7. Kết cấu luận án
1.3. Các têu chí đánh giá quan hệ lao độnghài hòa,ổn định, tiếnbộ
* Các công trình nghiên cứu trong nước
Nguyễn Hòa (2015) với đề tài “Nghiên cứu xây dựng QHLĐhài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trên địa bàn tỉnh khánh hòa” đã nêu khái quát vai trò của dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ đối với NLĐ, NSDLĐ. Đề tài đã đề cập tới 13 tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ đó là: (1) Tuyển dụng và giao kết HĐLĐ, (2) Tiền lương, thu nhập, thưởng, (3) Thực hiện đúng quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, (4) Nội quy lao động và xử lý kỷ luật LĐ, (5) Tranh
chấp LĐ, đình công, biện pháp giải quyết, (6)Thực hiện quy chế dân chủ tại DN, (7) thương lượng, ký kết TƯLĐTT, (8) An toàn vệ sinh LĐ, môi trường, an toàn thực phẩm, (9) Thực hiện chế độ BHXH, (10) Thành lập, hoạt động CĐCS, (11) Xây
dựng, phát triển văn hóa DN, (12) Cơ chế xây dựng, hoàn thiệnQHLĐ, (13) Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ [53].
Bộ Lao động Thương binh xã hội (2020) Cẩm nang hướng dẫn thu thập số liệu bộ chỉ số về QHLĐ và tiền lương Chỉ số đánh giá QHLĐ được thực hiện thông qua 4 bộ chỉ số (Số lượng và chất lượng hoạt động của tổ chức CĐCS,TƯLĐTT,
nhóm chỉ số về giải quyết tranh chấpLĐ, nhóm chỉ số về đình công) [11].
Báo cáo Quan hệ LĐ năm 2017 (Bộ Lao động Thương binh - xã hội) QHLĐ được phân loại theo các tiêu chí sau: a) Theo chủ thể - QHLĐ cá nhân giữa các cá nhân NLĐ với NSDLĐ và QHLĐ tập thể giữa đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ (quan hệ
hai bên). - Quan hệ giữa đại diện NLĐ với đại diện NSDLĐ và Nhà nước (quan hệ ba bên). b) Theo nội dung QHLĐ có quan hệ về việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện lao động, BHXH, kỷ luật LĐ và trách nhiệm vật chất, quyền và nghĩa vụ của các bên, quan hệ trong quá trình giải quyếtTCLĐ... c) Theo cấp độ của QHLĐ có QHLĐ cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp ngành và cấp DN [12].
Dự án NIRF/ Canada về “Hỗ trợ xây dựng năng lực cải thiện cơ sở dữ liệu QHLĐ quốc gia, cho việc hoạch định chính sách dựa trên bằng chứng khoa học” và các chuyên gia của tổ chức lao động quốc tế ILO, Bộ lao động -Thương binh và xã
hội cho rằng, để đánh giá QHLĐ cần nhữngtiêu chí sau: (1) Số lượng và chất lượng hoạt động của tổ chức CĐCS, (2) Chỉ số về TƯLĐTT, (3) Nhóm chỉ số về giải quyết tranh chấp LĐ, (4) Nhóm chỉ số về đình công, (5) Nhóm chỉ số về thương lượng tập thể [32].
* Các công trình nghiên cứu ngoài nước
Trong "Tuyên bố 1998 của ILO về “Những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động và những Công ước cơ bản của Tổ chức Lao động quốc tế" đã nêu rõ: Nội dung của QHLĐ trong tổ chức, DN là những nội dung về các vấn đề: tuyển dụng, tiền lương, thời gian làm việc, điều kiện làm việc, vệ sinh an toàn LĐ,sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, cơ hội thăng tiến, làm thêm, tiền thưởng, y tế, giải trí, chỗ ở, thời gian nghỉ ngơi, và các chế độ phúc lợi, TLTT, tranh chấp lao động, đình công dựa trên cơ sở pháp luật [102].
Trong sách Promote workplace cooperation and prevent labor disputes (Xúc
tiến sự hợp tác tại nơi làm việc và ngăn ngừa các tranh chấp LĐ) của Bộ Lao động Mỹ đã nêu rõ nội dung cơ bản của QHLĐ, là quan hệ về các chủ thể LĐ; các cơ chế
hai bên và ba bên trong QHLĐ; các phương thức và nội dung ĐTXH và điều kiện để ĐTXH hiệu quả; thương lượng tập thể theo cơ chế hai bên; các vấn đề QHLĐ của tiền lương; các loại tranh chấp LĐ, vấn để phòng ngừa và quy trình giải quyết tranh chấp LĐ, vấn đề đình công và giải quyết đình công; …[122].
