CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN GIANG
3.2 Nghiên cứu định lượng và kết quả
3.2.6 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
Từ lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực, kết quả nghiên cứu định tính và phân tích nhân tố (EFA) ở trên cho thấy có 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, trong đó có 4 yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và 5 yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội
Theo lý thuyết trên môi trường kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động.
Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó thì yếu tố văn hoá và xã hội có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động và như vậy nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Truyền thống văn hoá, phong tục tập quán lối sống là nguồn gốc cơ bản hình thành nên năng lực phẩm chất của người lao động.
Theo kết quả phân tích nhân tố (EFA), môi trường kinh tế văn hóa xã hội gồm 5 biến quan sát. Qua đó, giả thiết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H1: Môi trường kinh tế văn hóa xã hội có quan hệ cùng chiều dương với phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may.
Chất lượng lao động cá nhân người lao động
Chất lượng lao động cá nhân của người lao động là một trong những yếu tố thể hiện năng lực cá nhân người lao động quyết định sự thành công hay không thành công trong việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Chất lượng lao động liên quan đến phát triển thể lực, kiến thức, kỹ năng, năng lực và đạo đức nghề nghiệp nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Bên cạnh đó, phong tục tập quán tốt và lối sống đạo đức lành mạnh sẽ tạo cho người lao động có nhận thức sâu sắc về lao động, ý thức làm việc cao. Vì thế, đạo đức cũng ảnh hưởng tới tác phong làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
Theo kết quả phân tích nhân tố (EFA), Chất lượng lao động cá nhân gồm 3 biến quan sát. Qua đó, giả thiết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H2: Chất lượng lao động cá nhân có quan hệ cùng chiều dương với phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may.
Giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động
Giáo dục là việc khơi dậy những tri thức, kỹ năng cơ bản, cần thiết, sát thực nhất để học sinh có thể áp dụng vào cuộc sống, nhằm thích nghi và hòa nhập tốt với xã hội, cũng như khi làm việc với doanh nghiệp. Giáo dục góp phần hoàn thiện nhân cách người học bằng những tác động có ý thức từ bên ngoài, góp phần đáp ứng các nhu cầu tồn tại và phát triển của con người trong xã hội. Còn đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định trong doanh nghiệp. Đào tạo là những nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng nguồn nhân lực hay phát triển ở doanh nghiệp. Đây là yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bên ngoài từ doanh nghiệp.
Pháp luật về lao động và thị trường về lao động, nó tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.
Theo kết quả phân tích nhân tố (EFA), thành phần giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động gồm 5 biến quan sát. Qua đó, giả thiết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H3: Giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động có quan hệ cùng chiều dương với phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may .
Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động
Các chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội nói chung và doanh nghiệp may nói riêng thì nó sẽ tạo điều kiện thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp và ngược lại nó sẽ kìm hãm sự phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp. Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng phát triển thì đòi hỏi các chính sách về lao động cũng phải ngày càng hoàn thiện hơn thì mới thích ứng được với quá trình hội nhập. Vì vậy để có nguồn nhân lực tốt, nhà nước phải có chính sách hỗ trợ doanh nghiệp.
Theo kết quả phân tích nhân tố (EFA), chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động gồm 4 biến quan sát. Qua đó, giả thiết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H4: Chính sách hỗ trợ của chính của nhà nước về lao động có quan hệ cùng chiều dương với phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang.
Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Một doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng lao động lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Bên cạnh đó thì chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Theo kết quả phân tích nhân tố (EFA), tuyển dụng lao động gồm 4 biến quan sát.
Qua đó, giả thiết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H5: Tuyển dụng lao động có quan hệ cùng chiều dương với phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may.
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Đào tạo trong doanh nghiệp nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Đào tạo và phát triển là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn điện. Trong doanh nghiệp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Theo kết quả phân tích nhân tố (EFA), đào tạo và phát triển gồm 5 biến quan sát.
