- Tự đánh giá rủi ro (KCS A Key control self‐assessment) là một mô hình
3.2.7.Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Một là, Xây dựng văn hóa quản lý rủi ro chuyên nghiệp
Xây dựng văn hóa rủi ro chuyên nghiệp trong đó quản lý rủi ro phải là một phần công việc của tất cả mọi người. Trong một thời gian dài ở các CTCK, quản lý rủi ro được xem như là một chức năng tài chính, giám đốc tài chính đóng vai trò là người đo lường, đánh giá và loại trừ rủi ro. Nói cách khác, việc quản lý rủi ro tập trung hoàn toàn vào một người hoặc nhóm nhận trách nhiệm quản lý rủi ro, đưa ra trách nhiệm cơ bản về việc điều phối và quản lý rủi ro xuyên suốt trong công ty. Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng cách thức quản lý rủi ro này chưa bao quát và chưa xử lý rủi ro triệt để. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, mọi quyết định được đưa ra bởi một công ty trong bất kỳ bộ phận chức năng nào cũng có yếu tố quản lý rủi ro. Mặc dù, CTCK cần một nhóm được tập trung để tập hợp những rủi ro này lại và nhìn vào danh mục đầu tư, nhưng những người ra quyết định cá nhân phải nhận thức được các quyết định của họ giữ vai trò như thế nào trong bức tranh toàn cảnh, từ đó có những quyết định hợp lý nhất trong việc tính toán giữa rủi ro và lợi nhuận.
Hai là, xây dựng và triển khai bộ quy tắc đạo đức nghề nghiệp
CTCK cần xây dựng và triển khai bộ quy tắc nghề nghiệp cho tất cả các cán bộ làm công tác quản lý rủi ro. Cần tránh bất kỳ chính sách và thủ tục nào có thể gây ra những hoạt động trái với đạo đức nghề nghiệp của công ty và các giao dịch không an toàn, bỏ qua những rủi ro có thể hiện thực hóa về lâu dài do chú trọng vào chất lượng công việc ngắn hạn và kết quả hoạt động, dẫn đến sử dụng thiếu hiệu quả nguồn vốn của công ty do phân công trách nhiệm và quyền hạn không hợp lý,
thực hiện khen thưởng đãi ngộ vì mục tiêu ngắn hạn hoặc không có một cơ chế xử phạt hợp lý đối với những hành vi sai trái.
Ba là, xây dựng cơ chế lương, thưởng hợp lý
Cơ chế lương thưởng trong CTCK phải đảm bảo rằng những người đặt công ty vào rủi ro sẽ đưa ra những quyết định của họ với một mục tiêu chung là gia tăng giá trị cho công ty. Nếu quyền lợi của những người ra quyết định không ngang bằng với những người sở hữu công ty (cổ đông), thì một điều chắc chắn xảy ra đó là công ty sẽ bị đặt vào những rủi ro không mong muốn. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, ở những công ty mà những người quản lý sở hữu rất ít hoặc không có vốn góp trong vốn cổ phiếu thường sẽ đưa ra những quyết định vì những lợi ích trong tương lai của chính họ.Trong những công ty đó, thường có quá ít sự đón nhận rủi ro bởi vì những người ra quyết định thu được rất ít phần nổi từ rủi ro (bởi vì vốn góp cổ phiếu của họ không có hoặc bị giới hạn) và gặp phải quá nhiều bất lợi (bởi vì họ sẽ bị sa thải nếu rủi ro không được giải quyết). Tuy nhiên, với những công ty mà những người quản lý đương chức và những người ra quyết định quan trọng có quá nhiều tài sản của họ giữ lại trong công ty, các nhà quản lý bảo thủ cũng có xu hướng đón nhận rủi ro ít hơn những gì họ có thể. Vì vậy, để đảm bảo sự phù hợp giữa nhiệm vụ quản lý công ty với việc đón nhận, tuân thủ quy trình quản lý rủi ro các CTCK có thể yêu cầu những người ra quyết định đầu tư vào vốn cổ phiếu của công ty nhằm gắn quyền lợi và trách nhiệm của họ vào hoạt động kinh doanh của công ty.
Bên cạnh đó, sau khi đã xếp ngang hàng quyền lợi của những người ra quyết định với tất cả những người thực hiện nghiệp vụ trong công ty và thuê những nhà quản lý rủi ro giỏi, CTCK phải xác định cơ chế thưởng và phạt để thưởng cho những hành vi đón nhận rủi ro tốt và phạt những hành vi đón nhận rủi ro tệ hại. Mặc dù rất khó để ứng dụng vào thực tế, nhưng hệ thống bồi thường tốt sẽ vì thế mà cân nhắc cả quá trình và kết quả. CTCK có thể xử dụng hệ thống thưởng phạt trên cơ sở lợi nhuận mà các nhân viên của công ty mang lại, hoặc thưởng theo quyền mua bán cổ phiếu dựa trên chính sách cổ tức và huy động vốn. Các nhà quản lý, những người
được thưởng với quyền mua bán cổ phẩn có thể tăng cổ tức ít hơn hoặc phát hành cổ phiếu mới bởi vì những hành động đó có thể khiến giá cổ phiếu thấp hơn và do đó làm giảm giá trị quyền mua bán cổ phiếu của họ.
Bốn là, xây dựng cơ chế đào tạo và tự đào tạo
Việc thường xuyên mở các lớp đào tạo về nghiệp vụ nói chung và QLRR nói riêng là cần thiết nhằm cập nhật những yêu cầu mới cũng như trang bị kiến thức căn bản cho nhân viên trong quá trình tác nghiệp, giám sát và quản lý rủi ro. Mô hình đạo tạo có thể kết hợp hai phương pháp: mời chuyên gia bên ngoài hoặc tự đào tạo thông qua các buổi tư vấn, chia sẻ kinh nghiệm từ những cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ QLRR nhiều kinh nghiệp. Từ đó, tạo ra môi trường QLRR trên phạm vi toàn công ty.
Mặt khác, do lĩnh vực QLRR chưa thực sự phát triển mạnh ở Việt Nam nên công ty có thể phối hợp đào tạo với các tổ chức nước ngoài tham gia giảng dạy và chia sẻ kinh nghiệm.