Gianni Arrigo and Giuseppe Casale (2006), Compilation of selected terms on
workers participation đưa ra nội dung QHLĐ trong DN, xem xét qua 3 giai đoạn
(1) Giai đoạn trước khi hướng tới quan hệ chính thức giữa hai bên,(2) Giai đoạn
trong quan hệ chính thức giữa 2 bên, (3) Giai đoạn sau quan hệ chính thức giữa 2
bên [130].
Robert Heron (2013), social dialogue and workplace cooperation –An overview cho rằng nội dung của QHLĐ là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham gia QHLĐ như: Việc giao kết và thực hiện HĐLĐ, thương lượng, ký kết và đăng ký TƯLĐTT, các vụ tranh chấp LĐ[145].
Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): chỉ ra tiêu chí đảm bảo sự thỏa mãn và hài hòa trong QHLĐ, được chia thành hai nhóm tiêu chí: nhóm tiêu chí trong DN
bao gồm bản chất QHLĐ và cơ hội thăng tiến và tiêu chí bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp [148].
Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng
việc kết hợp giữa hai tiêu chí thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để xây dựng quan hệlao động hài hòa, ổn định [118].
Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan nghiên cứu đề tài „„Những tiêu chí của quy chế khen thưởng và đánh giá trong LĐ và sự hài lòng” đã nghiên cứu vai trò của cơhội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên, tạo ra mối QHLĐ hài hòa [140].
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đưa rahai tiêu chí chính để nhận biết về QHLĐ: (a) Thực tế là công việc; (b) Định kỳ trả công (lương).
Từ hainhóm tiêu chí chính, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã có Khuyến nghị số 198 về QHLĐ (2006) bao gồm: (i) Chịu sự quản lý hay phụ thuộc; (ii) Kiểm soát và hướng dẫn công việc; (iii) Sự tương tác của NLĐ trong doanh nghiệp; (iv) Thực hiện công việc chủ yếu hoặc phần lớn vì lợi ích của người khác; (v) NLĐ tự mình thực hiện công việc; (vi) Thực hiện công việc trong thời gian cụ thể và tại địa điểm được thỏa thuận; (vii) Có thời hạn cụ thể và tính liên tục; (viii) Yêu cầu sẵn sàng làm việc của NLĐ; (ix) Cung cấp dụng cụ/nguyên vật liệu bởi người yêu cầu công việc; (x) Định kỳ trả lương choNLĐ; (xi) Tiền lương là nguồn thu nhập chính hoặc duy nhất; (xii) Trả công bằng hiện vật; (xiii) Ghi nhận quyền nghỉ ngơi ; (xiv) Chi phí đi lại được chi trả bởi người yêu cầu công việc; (xv) Không có rủi ro về tài chính đối với NLĐ. Trong các tiêu chí/chỉ báo trên không thấy có tiêu chí phải làm việc thông qua HĐLĐ [102].
Tổ chức lao động quốc tế ILO cũng đưa ra chỉ số về QHLĐ là: (1) Tỷ lệ tham gia công đoàn, (2) Tỷ lệ bao phủ của TƯLĐTT, (3) Số cuộc đình công, (4) số người tham gia đình công, (5) Số ngày làm việc bị mất /1,000 công nhân, (6) % số TƯLĐTT có điều khoản về lương cơ bản/tiền lương, (7) Độ bao phủ của TƯLĐTT có nội dung cao hơn luật (%), (8) Số vụ tranh chấp cá nhân gửi tới cơ quan hòa giải, (9) Số vụ tranh chấp tập thể gửi tới cơ quan hòa giải [156].
Xét thấy có nhiều quan điểm đưa ra các tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, tựu chung lại tiêu chí đánh giá xoay quanh các vấn đề như: Tiền lương, thu nhập, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, Nội quy LĐ, Tranh chấp LĐ, quy chế dân chủ, thương lượng, ký kết TƯLĐTT, An toàn vệ sinh LĐ, chế độ BHXH, hoạt động CĐCS, văn hóa doanh nghiệp, Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ.
Tuy nhiên hầu hết các công trình mới chỉ nêu ra các tiêu chí đánh giá, chứ chưa phân tích cụ thể các tiêu chí định tính, định lượng đánh giá thế nào là hài hòa, ổn định, tiến bộ trong QHLĐ tại DN. Đây chính là khoảng trống cần nghiên cứu.
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