7. Kết cấu luận án
3.1.2. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong Khu công
Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
3.1.2.1. Tổ chức đại diện người lao động
Giai đoạn 2016 – 2020, tại KCN Bắc Thăng Long có 79/79 DN đã thành lập tổ chức công đoàn, để đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Với quy mô các DN khác nhau, nên quy mô của CĐCS tại các DN cũng khác nhau.
+ Năng lực đại diện của công đoàn
trong bầu BCH CĐCS, trình độ của cán bộ công đoàn, chất lượng, hiệu quả hoạt động của CĐCS. Tuy nhiên, theo khảo sát, thực tế hiện nay BCH CĐCS ở các DN được bầu còn chịu tác động của NSDLĐ, nội dung hoạt động của CĐCS tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long còn mang nặng tính hình thức, hiệu quả chưa cao như: tổ chức các cuộc thi tìm hiểu, tổ chức dã ngoại, sinh hoạt văn hoá, thể thao, thăm hỏi ốm đau… Các hoạt động mang tính đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp,
chính đáng NLĐ như: thương lượng, đàm phán, hòa giải, giải quyết tranh chấp LĐ,
đóng góp ý kiến vào quản lý DN, nâng cao năng lực NLĐ trong QHLĐ còn rất hạn chế và chất lượng chưa cao.Theo điều tra:
Bảng 3.3: Đối tƣợng là chủ tịch công đoàn của các công ty hiện nay Vị trí công tác Số lƣợng(ngƣời) phần trămTỷ lệ Tỷ lệ phần trăm cộng dồn
Công nhân, nhân viên 3 4,3 4,3
Cán bộ quản lý 60 85,7 90
Lãnh đạo 7 10 100
Tổng 70 100 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát NCS tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long)
Hiện nay 79/79 DN trong KCN Bắc Thăng Long đã có tổ chức công đoàn, nhưng tất cả cán bộ công đoàn đều hoạt động kiêm nhiệm, chưa có cán bộ công đoàn chuyên trách, do trình độ của NLĐ còn hạn chế, nên rất khó tìm được cán bộ công đoàn là công nhân, LĐ có năng lực, trình độ, có bản lĩnh, am hiểu chính sách, pháp luật. Do vậy, hiện nay 79/79 các CĐCS chủ tịch công đoàn đều là cán bộ quản
lý DN [5].
Kết quả khảo sát 70 cán bộ công đoàn tại 70 DN cho thấy có tới 87,3% NLĐ được hỏi cho rằng chủ tịch công đoàn ở DN là cán bộ kiêm nhiệm trong đó 85,7% là cán bộ quản lý và 4,3% là công nhân. Có một số DN chỉ có tổ công đoàn, nên ở các DN này mọi hoạt động đều theo chỉ đạo, hướng dẫn của công đoàn ban quản lý KCN và khu chế xuất Hà Nội.
