quản trị cấp dới không đòi hỏi phải chi tiết vμ yêu cầu cao nh đối với việc tuyển chọn quản trị gia cấp trung vμ cấp điều hμnh.
Yêu cầu khi tuyển chọn nhμ quản trị cấp dới: 1. Tham vọng quản trị:
Nhμ quản trị cấp dới phải lμ ngời ham thích, say mê công việc quản trị. Đây lμ yếu tố tiên quyết để nhμ quản trị có thể thμnh công trong bớc đầu tạo tiền đề cho sự thμnh đạt sau nμy. Hội đồng tuyển chọn nên hỏi ứng viên về các vấn đề quản trị vμ những nguyên nhân khiến ứng viên ham muốn nghề nμy.
2. Thông minh:
Tiêu chuẩn nμy thông qua hồ sơ của ứng viên vμ kết hợp với sự nhận xét của những ngời xung quanh về ứng viên. Khi cần có thể sử dụng thêm một số trắc nghiệm để kiểm tra, đánh giá mức độ thông minh của ứng viên.
3. Khả năng phân tích vμ giao tiếp:
Đánh giá khả năng phân tích vμ giao tiếp của ứng viên thông qua bản phúc trình, th từ, các cuộc thảo luận, các đề nghị mới về một sự thay đổi chính sách hoặc thể thức, một ch- ơng trình hμnh động. Lu ý cách diễn đạt một vấn đề của ứng viên.
4. Cá tính:
Đánh giá cá tính thông qua bμi kiểm tra, trắc nghiệm vμ quan sát sinh hoạt của ngời đó. Trong môi trờng lμm việc, có thể xét đoán t cách cá nhân thông qua cách sử dụng thời gian lμm việc, các báo cáo chi phí, các giao thiệp với bạn bè đồng nghiệp, cách giải quyết các công việc đợc giao phó, sự chân thật trong công việc, đợc tín nhiệm trớc tập thể. Ngoμi ra các ứng viên có thể còn đợc kiểm tra thêm về tinh thần công tác, khả năng lãnh đạo, diện mạo.
IV. Phơng pháp kiểm tra trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên. viên.
4.1. Quá trình xây dựng các bài kiểm tra trắc nghiệm: 4.1.1. Yêu cầu của kiểm tra trắc nghiệm: 4.1.1. Yêu cầu của kiểm tra trắc nghiệm:
1. Yêu cầu về giá trị:
Yêu cầu về giá trị của bμi kiểm tra trắc nghiệm lμ trả lời câu hỏi: Bμi kiểm tra trắc nghiệm nμy đo lờng đánh giá cái gì? Kết quả của một bμi kiểm tra trắc nghiệm có giá trị cho phép dự đoán về khả năng, mức độ thực hiện công việc sau nμy của một nhân viên.
Trong kiểm tra trắc nghiệm nhân viên có hai cách thể hiện tính giá trị của bμi kiểm tra trắc nghiệm lμ giá trị tiêu chuẩn vμ giá trị nội dung.
- Giá trị tiêu chuẩn: thể hiện ở cơ sở có thể chứng minh rằng kết quả điểm số thực hiện bμi kiểm tra trắc nghiệm liên hệ chặt chẽ với khả năng thực hiện công việc.
- Giá trị về nội dung: Các bμi kiểm tra có giá trị nội dung lμ các bμi kiểm tra, thực chất lμ
một đoạn mẫu trong nhiệm vụ hay kỹ năng thực hμnh công việc cần thiết của nhân viên. Ví dụ bμi kiểm tra đánh máy áp dụng đối với nhân viên đánh máy.
2. Yêu cầu về tính tin cậy:
Bμi kiểm tra trắc nghiệm đợc gọi lμ có tính tin cậy, xác thực khi ngời thực hiện có xu h- ớng đạt đợc cùng một số điểm khi thực hiện lại một bμi kiểm tra trắc nghiệm tơng đơng.
4.1.2. Quá trình xây dựng các bài kiểm tra trắc nghiệm:
Để các bμi kiểm tra trắc nghiệm có giá trị tin cậy cần có các bảng mô tả công việc rõ rμng, các tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc vμ sự phối hợp nghiên cứu thực hiện của các chuyên gia tâm lý quản lý.
Quá trình thực hiện các bμi kiểm tra trắc nghiệm đợc thực hiện theo các bớc sau: 1. Phân tích công việc:
Bớc đầu tiên lμ phân tích công việc để lμm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc vμ bảng tiêu chuẩn nghề nghiệp. Cần xác định tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc lμ gì, vμ dự đoán những đặc điểm chính mμ nhân viên cần có để thực hiện công việc gì.