Qua đó, giả thiết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H6: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp có quan hệ cùng chiều dương với phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may.
Phân tích và đánh giá kết quả công việc
Phân tích đánh giá công việc là xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc ở doanh nghiệp và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc ở doanh nghiệp mình. Để xác định công việc doanh nghiệp may cần có hệ thống bản mô tả công việc cho các nhân viên phân chia công việc rõ ràng, trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi song hành.
Công việc phụ trách phù hợp với chuyên môn và phù hợp với sở thích của người lao động thì hiệu quả công việc sẽ cao, người lao động sẽ làm việc lâu dài tại doanh nghiệp và ngược lại nếu công việc phụ trách không phù hợp thì người lao động sẽ nghỉ việc, nhảy việc làm ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Còn đánh giá kết quả thực hiện công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra của doanh nghiệp. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên. Giúp cho các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm giúp cho nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Ngoài ra, yếu tố đánh giá kết quả thực hiện công việc cung cấp thông tin phản hồi để nhân viên biết được mức độ hoàn thành nhiệm vụ, kịp thời khắc phục sai lầm, kích thích động viên nhân viên có sáng kiến mới, hoàn thành tốt công việc.
Theo kết quả phân tích nhân tố (EFA), Phân tích và đánh giá kết quả công việc gồm 6 biến quan sát. Qua đó, giả thiết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H7: Phân tích và đánh giá công việc có quan hệ cùng chiều dương với phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may.
Môi trường làm việc và quan hệ lao động
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Môi trường làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và thực hiện tốt công việc ở doanh nghiệp, do đó mà nó ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp. Chính vì vậy, nó là nhu cầu không thể thiếu trong phát triển NNL tại doanh nghiệp và nhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất.
Quan hệ lao động là yếu tố rất quan trọng và ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Bởi vì quan hệ lao động bao gồm năng
lực của cấp trên, sự thân thiện, sự quan tâm, sự bảo vệ khi cần thiết, sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng với cấp dưới, sự tự do thực hiện công việc của nhân viên và thái độ quản lý của cán bộ quản lý đối với nhân viên. Ngoài mối quan hệ với cấp trên, các chuyên gia còn cho rằng nhân viên cần có sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp, đồng thời nhân viên phải thấy đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất.
Theo kết quả phân tích nhân tố (EFA), môi trường làm việc và quan hệ lao động gồm 7 biến quan sát. Qua đó, giả thiết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H8: Môi trường làm việc và quan hệ lao động có quan hệ cùng chiều dương với phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may.
Lương thưởng và phúc lợi
Trong doanh nghiệp tiền lương, thưởng là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp thu nhập của người lao động nhận được phải tương ứng với năng suất lao động của người đó và hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật.
Ngoài ra phúc lợi đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động trong doanh nghiệp là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết. Do đó, các nhà quản trị cần phải biết xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả.
Theo kết quả phân tích nhân tố (EFA), Lương thưởng và phúc lợi gồm 5 biến quan sát. Qua đó, giả thiết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H9: Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp có quan hệ cùng chiều dương với phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may.
3.2.6.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị
Từ lý thuyết về nguồn nhân lực, kết quả nghiên cứu định tính và phân tích nhân tố (EFA) ở trên thì mô hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may được đề nghị ở hình 3.1.
Phương pháp phân tích hồi quy bội được sử dụng để ước lượng mô hình nghiên cứu này dựa trên dữ liệu thu thập từ 270 mẫu.
Môi trường kinh tế -văn hóa xã hội( X1)
Chất lượng lao động cá nhân (X2)
Giáo dục đào tạo - pháp luật lao động (X3)
Chính sách hỗ trợ của Nhà nước (X4)
Phân tích và đánh giá kết quả công việc (X7) Tuyển dụng lao động (X5)
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp (X6)
Môi trường làm việc và quan hệ lao động (X8)
Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may
(Y)
Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp (X9)
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị