết về sự mong đợi
Học thuyết về sự mong đợi ra đời vào những năm 30 của thế kỉ XX, nhưng vào thời gian này nó chưa phải là học thuyết về động cơ làm việc. Vroom (1964) đã đưa Học thuyết về sự mong đợi vào lĩnh vực nghiên cứu động cơ. Sau 30 năm, Học thuyết về sự mong đợi đã trở thành học thuyết về động cơ nổi tiếng và thịnh hành nhất trong Tâm lí học công nghiệp và tổ chức (Paul M. Muchinsky, 1997).
Học thuyết về sự mong đợi đã cố gắng giải thích các phần thưởng với tư cách là động lực đã ảnh hưởng như thế nào đến hành vi của con người thông qua nhận thức nội tại của cá nhân. Nếu Học thuyết về sự thúc đẩy chỉ lí giải vai trò của các yếu tố thúc đẩy đối với việc hình thành hành vi làm việc của con người, còn Học thuyết về sự mong đợi lí giải khi nào và tại sao lại dẫn tới hành vi làm việc của con người. Tư tưởng cơ bản của học thuyết về sự mong đợi là con người sẽ có động lực làm việc khi họ tin rằng hành vi của mình sẽ được khen thưởng hoặc kết quả việc làm của mình sẽ được người lãnh đạo và tổ chức cần. Nếu họ biết các phần thưởng của tổ chức là ngẫu nhiên thì họ sẽ không có động lực để thực hiện hành vi của mình. Khi người lao động không cần những phần thưởng ngẫu nhiên thì họ cũng không có động lực để làm việc.
Khi ứng dụng Học thuyết về sự mong đợi vào nghiên cứu động cơ, Vroom đã đưa ra công thức: Động cơ hoặc động lực làm việc được hình thành từ ba yếu tố của nhận thức và được biểu diễn bằng công thức sau:
Force = Expectancy x (Valences x Instrumentalities)
Paul M. Muchinsky (1997) cho rằng Học thuyết về sự mong đợi có năm yếu tố chính, trong đó có bốn yếu tố tham gia vào công thức của Vroom.
- Thứ nhất, Force thể hiện tổng số động cơ của cá nhân trong việc thực hiện công việc hoặc sẽ thực hiện.
- Thứ hai, Expectancy là mong muốn chủ quan của cá nhân về khả năng thực hiện hành vi của mình.
- Thứ ba, Valence là giá trị kết quả công việc của cá nhân được thừa nhận hoặc phần thưởng đối với cá nhân. Nó thể hiện phạm vi mong muốn của cá nhân.
- Thứ tư, Instrumentality là khả năng (mang tính chất chủ quan) dẫn tới hành vi của người lao động - những hành vi mà kết quả của nó sẽ được ban thưởng. Instrumentality cũng được xem là mức độ về mối liên hệ giữa việc thực hiện nhiệm vụ và kết quả của công việc (P. M. Muchinsky, 1997). Theo Paul E. Spector (2000), đối với mỗi tình huống đặt ra, các yếu tố Valence và Instrumentality là rất phức tạp. Mỗi sản phẩm của cặp yếu tố Valence - Instrumentality là tổng số - tổng số phức hợp của sự mong đợi (Expectancy) để dẫn tới số điểm của động cơ của cá nhân (Force). Nếu số điểm của động cơ cao thì cá nhân sẽ có động cơ làm việc để dẫn tới một kết quả tốt. Nếu số điểm của động cơ thấp thì cá nhân sẽ có không có động cơ làm việc để dẫn tới một kết quả tốt.
- Thứ năm, Job Outcomes. Theo P. M. Muchinsky (1997), có một yếu tố nữa trong học thuyết về sự mong đợi là yếu tố kết quả công việc (Job Outcomes) là những cái mà tổ chức có thể mang lại cho những người lao động như: tiền công, sự thăng tiến, các ngày nghỉ (nghỉ ngày lễ, nghỉ phép...). Về mặt lí thuyết thì số lượng những thứ mà tổ chức có thể mang lại cho người lao động do những cống hiến của họ là không hạn chế.
Những học thuyết được trình bày trên đây là số ít trong nhiều học thuyết nghiên cứu về động cơ làm việc của các nhà tâm lí học nước ngoài. Những học thuyết trên đã phân tích về vấn đề: Cái gì đã thúc đẩy người lao động làm việc và nó thúc đẩy như thế nào? Từ đó cũng cho thấy người lãnh đạo cần phải làm gì để thúc đẩy người lao động làm việc một cách tích cực và có hiệu quả.