CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN GIANG
4.2 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang
4.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển lao động doanh nghiệp may
4.2.2.1 Về công tác đào tạo cán bộ quản lý
Cũng như nhiều doanh nghiệp ở các ngành nghề khác, cán bộ quản lý trong doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang bao gồm cán bộ quản lý cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở. Vì thế công tác đào tạo cán bộ quản lý tập trung vào ba cấp quản lý này như sau:
Về công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung
Cán bộ quản lý cấp cao như Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc doanh nghiệp may;
cán bộ cấp trung là trưởng các phòng ban chức năng được đào tạo về quản lý.
- Để các cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung có thể làm tốt công tác lãnh đạo của mình thì ngoài các kỹ năng quản lý chung, đội ngũ cán bộ quản lý này cần phải có thêm một số kiến thức về kỹ thuật chuyên ngành may như kỹ năng quản lý dây chuyền may, quản lý chất lượng sản phẩm may,… Những kiến thức chuyên ngành này chính là khoảng trống mà hiện nay các cơ sở đào tạo về quản lý ở tỉnh Tiền Giang chưa có
chuyên ngành này cho người học, đây chính là yếu tố ảnh hưởng không tốt tới việc hình thành nguồn nhân lực chuyên môn quản lý trong các doanh nghiệp may.
- Đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung nhưng làm việc tại phân xưởng sản xuất như quản đốc, phó quản đốc,... thì có cả lao động được đào tạo tại các trường đào tạo về quản lý nhưng đại đa số lại là những công nhân lành nghề được DN bồi dưỡng thêm để nắm giữ những chức vụ này. Họ thường được đào tạo, bồi dưỡng tại các trường dạy nghề hoặc đại học, cao đẳng có đào tạo chuyên ngành may.
Hiện nay, các cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành may ở bậc đại học và cao đẳng chỉ xác định công việc chủ yếu của sinh viên sau khi tốt nghiệp là làm các công việc về kỹ thuật trong doanh nghiệp may, vì vậy các kiến thức về quản trị doanh nghiệp may thường được đưa vào chương trình đào tạo với thời lượng không tương xứng với vị trí quản lý doanh nghiệp may. Có thể thấy rõ vấn đề này ở chương trình đào tạo kỹ sư công nghệ may ở một số trường đại học và cao đẳng tại Việt Nam trong đó thời lượng các nội dung về quản lý trong chương trình đào tạo chỉ chiếm từ 4,5 – 6,8%.
Với thời lượng như trên, sinh viên sau khi tốt nghiệp thường không thể đảm nhiệm các vị trí quản lý tại các DN may được mà thường phải bồi dưỡng thêm các kiến thức về quản lý qua các khoá bồi dưỡng ngắn hạn.
Về công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp cơ sở
- Cán bộ quản lý cấp cơ sở trong doanh nghiệp may Tiền Giang là các chức danh như trưởng ca, tổ trưởng, tổ phó. Các cán bộ ở cấp quản lý này đại đa số là các công nhân có tay nghề tương đối tốt, có tâm huyết với doanh nghiệp nên được doanh nghiệp giữ lại làm bộ khung quản lý cấp cơ sở. Qua điều tra của tác giả cán bộ quản lý cấp cơ sở tại các doanh nghiệp may, có thể thấy rằng một số được đào tạo tại các trường dạy nghề, một số được đào tạo ngắn hạn tại các trung tâm dạy nghề may và một số nữa do doanh nghiệp tự đào tạo. Trong những chương trình dạy nghề may cho các đối tượng trên, hầu như không đề cập đến những kiến thức về quản lý chuyên ngành may nên những cán bộ này không có kiến thức về quản lý vì vậy khi được đề bạt thành tổ trưởng hoặc trưởng ca để quản lý một tổ sản xuất hoặc một ca sản xuất thường rất lúng túng và quản lý không có hiệu quả vì kiến thức về quản lý mà họ có được là do tự
quan sát và trau dồi trong quá trình làm công nhân may tại doanh nghiệp, không được đào tạo một cách có hệ thống.
- Về công tác quản lý: Theo báo cáo của Sở Công thương Tiền Giang (2013) có đến 36,7% doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang không có bộ phận chuyên trách về đào tạo nguồn nhân lực nên việc tổ chức xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức đào tạo,… cho phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp không được thực hiện có hiệu quả. Đây cũng là một khâu quan trọng trong doanh nghiệp may do ảnh hưởng của yếu tố quản trị doanh nghiệp gây ra dẫn đến giảm chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp Như vậy, nguồn nhân lực chuyên môn của cán bộ quản lý cấp cơ sở trong các DN may chủ yếu được tạo thành thông qua kinh nghiệm tiếp nhận được trong thực tế sản xuất và qua các khoá đào tạo trong công việc.
4.2.2.2 Về công tác đào tạo cán bộ kỹ thuật
Lực lượng cán bộ kỹ thuật trong các doanh nghiệp may bao gồm các cán bộ phụ trách công nghệ sản xuất. Công tác đào tạo cán bộ kỹ thuật cho các doanh nghiệp may cũng được các cơ sở đào tạo tập trung vào lĩnh vực đào tạo nhân lực này. Đội ngũ cán bộ kỹ thuật làm các công tác về công nghệ sản xuất của ngành may có đặc điểm tương đối khác với các ngành nghề khác. Nghề may là nghề bán thủ công, cho đến năm 2013, có thể nói rằng, sản xuất của ngành may vẫn chủ yếu là sản xuất gia công vì vậy mặc dù có sự trợ giúp của nhiều thiết bị hiện đại nhưng tay nghề của đội ngũ cán bộ kỹ thuật vẫn hết sức quan trọng.
