2.1. Nội dung trình tự của công tác tuyển dụng nhân viên.
Các công tác tuyển dụng thờng trải qua 6 bớc:
2.1.1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng:
Bớc chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định đợc: - Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo. - Số lợng nhân viên cần tuyển.
- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
- Số lợng, thμnh phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
2.1.2. Thông báo tuyển dụng:
Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: - Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
- Quảng cáo trên báo chí, đμi phát thanh, vô tuyến truyền hình. - Niêm yết trớc cổng doanh nghiệp.
Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ rμng, chi tiết vμ đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ.
Cμng có nhiều ứng viên cho một chỗ lμm việc cμng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp.
1. Thu nhận hồ sơ:
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vμo sổ xin việc, có phân loại chi tiết cho tiện sử dụng sau nμy. Nên lập hồ sơ cho từng ứng viên. Mỗi hồ sơ gồm có:
- Đơn xin việc: (Theo mẫu của doanh nghiệp - xem phần phụ lục) ứng viên tự điền vμo. Đơn xin việc lμ bớc đầu tiên trong quá trình đánh giá các ứng viên. Biểu mẫu xin việc lμm cung cấp các thông tin về trình độ học vấn, các thμnh tích đã đạt đợc trớc đây, những điểm mạnh vμ những điểm yếu của từng ứng viên. Trong thực tế các công ty thờng sử dụng nhiều biểu mẫu xin việc lμm khác nhau đối với từng đối tợng nh: các chức vụ quản trị, chuyên gia kỹ thuật, lao động chuyên môn... Đối với các biểu mẫu xin việc lμm, yêu cầu trả lời các câu hỏi chi tiết về trình độ học vấn, giáo dục... Đối với các công nhân lμm việc theo giờ, biểu mẫu xin việc lμm lại tập trung vμo các vấn đề: trang bị dụng cụ mμ ứng viên có thể sử dụng, vμ mức độ thμnh thạo, kinh nghiệm lμm việc thực tế. Tham khảo biểu mẫu xin việc lμm đối với các ứng viên vμo các chức vụ quản trị, cán bộ kỹ thuật, chuyên môn.
- Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp.
- Sơ yếu lý lịch cá nhân: Tóm tắt lý lịch, hoμn cảnh cá nhân vμ gia đình.
Ngoμi ra sau khi kiểm tra phỏng vấn vμ khám bệnh sẽ bổ sung thêm vμo hồ sơ bảng kết quả phỏng vấn, tìm hiểu về tính tình, sở thích, năng khiếu, tri thức.... vμ kết quả khám bệnh của ứng viên.
2. Nghiên cứu hồ sơ:
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên báo gồm: - Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
- Khả năng tri thức, mức độ tinh thần. - Sức khoẻ.
- Trình độ tay nghề.
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.
Trong giai đoạn nμy có thể loại bớt một số ứng viên không thích hợp với công việc, không cần phải lμm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng.
2.1.4. Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên:
Đây lμ bớc khó khăn nhất đối với ứng viên nhằm chọn ra các ứng viên phù hợp nhất. áp dụng hình thức kiểm tra, sát hạch để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng
thực hμnh hay trình độ lμnh nghề... dới dạng bμi thi, bμi tập thực hμnh, lμm thử một mẫu công việc nh đánh máy, sử dụng máy vi tính, th ký...
áp dụng hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt nh: trí nhớ, mức độ khéo léo của bμn tay.
Phỏng vấn để đánh giá ứng viên về phơng diện cá nhân nh các đặc điểm về tính cách, khí chất, diện mạo.
2.1.5. Kiểm tra sức khoẻ:
Sức khỏe lμ yếu tố rất quan trọng đối với tất cả các loại lao động, cho nên trớc khi tuyển dụng cần thiết phải kiểm tra sức khoẻ. Kiểm tra sức khoẻ lμ nhằm xác định đợc sức khoẻ của ngời dự tuyển, mμ còn có thể phát hiện ra bệnh tật bẩm sinh của họ lμm tiền đề việc quyết định tuyển dụng.
2.1.6. Quyết định tuyển dụng:
Trởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động (xem phần phụ lục). Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lơng bổng, thời gian thử việc, khế ớc.
Các nhân viên mới đợc doanh nghiệp phổ biến về lịch sử hình thμnh vμ phát triển, các cơ sở hoạt động, các chính sách vμ nội qui chung, các yếu tố về điều kiện lμm việc, thời gian lμm việc, ngμy nghỉ, các chế độ khen thởng, kỷ luật, an toμn lao động.
Nhân viên mới đợc giới thiệu với ngời phụ trách, ban lãnh đạo cơ sở vμ những ngời có quan hệ công tác sau nμy.
- Bớc đầu của một nhân viên mới nhận việc thờng có cảm giác lo lắng, hồi hộp, ngại ngần không muốn tham gia thảo luận các vấn đề với viên giám thị vμ các đồng nghiệp lμ do: 1. Công việc mới kéo theo sự thay đổi quan hệ con ngời, máy móc, thiết bị, giờ gấc, thói quen sinh hoạt. Cμng nhiều sự thay đổi thì nhân viên cμng khó quen với công việc mới. 2. Một số nhân viên mới thờng có những mong muốn không thực tế, mong muốn của họ thờng cao hơn so với những điểm thuận lợi của công việc mới, dẫn đến có khoảng cách giữa những vấn đề lý thuyết vμ thực tế.
3. Ngạc nhiên thắc mắc gây ra những lo lắng, hồi hộp. Sự ngạc nhiên, thắc mắc thờng đợc tích tụ lại khi những mong đợi về một ngời nμo đó, một sự kiện nμo đó.
Nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp của nhân viên mới, lμm cho họ tin vμo hμnh động, tác phong của mình, điều chỉnh mình phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp. Lμm cho nhân viên mới yên tâm lμm việc, doanh nghiệp thờng tổ chức "Chơng trình định hớng đối với nhân viên mới". Chơng trình định hớng lμ chơng trình đặc biệt dμnh riêng để hớng dẫn nhân viên mới, trong đó tóm tắt các chính sách, điều luật, nội qui vμ quyền hạn của nhân viên.
Thông thờng doanh nghiệp trao cho nhân viên mới đến cuốn sổ tay "Đón mừng bạn mới đến" vμ thực hiện các nội dung hớng dẫn trong cuốn sổ tay đó với nhân viên mới.