CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
2.5 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
2.5.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu nước ngoài
2.5.1.2 Tổng quan các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
(1) Nghiên cứu của Rosemary Hill and Jim Stewart (2000), Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp qui mô nhỏ là: Chiến
lược; Tăng trưởng; Sự đổi mới; Liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh; Các quan điểm của chủ DN; Văn hoá; Yếu tố ngành; Công nghệ; Sự khó khăn tuyển dụng; đào tạo; Những sáng kiến thay đổi; Sự mong đợi; Sự giúp đỡ từ bên ngoài; Tính hợp lý của đào tạo.
(2) Nghiên cứu của Henrietta Lake (2008), “Phân tích nguồn nhân lực ngành công nghiệp chiếu sáng ở Indonesia”. Kết quả có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng:
- Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Pháp luật lao động; Điều kiện thị trường lao động và Đặc điểm của nguồn cung cấp lao động.
- Nhóm nhân tố quản lý doanh nghiệp: Chính sách; Tuyển dụng; Đào tạo; Quản lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời.
- Nhóm nhân tố môi trường làm việc doanh nghiệp: Nơi làm việc, đặc điểm công việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu.
(3) Theo Liu Xiang & Xing Zhenzhen (2009)6, Phân tích ngành may mặc ở Trung Quốc (Garment Industry Analysis in China: Case Study on YiChang Richart Factory Limited): Kết quả cho rằng nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng trong doanh nghiệp may mặc. Liu Xiang & Xing Zhenzhen khuyên rằng: (1) Cho người lao động doanh nghiệp phát triển mức độ làm việc của họ và gia tăng mức lương lao động cho họ, (2) Đối với việc quản lý nguồn nhân lực, đào tạo các nhân viên chuyên nghiệp để hình thành giá trị công ty.
(4) Nghiên cứu của Vignesh Rajshekar7, Kết quả nghiên cứu 7 yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của một tổ chức bên ngoài là: Yếu tố công nghệ, yếu tố kinh tế, cá nhân người lao động, thị trường lao động; nhu cầu sử dụng lao động, pháp lý về lao động và nguồn nhân lực của quốc gia.
(5) Nghiên cứu của Shaghayegh Vahdat (2012), Kết quả nghiên cứu dựa trên kết quả điều tra 130 biến quan sát cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
6 http://kau.diva-portal.org/smash/get/diva2:369374/FULLTEXT01.pdf
7 http://www.shareyouressays.com/94347/7-factors-that-affect-an-organisations-human-resources-from-outside- the-organisation
nhân lực trong các Bệnh viện của Iran gồm: Hệ thống phúc lợi xã hội, phát triển tổ chức, quản lý hiệu quả, hành động và đánh giá.
(6) Mô hình nghiên cứu của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) về phát triển nguồn nhân lực.
Kết quả ngắn hạn Phát triển cá nhân Quản lý kết quả thực hiện
Phát triển nguồn nhân lực và vai trò thực tiễn
Kết quả dài hạn Phát triển nghề nghiệp Phát triển tổ chức
Cá nhân Tổ chức
Nguồn: Jerry W. Gilley và các đồng sự (2002)
Hình 2.3: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực
Jerry đã giải thích nội dung của từng nhân tố này như sau:
- Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức, tất cả các loại học tập khác nhau. Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng, nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý.
- Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai. Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo. Các
hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp.
- Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu của quản lý kết quả thực hiện công việc là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên, và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả.
Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn.
- Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo.
(7) Theo kết quả nghiên cứu của Nadler và Nadler (1987)8, Kết quả nghiên cứu cho rằng có ba hoạt động chính cho phát triển nguồn nhân lực. Những hoạt động này bao gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển. Đào tạo có liên quan đến việc học tập trung vào công việc hiện tại của người học. Giáo dục có liên quan đến việc học tập trung vào công việc và phát triển trong tương lai của người học (Nadler, L. & Nadler, Z., 1989).
(8) Theo kết quả tổng hợp của Po Hu (2007)9, Mô hình phát triển nguồn nhân lực chiến lược gồm 5 thành phần đó là: Phát triển cá nhân, Đào tạo và phát triển, Phát triển tổ chức, Quản lý kết quả thực hiện công việc và Phát triển lãnh đạo.
(9) Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). T ác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các
8 www.hrmars.com/journals
9 http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED504405.pdf
công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.