4.2.2.3 Về công tác đào tạo lao động phổ thông
Theo báo cáo của Ban quản lý các KCN Tiền Giang (2013) cho thấy, đa số các doanh nghiệp may tuyển dụng lao động phổ thông nên buộc DN phải đào tạo lao động để có thể làm việc được tại doanh nghiệp của mình.
Phương pháp đào tạo lao động phổ thông sử dụng chủ yếu ở các doanh nghiệp may là phương pháp đào tạo tại chỗ. Khi có nhân viên mới vào thì các nhân viên cũ có kinh nghiệm hoặc quản lý sẽ hướng dẫn, kèm cặp công việc cho các nhân viên mới kể cả bộ phận trực tiếp sản xuất hay bộ phận văn phòng. Nội dung đào tạo ở các doanh nghiệp may chủ yếu là đào tạo cho nhân viên về cách thức quản lý, kiến thức
về sản phẩm, cách sử dụng các thiết bị máy móc, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Bảng 4.23: Kết quả điều tra nhân viên về đào tạo lao động
Chỉ tiêu Mức độ hài lòng Tổng
cộng Điểm trung bình
Độ lệch chuẩn HT
không hài lòng
Không hài lòng
Trung bình Hài
lòng HT hài lòng Công tác đào tạo
lao động
Số LĐ Tỷ lệ (%)
% tích lũy
3 1,4 1,4
47 22,6 24,0
49 23,6 47,6
98 47,1 94,7
11 5,3 100,0
208 100,0
3,32 0.931
Chính sách đề bạt, thăng tiến ở DN
Số LĐ Tỷ lệ (%)
% tích lũy
3 1,4 1,4
75 36,1 37,5
68 32,7 70,2
61 29,3 99,5
1 0,5 100,0
208 100,0
2,91 0,853
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả
Theo số liệu được nêu trong bảng 4.23 trên cho thấy, có 1,4% nhân viên hoàn toàn không hài lòng với công tác đào tạo lao động tại doanh nghiệp, 22,6% nhân viên không hài lòng, 23,6% nhân viên hài lòng ở mức trung bình, 47,1% nhân viên hài lòng và 5,3% nhân viên hoàn toàn hài lòng. Ngoài ra, điểm bình quân ở chỉ tiêu này được đánh giá 3,32 điểm và độ lệch chuẩn là 0,931. Chứng tỏ rằng công tác đào tạo ở các doanh nghiệp may chưa thật sự hợp lý.
4.2.2.4 Về công tác đề bạt và thăng tiến
Công tác đề bạt và thăng tiến ở các doanh nghiệp may Tiền Giang cho thấy, đa số các doanh nghiệp may chưa chuẩn bị sẵn nguồn trên cơ sở đánh giá năng lực công việc hàng năm của từng nhân viên. Cơ hội đề bạt và thăng tiến cho nhân viên là rất thấp. Việc đề bạt, thăng tiến chưa thật sự căn cứ vào năng lực chuyên môn. Đối với các vị trí quản lý cấp trung, cấp cơ sở như trưởng phó phòng, quản đốc, phó quản đốc, tổ trưởng, tổ phó, chuyền trưởng,… Việc đề bạt, thăng tiến thường dựa vào thâm niên công tác, bằng cấp. Đối với quản lý cấp cao, việc đề bạt bổ nhiệm thường dựa vào sự giới thiệu và lòng tin của người lãnh đạo cao nhất. Chính điều này đã làm nhân viên
trong DN may không nhìn thấy những cơ hội thăng tiến, làm nản lòng những người có năng lực, ảnh hưởng đến động cơ phấn đấu vươn lên và sáng tạo trong công việc nên đối với các nhân viên làm sau 2 - 3 năm thì họ cảm thấy không còn cơ hội thăng tiến tại doanh nghiệp may nữa nên họ thường xuyên nghỉ việc.
Theo kết quả điều tra 208 nhân viên được nêu trong bảng 4.23 cho thấy, có 1,4%
lao động hoàn toàn không hài lòng cơ hội đề bạt, thăng tiến trong công việc, 36,1%
nhân viên không hài lòng, 32,7% nhân viên hài lòng ở mức trung bình, 29,3% nhân viên hài lòng và 0,5% nhân viên hoàn toàn hài lòng. Điểm bình quân ở chỉ tiêu này được đánh giá 2,91 điểm (dưới mức trung bình) và độ lệch chuẩn là 0,853. Chứng tỏ rằng vấn đề thăng tiến, công tác đề bạt, bổ nhiệm ở các DN may chưa nhận được sự đồng tình của người lao động.
Ngoài ra, dựa vào kết quả được nêu trong bảng 4.24 cho thấy, biến V24 và V26 được đại diện các doanh nghiệp may đánh giá thấp (giá trị trung bình là 3.49 và 3.58) và tập trung ở điểm 4 (Mod = 4). Do đó trong thời gian tới, các doanh nghiệp may cần tập trung vào việc đào tạo những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động và xây dựng chính sách đề bạt, thăng tiến ở doanh nghiệp mình phải công bằng.
Bảng 4.24: Giá trị thực trạng các biến đo lường thành phần tuyển dụng
Thang đo N Giá trị
trung bình
Mod Độ lệch chuẩn V22: DN đầu tư nhiều cho việc xác định nhu cầu đào tạo. 270 3.66 4 .881 V23: Chương đào tạo, phát triển lao động có chất lượng cao 270 3.76 4 .896 V24: NLĐ được đào tạo những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc
270 3.49 4 .887
V25: Người lao động có nhiều cơ hội thăng tiến tại DN may 270 3.59 4 .928 V26: Chính sách đề bạt, thăng tiến của DN là công bằng 270 3.58 4 .883
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả