6. Bố cục của luận văn
1.3.1.Hoạch định nguồn nhân lực
1.3.1.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động có liên quan nhằm nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và xây dựng các chƣơng trình, kế hoạch nhằm đảm bảo cho địa phƣơng có đúng số lƣợng, đúng ngƣời đƣợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu về nguồn nhân lực (số lƣợng và chất lƣợng), xác định nguồn cung, các chính sách và giải pháp để cân đối cung và cầu nguồn nhân lực của địa phƣơng tại thời điểm nhất định nào đó. Nhiệm vụ của hoạch định nguồn nhân lực, trƣớc hết là dựa vào kế hoạch, mục đích của đơn vị để xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Việc này đƣợc các đơn vị thực hiện thông qua các phƣơng pháp dự báo phù hợp, tiếp đến là xác định kế hoạch nhằm đảm bảo số nguồn lực lao động cần thiết cho đơn vị.
Để hoạch định nguồn nhân lực có tính khả thi cần thực hiện đầy đủ các nội dung của kế hoạch nguồn nhân lực, đồng thời cần lựa chọn phƣơng pháp lập kế hoạch nguồn nhân lực thích hợp với địa phƣơng. Công tác hoạch định nguồn nhân lực về cơ bản gồm 5 bƣớc sau:
+ Xác định cung về nguồn nhân lực + Cân đối cung - cầu về nguồn nhân lực
+ Xây dựng kế hoạch hành động đáp ứng nguồn nhân lực đƣợc dự báo + Kiểm tra và đánh giá
Cầu về nguồn nhân lực của đợn vị bao gồm số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nhân lực cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ của đơn vị trong một khoảng thời gian nhất định.
Chất lƣợng nguồn nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều tiêu chí nhƣ: trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ, … của ngƣời lao động . Trong đó thì 2 yếu tố trí lực và thể lực là 2 yếu tố quan trọng nhất trong việc đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn nhân lực, thể hiện các phƣơng diện khác nhau nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi … Cơ cấu nguồn nhân lực nói chung của 1 quốc gia đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế.
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố chất lƣợng, số lƣợng, và cơ cấu phát triển nguồn nhân lực nói chung ở cả hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai của một tổ chức, địa phƣơng, khu vực, quốc gia, hay cả thế giới.
Phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao phục vụ CNH-HĐH là khái niệm để chỉ một con ngƣời, một ngƣời lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (Đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề).
1.3.1.2. Xác định khả năng cung về nguồn nhân lực
Nguồn cung nhân lực của đơn vị đƣợc tiến hành theo hai nhóm: Nguồn cung từ bên trong và nguồn cung từ bên ngoài.
- Nguồn cung từ bên trong bao gồm: Những tác nhân hiện tại trong đơn vị, thực chất là phân tích lực lƣợng lao động hiện có của đơn vị về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu lao động. Các đối tƣợng này có thể đƣợc phân chia thành ba nhóm: Lực lƣợng lãnh đạo quản lý; lực lƣợng lao động chuyên môn, nghiệp vụ và lực lƣợng lao động trực tiếp.
- Nguồn cung từ bên ngoài: Là lực lƣợng lao động tiềm năng có thể đƣợc thu hut để làm việc cho địa phƣơng. Để dự báo nguồn cung lao động từ bên ngoài cần tiến hành dự báo đối với các nhóm đối tƣợng nhƣ đã phân loại ở trên.
1.3.1.3. Cân đối cung- cầu về nguồn nhân lực
Sau khi dự báo cầu và cung nguồn nhân lực cho kế hoạch của tổ chức, cần tiến hành so sánh cầu với cung theo các yêu cầu đặt ra nhƣ nhóm lao động, các đặc điểm của nguồn lao động nhƣ: Độ tuổi, ngành nghề, giới tính… Kết quả quả so sánh này sẽ giúp cho tổ chức biết đƣợc tình hình lao động của địa phƣơng mìmh là: Cầu lớn hơn cung, cầu nhỏ hơn cung hay cung và cầu cân bằng nhau, từ đó giúp cho tổ chức đƣa ra các giải pháp, chính sách đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực.
Kết quả của cân đối cung cầu nguồn nhân lực là các tình huống phản ánh tình hình nguồn nhân lực của tổ chức và các yêu cầu phải đƣa ra các giải pháp, các tình huống đó là: Thiếu lao động( cầu lớn hơn cung), thừa lao động( cầu nhỏ hơn cung lao động) và lao động đủ( cầu tƣơng đƣơng cung lao động). Trong mỗi tình huống trên tổ chức cần đƣa ra những kế hoạch, chƣơng trình nhằm đáp ứng các yêu cầu về nhân lực tại thời điểm hiện tại và tƣơng lai.
Cụ thể các phƣơng pháp có thể áp dụng với các tình huống trên đƣợc tập hợp trong (Bảng 1.1) sau:
Bảng 1.1: Bảng cân đối cung-cầu nguồn nhân lực
Các tình
huống Cân đối cung – cầu Thiếu lao động Thừa lao động
Biện pháp thực hiện
-Bố trí sắp xếp tối ƣu -Đào tạo nâng cao -Đề bạt thăng chức -Tuyển dụng lao động mới nhằm chuẩn bị thay thế cho lao động bị thiếu do các nguyên nhân khác nhau
-Thuyên chuyển nội bộ -Làm thêm giờ
-Thăng chức
-Ký hợp đồng gia công -Ký hợp đồng lao động theo công việc và mùa vụ
-Tuyển mới
-Giảm giờ làm
-Chia sẻ công việc, nghỉ luân phiên, nghỉ tạm thời
-Thuyên chuyển cán bộ -Hạn chế tuyển dụng -Khuyến khích học tập -Xuất khẩu lao động -Nghỉ hƣu sớm