7. Kết cấu luận án
2.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
2.4.1.1. Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
Chính sách nhân sự của DN gồm: chính sách tuyển dụng, đào tạo, chính sách bố trí sử dụng, chính sách đãi ngộ như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh LĐ… các chính sách này hợp lý sẽ hạn chế tranh chấp LĐ, tạo động lực thúc đẩy QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ và ngược lại. Như vậy khi NSDLĐ đề ra các chính sách nhân sự hợp lý, phù hợp với điều kiện của DN và với nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ. Sự quan tâm của DN đến công tác đào tạo và phát triển NNL sẽ làmcho NLĐ và NSDLĐ cảm thấy “Hài lòng “về nhau, tạo nền tảng vững chắc cho QHLĐ trong DN phát triển [96].
Chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng NLĐ cũng tác động không nhỏ đến ý thức, thái độ của NLĐ trong QHLĐ. Chính sách tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân
lực đảm bảo các nguyên tắc tập trung, dân chủ và dựa trên cơ sở quy hoạch, phù hợp với năng lực, sở trường của NLĐ, thì sẽ phát huy được năng lực, sở trường, thế mạnh của NLĐ, NLĐ được tôn trọng, làm những việc mình thích, đây chính là những viên gạch đề xây dựng cho lợi ích DN và là nền tảng cho việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ [98].
2.4.1.2. Trình độ công nghệ và qui mô của doanh nghiệp
Trình độ công nghệ của DN ảnh hưởng đến tổ chức LĐ và phân công, hợp tác LĐ, ảnh hưởng đến trình độ chuyên môn và yêu cầu đào tạo, đào tạo lại NLĐ, từ đó ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập của NLĐ tạiDN. Trình độ công nghệ cao là cơ sở vững chắc để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ. Ngược lại, trình độ công nghệ không cao thì chính bản thân DN cũng rất vất vả, trong công tác đào tạo phát triển NNL cũng như giữ chân NLĐ có trình độ chuyên môn cao [85]. NLĐ luôn hướng tới môi trường làm việc tốt, ở đó có công nghệ hiện đại để họ có cơ hội phát triển nghề nghiệp và khẳng định bản thân. Nên trình độ công nghệ của DN ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong DN.
Bảng 2.3: Tác động của trình độ công nghệ đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp
Tiêu chí Trình độ công nghệ cao Trình độ công nghệ thấp
Lao động
- Sử dụng ít lao động
- Lao động có trình độ cao
- Đòi hỏi tính sáng tạo cao
- Sử dụng nhiều lao động
- Lao động phổ thông là chủ yếu
- Không đòi hỏi sáng tạo Năng suất Năng suất lao động cao Năng suất lao động thấp
Lương Cao Thấp
Tính ổn định Đòi hỏiquy mô sản xuấttính ổn định cao trong Sẵn sàng xoay chuyển linh hoạt theo yêu cầu của thị trường Tổ chức lao
động - - Chuyên môn hoá sâu sắcPhân công lao động chặt chẽ - - Công việc đơn giảnPhân công lao động linh hoạt Thị trường
lao động Thị trường lao động có quy mô hẹp và thường phân tán Thị trường lao động có quy mô lớn phân bố rộng khắp. Sự gắn bó
của các bên
- NLĐ khó tìm việc ở DN khác
- NSDLĐ khó tìm người thay thế nếu một người chuyển đi
- NLĐ dễ tìm việc ở công ty khác
- NSDLĐ dễ dàng tìm người thay thế nếu một người chuyển đi Hệ quả Các bên nhận thức rõ lợi ích tăng lên nếu hợp tác với nhau
lâu dài.
Các bên thiếu tin tưởng vào sự gắn bó lâu dài của đối tác.
(Nguồn: Theo nghiên cứu của NCS)
Quy mô doanh nghiệp
Quy mô của DN có ảnh hưởng đến chính sách nhân sự và đến QHLĐ. Bởi lẽ các DN có quy mô nhỏ và vừa, số lượng LĐ ít, các quan hệ trong DN bớt phức tạp. Ở những DN này NSDLĐ có điều kiện để theo sát NLĐ nắm tâm tư, nguyện vọng của NLĐ và kịp thời đưa ra các giải pháp giải quyết, nên hạn chế các mâu thuẫn xảy
ra [71]. Với các DN có quy mô lớn, đòi hỏi cấu trúc tổ chức nhiều khâu, nấc trung gian, NSDLĐ ít có điều kiện theo sát với NLĐ để nắm bắt và giải quyết kịp thời những bức xúc của NLĐ, do vậy khả năng dễ xảy ra các mâu thuẫn, xung đột làm ảnh hưởng đến QHLĐ.
2.4.1.3. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hoá DN chỉ một hệ thống những giá trị chung, những niềm tin, tập quán thuộc về một DN. Những giá trị, niềm tin, tập quán này phối hợp với cơ cấu chính thức để xây dựng và củng cố thường xuyên các chuẩn mực hành động hay cách xử sự truyền thống của mọi thành viên trong DN.
Nếu một DN có văn hóa DN phát triển, thì trong DN luôn có bầu không khí nhẹ nhõm, thoải mái, hạn chế được mâu thuẫn cá nhân với nhau, cũng như mâu thuẫn giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ. Ngược lại nếu văn hóa DN không phát triển,
thì trong DN dễ dẫn đến cạnh tranh, kèn cựa, soi mói nhau, gây ức chế và xung đột, điều này làm cho QHLĐ thiếu hài hòa [74].
Như vậy văn hóa DN có ảnh hưởng trực tiếp đến xây dựng QHLĐ hài hòa,
ổn định, tiến bộ, ở đâu, DN nào có văn hóa DN phát triển, tất yếu ở đó có nền tảng vững chắc cho QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ và ngược lại.
