6. Bố cục của luận văn
1.3.2.Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực
1.3.2.1. Khái quát về thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có NLĐ có trình độ cao nhƣng họ không đƣợc tuyển dụng vì họ không đƣợc biết các thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đƣợc nhƣ các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu nhƣ số lƣợng ngƣời nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển dụng. Công tác tuyển dụng có ảnh hƣờng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển dụng không chỉ ảnh hƣởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
1.3.2.2. Chínhsách thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực
Để đạt đƣợc thắng lợi, quá trình tuyển dụng cần đƣợc tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lƣợc rõ ràng. Quá trình tuyển dụng bao gồm các bƣớc sau:
Một là: Xây dựng chiến lược tuyển dụng
Tuyển dụng là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển ngƣời, sàng lọc ngƣời xin việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mƣu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng công ty . . . ) về việc hoạch định các chính sách tuyển dụng nhƣ: Xác định mục tiêu, nhu cầu, địa chỉ, kinh phí tuyển dụng cụ thể. Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lƣợc và các quy trình quảng cáo tìm ngƣời xin việc, thu thập các thông tin từ ngƣời xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đƣa ra đƣợc những ngƣời có đủ các phẩm chất đáp ứng đƣợc các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng đƣợc lựa chọn. Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển dụng, nghiên cứu để đƣa ra đƣợc những qui trình tuyển dụng có hiệu quả nhất.
Các "Bản mô tả công việc" và "Bản tiêu chuẩn chức danh" có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Phòng Nhân sự phải lấy "Bản mô tả công việc" và "Bản
tiêu chuẩn chức danh " làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà ngƣời xin việc cần phải có nếu nhƣ họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng. "Bản tiêu chuẩn chức danh" giúp cho những ngƣời xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
Hai là: Nội dung của chiến lược tuyển dụng bao gồm:
+ Lập kê hoạch tuyển dụng
Trong hoạt động tuyển dụng, tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu ngƣời cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số ngƣời nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số ngƣời khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển dụng đƣợc số ngƣời nộp đơn nhiều hơn số ngƣời họ cần thuê mƣớn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định đƣợc bao nhiêu ngƣời cần tuyển dụng cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lƣợng các ứng viên còn lại ở từng bƣớc trong quá trình tuyển chọn và số ngƣời sẽ đƣợc chấp nhận vào bƣớc tiếp theo.
+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Để tuyển dụng đƣợc đủ số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động vào các vị trí làm việc còn thiếu ngƣời, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy ngƣời từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy ngƣời từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phƣơng pháp tuyển dụng phù hợp. Tuyển dụng từ bên ngoài hay đề bạt ngƣời lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ lƣỡng trƣớc khi tuyển dụng.
+ Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng, địa phƣơng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng. Ở Bắc Ninh nói chung và Tiên Du nói riêng hiện nay thị trƣờng lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lƣợng rất thấp, do vậy khi tuyển dụng lao động phổ thông với số lƣợng lớn nên chú ý vào thị trƣờng này. Đối với các loại lao động cần chất lƣợng cao có thể tập trung vào các địa chỉ sau:
- Thị trƣờng lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lƣợng cao của tất cả các ng ngành nghề nhƣ: Kỹ thuật, quản lý kinh tế…
- Các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề; các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, thƣơng mại…
Khi các địa chỉ tuyển dụng đã đƣợc khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng. Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lƣợc tuyển dụng cần lập kế hoạch cho thời gian trƣớc mắt và lâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tƣơng ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trƣởng, tính chất công nghệ).
+ Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng xong chiến lƣợc tuyển dụng và đã lập kế hoạch tuyển dụng thì các hoạt động tuyển dụng đƣợc tiến hành. Quá trình tìm kiếm ngƣời xin việc có vị trí quan trọng, nó đƣợc quyết định bởi các phƣơng pháp thu hút ngƣời xin việc, với nhiều phƣơng pháp khác nhau, các phƣơng pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển dụng mà tổ chức dự định sẽ thu hút.
1.3.2.3. Tổ chức thu hút, tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực gồm các bƣớc nhƣ sau:
Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bƣớc đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bƣớc này nhằm xác lập mối quan hệ giữa ngƣời xin việc và ngƣời sử dụng lao động, đồng thời xác định đƣợc những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Bước 2. Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa ngƣời xin việc với ngƣời đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi đƣợc một số vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình tuyển dụng. Trong đơn của ngƣời xin việc, họ không thể lý giải đƣợc kỹ lƣỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ, chủ yếu chỉ nói tốt về mình, nói cái có lợi cho bản thân họ. Thông qua nội dung của đơn xin việc, làm cơ sở để các nhà tuyển dụng sẽ tuyển chọn tiếp các bƣớc sau hay chấm dứt quá trình tuyển dụng.
Bước 3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng
Thông thƣờng tổ chức nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:
- Trắc nghiệm thành tích
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
- Trắc nghiệm y học …
Bước 4: Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những ngƣời tuyển chọn và ngƣời xin việc, đây là một trong những phƣơng pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng. Phƣơng pháp phỏng vấn trong tuyển chọn có thể khắc phục đƣợc những nhƣợc điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm đƣợc, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết đƣợc.
Bướcc 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của ngƣời đƣợc tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bƣớc quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển dụng cho đến ngƣời phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của ngƣời phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bƣớc nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở, nhằm khắc phục đƣợc sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động.
Bướcc 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu đƣợc qua các bƣớc tuyển chọn cần phải thực hiện bƣớc thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin nhƣ trao đổi với các tổ chức cũ mà ngƣời lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển chọn ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho những ngƣời xin việc đƣa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi đƣợc tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho ngƣời lao động biết đƣợc một cách khá chi tiết về công việc nhƣ: Mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc...qua đó ngƣời
tham gia dự tuyển sẽ nắm đƣợc những gì họ phải thực hiện trong tƣơng lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bƣớc trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với ngƣời xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phƣơng pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.