Bảng 3.4: Tình hình đào tạo nghiệp vụ của cán bộ công đoàn cơ sở
Tiêu chí Loại hình đào tạo Số lƣợng Kết quả
(người) Tỷ lệ
(%)
Tình hình đào tạo nghiệp vụ của cán bộ công đoàn cơ sở
Tự học 11 15,7
Đã qua bồi dưỡng, tập huấn 37 52,9
Dự các khoá đào tạo ngắn hạn về CĐ 17 24,3
Được đào tạo chính quy về công đoàn 5 7,1
Tổng 70 100
Đa số cán bộ công đoàn chưa được đào tạo sâu về lý luận, nghiệp vụ công tác công đoàn. Theo khảo sát, chỉ 7,1% cán bộ công đoàn được đào tạo chính quy về công đoàn. Trong khi đó có tới 15,7% cán bộ công đoàn chỉ tự học và tự tìm hiểu về lý luận, nghiệp vụ công tác công đoàn. Có 52,9% cán bộ công đoàn mới qua bồi dưỡng, tập huấn và 24,3% cán bộ công đoàn được dự các khoá đào tạo ngắn hạn. Các khoá đào tạo cán bộ công đoàn tại các DN trong KCN Bắc Thăng long chủ yếu tập trung vào một số nội dung liên quan đến pháp luật LĐ và tổ chức các phong trào, chưa tập trung nhiều vào các nội dung như: đối thoại tại nơi làm việc, kỹ năng thươnglượng, kỹ năng tổng hợp và phân tích vấn đề, kỹ năng hòa giải, kỹ năng tổ chức hội nghị NLĐ…
+ Hiểu biết pháp luật
Bảng 3.5: Mức độ hiểu biết pháp luật của cán bộ công đoàn
Tiêu chí Mức độ hiểu biết Tỷ lệ (%)
Cán bộ Công đoàn
Hiểu biết của cán bộ Công
Đoàn về pháp luật lao động
Không hiểu biết gì 0
Hiểu biết một phần 2,9
Hiểu biết căn bản 60,0
Hiểu biết phần lớn 22,9
Hiểu biết toàn bộ 14,3
Tổng 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long)
Theo kết quả khảo sát của NCS tại 70 DN cho thấy, có tới 60,0% cán bộ công đoàn cho rằng họ có hiểu biết cơ bản về pháp luật LĐ. Bên cạnh đó, số cán bộ công đoàn thực sự hiểu biết về pháp luật LĐ cũng còn thấp (22,9% hiểu biết phần lớn và 14,3% hiểu biết toàn bộ), bởi việc hiểu biết pháp luật LĐ đối với cán bộ công đoàn là rất cần thiết, chỉ có hiểu biết về pháp luật mới có thể đại diện được cho NLĐ để giải quyết các tranh chấp giữa NLĐ với NSDLĐ.
Ngoài ra, một nguyên nhân khác dẫn đến tính đại diện thấp của CĐCS là
tính độc lập giữa CĐCS và lãnh đạo DN. Điều đó biểu hiện rõ nhất ở sự can thiệp của lãnh đạo DN vào khâu bầu cử cán bộ công đoàn và sự lệ thuộc về tài chính của CĐCS đối với DN. Có thể thấy rõ thái độ cũng như tác động thực tế của NSDLĐ đối với khâu bầu cử cán bộ CĐCS. Một thực tế hiện nay là cán bộ thuộc CĐCS trong các DN chủ yếu là kiêm nhiệm và hưởng lương của NSDLĐ. Chính vì vậy công tác bầu cử cán bộ công đoàn cũng bị chi phối rất nhiều bởi lãnh đạo doanh nghiệp.
Bảng 3.6: Tác động của lãnh đạo doanh nghiệp đến bầu cử công đoàn
Tiêu chí Mức độ chi phối
(%) Kết quả Số lƣợng (người) Tỷ lệ (%) Đánh giá chủ quan của cán bộ CĐCS về ảnh hưởng của NSDLĐ đến kết quả bầu cử cán bộ công đoàn 0 5 7,1 20 20 28,6 40 16 22,9 > 60 29 41,4 Tổng 70 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long)
Kết quả khảo sát cho thấy, kết quả bầu cử công đoàn bị chi phối rất lớn bởi lãnh đạo DN. Chỉ có 7,1% cán bộ công đoàn cho rằng lãnh đạo DN không tác động đến kết quả bầu cử. Trong khi đó có tới 41,4% cán bộ công đoàn cho rằng ở DN của mình, lãnh đạo DN chi phối tới trên 60% kết quả bầu cử. Điều này rõ ràng vi phạm nguyên tắc độc lập tương đối giữa các chủ thể và làm suy yếu tính đại diện của công đoàn.
3.1.2.2. Người sử dụng lao động
Do hầu hết các DN trong KCN Bắc Thăng Long là các DN có vốn đầu tư nước ngoài của Nhật Bản. Đặc điểm này ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại DN theo cả hai hướng tích cực và hạn chế.