2.4.1.4. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh
Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh có ảnh hưởng đến những thỏa thuận giữa các chủ thể trong QHLĐnhư:
Thứ nhất: Tính chất phức tạp của ngành, nghề, đòi hỏi NLĐ phải có trình độ chuyên môn cao, Khi NLĐ có trình độ chuyên môn cao, thường đi liền với ý thức tổ chức kỷ luật cao. Mặt khác trình độ NLĐ cao thì đòi hỏi phải có chính sách, sử dụng, đãi ngộ tương ứng. Do vậy mà ít sảy ra tranh chấp LĐ. Thực tiễn cho thấy, những ngành nghề có tỷ lệ tranh chấp LĐ nhiều nhất là những ngành sử dụng LĐ có trình độ thấp.
Thứ hai:Tính thời vụ của ngành nghề kinh doanh cũng tác động đến thời gian
làm việc trong năm, điều này đặt ra cho hai chủ thể của QHLĐ phải thương lượng, thỏa thuận cho phù hợp với tính thời vụ của ngành nghề như: loại HĐLĐ ký kết, thời gian làm việc, cách tính lương, …Điều này cũng ảnh hưởng đến QHLĐ.
Thứ ba: Tính cạnh tranh của ngành nghề trong SXKD có ảnh hưởng tới cạnh tranh nguồn nhân lực thuộc ngành, điều này tất yếu tác động đến giá cả sức LĐ thuộc ngành nghề, làm ảnh hưởng đến QHLĐ. Những ngành nghề kinh doanh có tính cạnh tranh càng cao, thì tính cạnh tranh nhân lực trên thị trường LĐ càng mạnh mẽ và dòi hỏi các chế độ đãi ngộ phải hấp dẫn hơn, mới có thể thu hút nhân lực, dẫn đến hạn chế tranh chấp lao động.
2.4.1.5. Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động
Nếu các chủ thể tham gia QHLĐ có năng lực, trình độ tốt sẽ tạo tiền đề cho việc hợp tác giải quyết các vấn đề trong QHLĐ như: đảm bảo cho trong quá trình
thương lượng và xây dựng TƯLĐTT dễ thành công, hạn chế mâu thuẫn, xung đột trong thương lượng, ký kết TƯLĐTT. Đặc biệt khi năng lực của các chủ thể tham
gia QHLĐ cao thì có cơ sở nâng cao hiệu quả SXKD, đó là điều kiện để đảm bảo quyền, lợi ích của các chủ thể. Mặt khác khi các chủ thể tham gia QHLĐ có năng lực, trình độ, thì khi sảy ra ra tranh chấp LĐ cũng dễ thương lượng, giải quyết tranh chấp qua đó đảmbảo cho QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.
2.4.1.6. Mức độ tham gia của người lao động vào quản lý doanh nghiệp
Tham gia của NLĐ vào quản lý DN, được thể hiện dưới dạng đối thoại, góp ý hoặc cùng tham gia với NSDLĐ trong các quyết định liên quan đến quản trị, quản lý
[3]. Hình thức tham gia phụ thuộc vào mục tiêu, hình thức tổ chức, đặc điểm về văn hóa DN của mỗi công ty. Mức độ tham gia của NLĐ vào công tác quản lý càng cao, sự hiểu biết và chia sẻ thông tin lẫn nhau giữa NLĐ và NSDLĐ về những những khó khăn, thuận lợi của các bên càng nhiều. Điều này góp phần đưa ra những quyết định hay thương lượng phù hợp, làm giảm thiểu tranh chấp LĐ, tạo lập mối QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ. Ngược lại, mức độ hiểu biết lẫn nhau giữa NLĐ và NSDLĐ thấp sẽ dễ phát sinh mâu thuẫn, nếu có phát sinh mâu thuẫn cũng rất khó hòa giải.
2.4.1.7. Mức độ quan tâm đến công tác đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
NLĐ được quan tâm đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến, sẽ có động lực làm việc, tâm huyết với công việc nhiều hơn, bởi nhờ có đào tạo và phát triển mà NLĐ được nâng cao trình độ chuyên môn, nghề nghiệp. Khi trình độ được nâng lên, một mặt thỏa mãn dược nhu cầu của NLĐ. Mặt khác khi trình độ được nâng cao NLĐ sẽ làm việc có chất lượng hiệu quả hơn. Do vậy mà thu nhập có cơ sở tăng.Như vậy sẽ là cơ sở để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.
Tương tự nếu NLĐ được quan tâm tạo điều kiện thăng tiến, họ sẽ có động lực phấn đấu học tập, rèn luyện và làm việc với năng suất, chất lượng hiệu quả cao, góp phần làm cho DN phát triển. Vì vậy mức độ quan tâm của DN đối với công tác đào tạo và phát triển sẽ tỷ lệ thuận với mức độ “hài lòng” của NLĐ và cả NSDLĐ, tạo nền tảng vững chắc cho xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.
2.4.1.8. Ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp của người lao động
Trong DN nếu NLĐ có ý thức tổ chức, kỷ luật, tác phong LĐ công nghiệp, thì các nội quy, quy chế sẽ được thực hiện nghiêm, làm cho hiệu quả SXKD cao, NSDLĐ sẽ hài lòng hơn, quyền và lợi ích của NLĐ cũng sẽ có cơ sở được đảm bảo, điều này ảnh hưởng tích cực đến QHLĐ[83]. Mặt khác nếu NLĐ có ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong LĐ công nghiệp cao, thì khi có tranh chấp LĐ họ cũng dễ thương lượng, thỏa thuận tìm được giải pháp giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật. Do vậy làm cho QHLĐ hài hòa, ổn định, phát triển.