Hiện nay nền kinh tế của nớc ta đi theo cơ chế thị trờng, lμ nền kinh tế hổn hợp mang mμu sắc phù hợp với chế độ chính trị của nớc ta. Việc đầu t của các công ty nớc ngoμi vμo Việt
Nam vμ các công ty của Việt Nam đã vμ đang có xu hớng đầu t ra nớc ngoμi, đặt ra vấn đề cần thiết phải hiểu đợc thế nμo lμ quản trị nguồn nhân lực quốc tế vμ quản trị nguồn nhân lực trong nớc.
1.1 Các thị trờng lao động khác nhau.
Mỗi quốc gia có sự kết hợp khác nhau về nhân công vμ về thị trờng lao động, vμ các công ty quốc tế có thể nắm đợc lợi thế bằng cách nghiên cứu vμ so sánh những nguồn lao động khác nhau nμy. Ví dụ, cơ sở bọc nệm ở Mê-xi-cô của công ty GM thuê mớn những công nhân sản xuất với chi phí thấp vμ phòng nghiên cứu vμ phát triển ở Thuỵ sỉ của công ty IBM thuê những nhμ vật lý có nhiều kinh nghiệm ở nớc ngoμi. Nếu các công ty tìm hiểu các thị trờng hay nguồn nhân lực ở nớc ngoμi thì họ có thể sản xuất một sản phẩm nh nhau theo những phơng thức khác nhau, thay thế lao động chân tay bằng lao động máy móc hoặc thay lao động máy móc bằng lao động chân tay.
1.2 Những thay đổi trên thế giới.
Những môi trờng về luật pháp, kinh tế, sức khoẻ, văn hoá, đạo đức, công nghệ - kỹ thuật có thể lμm cản trở việc di chuyển công nhân ra nớc ngoμi. Nhng các công ty quốc tế sẽ có cơ hội nhờ việc di chuyển nμy, đặc biệt lμ khi sự khác nhau trong thị trờng lao động dồn đến sự thiếu hụt những kỹ năng cần thiết cho sự hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong các trờng hợp nh vậy, các công ty thờng phải tuyển dụng, huấn luyện, đền bù, thuyên chuyển đặc biệt.
1.3 Các phong cách và hoạt động quản trị.
Quan điểm về phong cách quản trị khác nhau thờng thay đổi từ nớc nμy sang nớc khác; các quy tắc trong hoạt động quản trị vμ mối quan hệ giữa ngời lao động vμ ban quản trị có sự khác biệt. Nhng những sự khác biệt nμy có thể lμm căng thẳng mối quan hệ giữa nhân viên của các chi nhánh vμ cơ quan dầu não, có thể lμm cho nhμ quản trị, quản trị kém hiệu quả hơn khi hoạt động ở nớc ngoμi so với trong nớc. Mặt khác, kinh nghiệm hoạt động ở những quốc gia khác nhau cũng tạo một số cơ hội để chuyển dịch những hoạt động thμnh công từ nớc nμy sang nớc khác.
1.4 Các định hớng quốc gia.
Dù mục tiêu của một công ty lμ tính hiệu quả vμ hoạt động cạnh tranh trên toμn cầu, nhng những nhân viên của công ty, cả ngời lao động vμ nhμ quản trị có thể tập trung vμo những lợi ích quốc gia hơn lμ lợi ích toμn cầu. Những hoạt động quản trị nhân sự nhất định có thể giúp công ty vợt qua những định hớng nμy, vμ đôi khi các nhμ quản trị cần có những điều chỉnh khác khi các định hớng quốc gia nμy phổ biến.
1.5 Sự kiểm soát.
Những yếu tố nh khoảng cách vμ tính đa dạng có thể lμm cho việc kiểm soát các hoạt động ở nớc ngoμi khó khăn hơn so với ở trong nớc, vμ các chính sách về nhân sự đôi khi đợc sử dụng để kiểm soát tốt hơn những hoạt động ở nớc ngoμi. Đồng thời khoảng cách
vμ tính đa dạng có thể ngăn cản một công ty thực hiện các chính sách về nhân sự khi công ty muốn các hoạt động của mình thay đổi từ quốc gia nμy sang quốc gia khác.