Ảnh hưởng tích cực: Vốn dĩ Nhật Bản là một đất nước có nền kinh tế phát
triển, pháp luật về LĐ và QHLĐ rất chặt chẽ và đồng bộ, NSDLĐ Nhật Bản có tinh thần thượng tôn pháp luật, nên khi sang Việt Nam các DN này cũng rất coi trọng thực hiện nghiêm pháp luật, coi trọng xây dựng QHLĐ trong DN.
Hạn chế: khi chủ sở hữu DN là người nước ngoài, việc xây dựng QHLĐ cũng gặp phải những khó khăn nhất định, do: Một là, NLĐ trong DN có vốn đầu tư nước ngoài thường yếu thế hơn so với NSDLĐ vì họ luôn bị mặc định là người làm thuê (khác với trong DN nhà nước). DN vì áp lực công việc và thu nhập, nên họ không tự tin thỏa thuận, thương lượng để đạt tới sự hài hòa, cân bằng về lợi ích giữa hai bên, làm giảm đi tính hài hòa của QHLĐ.
Hai là, bản thân NSDLĐ là người nước ngoài nên có sự khác biệt về văn hóa, về phong cách quản lý. Chính sự khácbiệt này đôi khi đã làm quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, xa cách,ít hiểu về nhau, nên dễ nảy sinh những bất đồng, ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp.
Biểu đồ 3.4: Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của người sửdụng lao động
(Nguồn: Theo số liệu khảo sát của NCS tại KCN Bắc Thăng Long)
Từ biểu khảo sát cho thấy NSDLĐ trong các DN tại KCN Bắc Thăng Long có mức độ hiểu biết về pháp luật LĐ chưa cao, tỷ lệ NSDLĐ hiểu biết phần lớn về pháp luật LĐ còn ở mức thấp (5,7% NSDLĐ hiểu biết toàn bộ, 41,4% hiểu biết phần lớn, 31,4% hiểu biết căn bản). Việc hiểu biết và thực thi pháp luật LĐ tại nơi làm việc là một vấn đề quan trọng và cần thiết. Sự thiếu hiểu biết về pháp luật LĐ của NSDLĐ sẽ dẫn tới những hệ quả không mong muốn và trực tiếp làm suy giảm tính hài hòa, ổn định trong QHLĐ.
+ Nhận thức của NSDLĐ về NLĐ và CĐCS
Đánh giá nhận thức của NSDLĐ về NLĐ thông qua, đánh giá về giá trị của NLĐ trên TTLĐ, cũng như quan niệm của NSDLĐ về động cơ thúc đẩy NLĐ.
Biểu đồ 3.5: Nhận thức của ngƣời sử dụng lao độngvề động cơ thúc đẩy của ngƣời lao động
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long)
Về giá trị của NLĐ trên thị trường LĐ không được NSDLĐ đánh giá cao, điều này dẫn đến thái độ thiếu tích cực của NSDLĐ trong ban hành và thực hiện các chính sách cải thiện QHLĐ, nhằm giữ chân NLĐ. Đại đa số NSDLĐ cho rằng việc tuyển dụng nhân viên ưng ý hiện nay là không quá khó do ở Việt Nam cung LĐ đang lớn hơn cầu LĐ.
Về động cơ thúc đẩy tính tích cực của NLĐ, Có tới 57,4% NSDLĐ cho rằng cách tốt nhất để nâng cao hiệu quả công việc của NLĐ là trả lương xứng đáng và tạo cơ hội phát triển cho NLĐ. Chỉ 2,9% cho rằng cách tốt nhất là hoàn thiện cơ chế
giám sát.
Đối với CĐCS, đa số NSDLĐ có nhận thức đúng đắn về vai trò của CĐCS trong đại diện, bảo vệ quyền lợi NLĐ cũng như trong duy trì trạng thái QHLĐ ổn định tại DN. Chỉ có 13,0% số người được hỏi cho rằng việc thành lập CĐCS tại doanh nghiệp là không cần thiết. Số còn lại (87,0%) cho là cần thiết. Thậm chí,
14,2% cho là rất cần thiết.