2. Chọn bμi kiểm tra trắc nghiệm:
Lựa chọn các bμi kiểm tra trắc nghiệm có các nội dung yêu cầu đánh giá nhân viên theo dự đoán vμ phù hợp nhất với công việc. Việc lựa chọn nμy phải dựa trên cơ sở các kinh nghiệm, các nghiên cứu đã thực hiện vμ những dự đoán tốt nhất. Thông thờng ngời ta không thực hiện từng bμi kiểm trắc nghiệm riêng lẻ mμ thực hiện thμnh một bμi tổng hợp nhằm đánh giá nhân viên một cách trọn vẹn về nhiều mặt theo yêu cầu của công việc. 3. Thực hiện bμi kiểm tra trắc nghiệm:
Một lμ, áp dụng đối với các nhân viên đang lμm việc vμ đối chiếu kết quả thực hiện bμi kiểm tra trắc nghiệm với kết quả thực hiện công việc hμng ngμy. Hình thức nμy rất dễ thực hiện nhng kết quả có thể không chính xác do các nhân viên đang lμm việc có thể không đặc trng cho các ứng viên mới vì nhân viên đang lμm việc đã đợc đμo tạo thêm một thời gian ở nơi lμm việc, vμ thích ứng với điều kiện lμm việc vμ đã đợc chọn lọc, đánh giá theo cách chọn lọc nμy.
Hai lμ, áp dụng đối với các ứng viên trớc khi tuyển dụng chính thức. Sau khi thực hiện bμi kiểm tra trắc nghiệm đạt yêu cầu, ứng viên sẽ lμm việc thử một thời gian, so sánh kết quả thực hiện kiểm tra, trắc nghiệm với việc thực hiện công việc thực tế của họ.
4. Đối chiếu kết quả thực hiện bμi kiểm tra trắc nghiệm với tiêu chuẩn thực hiện công việc:
áp dụng phơng pháp nμy phân tích tơng quan thể hiện mối quan hệ thống kê để đối chiếu kết quả thực hiện công việc (xem biểu đồ 3.2) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Biểu đồ 3.2: Mối quan hệ giữa kết quả kiểm tra trắc nghiệm với kết quả thực hiện công việc
5. Thử lại:
Trớc khi đa bμi kiểm tra, trắc nghiệm vμo sử dụng cần kiểm tra thử lại bằng cách thực hiện lại bớc 3 vμ bớc 4 đối với nhân viên.
4.2. Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên: 4.2.1. Kiểm tra trắc nghiệm tìm hiểu tri thức: 4.2.1. Kiểm tra trắc nghiệm tìm hiểu tri thức:
Loại nμy gồm có các bμi kiểm tra trắc nghiệm tìm hiểu về trí thông minh của ứng viên vμ
1. Tìm hiểu trí thông minh của nhân viên bằng cách yêu cầu ứng viên phải trả lời các vấn đề thuộc về nhiều lĩnh vực của xã hội vμ tự nhiên.
2. Tìm hiểu khả năng hiểu biết đặc biệt khác nh khả năng qui nạp, khả năng phân tích, khả năng hùng biện, trí nhớ vμ khả năng tính toán.
4.2.2. Kiểm tra trắc nghiệm sự khéo léo và thể lực:
Một lμ, xác định sự khéo léo của bμn tay, gồm sự khéo léo của các ngón tay, tốc độ vμ sự thuần thục mềm mại của chuyển động, khả năng phản xạ vμ sự phối hợp hoạt động của các bộ phận cơ thể con ngời.
Hai lμ, đánh giá khả năng thể lực của ứng viên thông qua các yếu tố về khả năng chịu đựng, mức độ dẻo dai, trọng lợng tối đa có thể dịch chuyển, mang vác.
4.2.3. Kiểm tra trắc nghiệm về cá nhân và sở thích:
Khả năng về thể lực vμ thần kinh thờng cha đủ để giải thích khả năng thực hiện công việc vì có nhiều nhiều yếu tố khác tác động mạnh mẽ đến con ngời nh ý chí, sở thích, nguyện vọng cá nhân, động lực khuyến khích cá nhân.
Các trắc nghiệm cá nhân dùng để nghiên cứu đánh giá các yếu tố tâm lý cá nhân của từng ứng viên nh khí chất, tính cách, sở thích, nguyện vọng.
4.2.4. Kiểm tra thành tích:
Đây lμ loại kiểm tra áp dụng để đánh giá con ngời đã học hỏi, tiếp thu đợc gì sau một thời gian đμo tạo. Thờng đợc sử dụng trong nhμ trờng để khảo sát kiến thức của học viên trong các lĩnh vực khác nhau nh: kinh tế, tiếp thu, nhân sự.
4.2.5. Kiểm tra khả năng thực hành và kinh nghiệm sẵn có:
Với loại bμi kiểm tra nμy, ngời ta giao cho ứng viên lμm thử một số công việc nhất định, hoặc đặt ứng viên vμo một số hoμn cảnh cụ thể, yêu cầu ứng viên giải quyết.
Loại kiểm tra nμy khác với các bμi kiểm tra trắc nghiệm khác ở chỗ nó đánh giá trực tiếp khả năng thực hiện công việc của một nhân viên vμ đây lμ cách tốt nhất để lựa chọn ứng viên, khó có thể giả mạo trong câu trả lời vμ bμi tập thực hμnh.