Tổ chức đại diện NSDLĐ
Ở Việt Nam hiện nay có ba tổ chức được coi là đại diện chính thức cho NSDLĐ đó là: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA), Hiệp hội DN nhỏ và vừa (VINASME). Bên cạnh đó hiện nay còn tồn tại một số hiệp hội, như Hiệp hội Dệt may, Hiệp hội da giày, Hiệp hội DN Hàn Quốc, Hiệp hội DN Nhật Bản, Hiệp hội DN Vừa và nhỏ Thành phố Hà Nội (HASMEA). Tuy nhiên ở cấp doanh nghiệp Việt Nam hiện nay các tổ chức đại diện NSDLĐ không tham gia trực tiếp vào xây dựng QHLĐ, mà chỉ đóng vai trò như nhân tố ảnh hưởng.
3.1.2.3. Ban quản lý các khu công nghiệp và chế xuất Hà Nội
Ban quản lý các KCN và chế xuất Hà Nội là đại diện Nhà nước tham gia vào QHLĐ tại KCN Bắc Thăng Long. Với chức năng tham mưu giúp lãnh đạo thực hiện quản lý Nhà nước về lĩnh vực LĐ theo hướng dẫn, phân cấp, ủy quyền của Thủ tướng chính phủ, Bộ Lao động – Thương binh xã hội, UBND thành phố, có các nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Là nơi tổ chức đăng ký nội quy LĐ cho các DN tại KCN Bắc Thăng Long; - Tiếp nhận đăng ký, báo cáo và theo dõi, đôn đốc việc thực hiện nhiệm vụ theo phân cấp và ủy quyền về: TƯLĐTT, đăng ký hệ thống thang, bảng lương, định mức LĐ, cho thuê lại LĐ, kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghề nghiệp cho NLĐ hàng năm của DN trong KCN;
- Tiếp nhận và xử lý hồ sơ đăng ký thực hiện Hợp đồng nhận LĐ thực tập của DN trong KCN; hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập, nâng cao tay nghề có thời gian;
- Khai trình việc sử dụng LĐ, báo cáo tình hình thay đổi về LĐ; về việc làm thêm giờ trong một năm, của DN trong KCN.
- Thực hiện các nhiệm vụ quản lý LĐ trong KCN bao gồm: bảo đảm an toàn LĐ, vệ sinh LĐ, xây dựng QHLĐ, giải quyết tranh chấp LĐ, đình công, ngừng việc theo quy định của pháp luật về LĐ;
Biên chế của Ban quản lý KCN và chế xuất Hà Nội hiện tại gồm 162 người thực hiện chức năng quản lý 9 KCN trên địa bàn Hà Nội, ngoài lãnh đạo ban quản lý, có các bộ phận tham mưu, giúp việc như: Phòng quản lý đầu tư, phòng qui hoạch và xây dựng,phòng quản lý DN, văn phòng đại diện ban quản lý tại các KCN,trung tâm dịch vụ hỗ trợ DN...Trong những năm qua, Ban quản lý KCN và chế xuất Hà Nội đã làm tốt chức năng, nhiệm vụ của mình, tuy nhiên, do lực lượng biên chế còn mỏng, trình độ của đội ngũ cán bộ, nhân viên còn hạn chế, thiếu kinh nghiệm hoạt động nhất là trong xử lý, giải quyết những tình huống trong QHLĐ, do đó, chưa phát huy tốt được vai trò trong củng cố và phát triển được mối QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ được trong KCN Bắc Thăng Long, nhất là còn để xảy ra những mâu thuẫn, xung đột không đáng có, nếu như biết cách xử lý, làm tốt công tác phòng ngừa, phối hợp chặt chẽ với các chủ thể trong các hoạt động xây dựng QHLĐ.
Như vậy, ban quản lý KCN với vai trò là người đại diện cho chủ thể nhà nước trong KCN và chế xuất Hà Nội trong việc điều chỉnh QHLĐ bảo đảm cho việc tuân thủ luật pháp trong lĩnh vực LĐ, luật pháp trong QHLĐ, điều hòa mối QHLĐ giữa các chủ thể QHLĐ khác.
3.2. Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long