CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
2.6 Đặc thù nguồn nhân lực doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Tiền Giang
được nêu trong bảng 2.1, tỷ lệ lao động tăng bình quân giai đoạn 2010 – 2013 là 19,98%/năm. Nguồn nhân lực các doanh nghiệp may có những đặc thù cơ bản sau:
- Lao động trong các DN may chủ yếu là nữ chiếm tỷ trọng rất cao, năm 2013 chiếm tỷ lệ 79,56% trong tổng số lao động. Lao động trong các doanh nghiệp may đa số còn rất trẻ (dưới 30 tuổi năm 2013 là 75,67% trong tổng số lao động), trong đó nữ chiếm 72% - 80% tính chung cho cả thời kỳ.
Bảng 2.1: Tình hình lao động tại các doanh nghiệp may từ năm 2011 - 2013
Lao động Năm
2011 2012 2013
Tổng số lao động (người) 37.274 46.173 52.924
Tỷ lệ tăng (%) 21,46 23,87 14,62
Trong đó:
- Lao động nữ 28.913 36.537 42.106
+ Tỷ trọng LĐ nữ (%) 77,58 79,13 79,56
- Lao động dưới 30 tuổi 27.486 34.778 40.048
+Tỷ trọng LĐ dưới 30 tuổi (%) 73,74 75,32 75,67
- Lao động từ 30 tuổi trở lên 9.788 11.395 12.876
+ Tỷ trọng LĐ từ 30 trở lên (%) 26,26 24,68 24,33
Nguồn: Sở Lao động Thương binh và Xã hội TG 2011 - 2103
- Mức độ tập trung lao động trong các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Tiền Giang nằm không tập trung mà nằm rải rác ở các huyện, thành, thị của tỉnh. Hiện có hơn 50% các doanh nghiệp may là doanh nghiệp vừa và nhỏ với số lao động dưới 200 người (Sở Lao động Thương binh và Xã hội, 2013).
- Lao động trong doanh nghiệp may Tiền Giang hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các DN ngoài quốc doanh, kế đến là doanh nghiệp FDI. Hai loại hình doanh nghiệp này hiện nay đang thu hút hơn 91,0% lao động của toàn ngành may Tiền Giang. Đa số các doanh nghiệp may hiện nay lại có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động, chứ không có khuynh hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào
tạo lao động (Sở Lao động Thương binh và Xã hội Tiền Giang, 2013).
- Trình độ văn hoá và chuyên môn của người lao động ở DN may thấp (được nêu trong bảng 2.2). Cụ thể năm 2012, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ 88,28% trong tổng số lao động của các doanh nghiệp may, lao động có trình độ từ lớp 9 trở xuống chiếm tỷ lệ 39,81%, lao động có trình độ từ lớp 9 đến lớp 12 chiếm 32,53%, lao động có trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông 15,94%, thì đến năm 2013 thì tỷ lệ lao động phổ thông chiếm tỷ lệ 87,64%, giảm 0,64% so với năm 2012. Bên cạnh đó, công nhân kỹ thuật có tay nghề chiếm tỷ lệ 4,71% trong tổng số lao động. Lao động trung cấp chiếm tỷ lệ 3,18%. Xét tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên trên tổng số lao động thì đó là một con số quá khiêm tốn (chiếm tỷ lệ 4,47%), nhìn chung tỷ lệ lao động có tay nghề trở lên có tăng nhưng không đáng kể.
Bảng 2.2: Phân chia lao động theo trình độ chuyên môn doanh nghiệp may
Trình độ lao động Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Số lượng
Tỷ lệ (%) 1. Lao động phổ thông (Chưa qua đào tạo) 33.151 88.94 40.762 88,28 46.383 87,64
- Lớp 9 trở xuống 15.025 40.31 18.381 39,81 19.905 37,61
- Lớp 9 đến lớp 12 12.390 33.24 15.020 32,53 17.073 32,26
- Tốt nghiệp trung học phổ thông (tú tài) 5.736 15.39 7.360 15,94 9.405 17,77 2.Công nhân kỹ thuật có tay nghề 1.502 4.03 1.995 4,32 2.493 4,71 3. Lao động trung cấp (Trung cấp nghề) 1.088 2.92 1.413 3,06 1.683 3,18 4. Lao động từ cao đẳng, đại học trở lên 1.532 4.11 2.004 4,34 2,366 4,47 Tổng cộng (1+2+3+4) 37.274 100,00 46.173 100,00 52.924 100,00
Nguồn: Sở Lao động và Cục Thống kê Tiền Giang 2011- 2013
- Do yêu cầu về lao động có tay nghề doanh nghiệp may hiện nay tăng rất nhanh nên khả năng đáp ứng của cơ sở đào tạo không theo kịp.
- Tỷ lệ biến động lao động trong ngành may Tiền Giang rất cao (được nêu trong bảng 2.3). Cụ thể, năm 2011 tỷ lệ tuyển mới trong năm tăng 37,72%, năm 2012 là 40,71% và đến năm 2013 là 33,96%. Trong khi đó tỷ lệ giảm lao động từ 16,25%
năm 2011, năm 2012 là 16,84% và đến năm 2013 là 19,33. Tỷ lệ biến động lao động nghỉ việc cao nhất thuộc các doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài. Bên cạnh đó theo quy định tỷ lệ định chuẩn của ngành may, tỷ lệ lao động gián tiếp trên tổng số lao động là 10%. Trong khi đó theo số liệu thống kê các DN may cho thấy, lao động có trình độ cao đẳng trở lên trong ngành có tỷ lệ dao động từ 4,0% đến 4,5%.
- Lao động ở DN may phần lớn công nhân may xuất thân từ nông nghiệp nên ý thức chấp hành kỷ luật lao động kém, ít hiểu biết kiến thức về pháp luật. Công tác xây dựng nhà ở công nhân chưa được tỉnh và doanh nghiệp may chú trọng, đa phần trong số họ phải sống nhờ ở nhà người quen hoặc tự thuê nhà để ở với giá cao và điều kiện sinh hoạt thiếu thốn. Đời sống tinh thần của công nhân may còn hạn chế. Người lao động trong doanh nghiệp may làm việc với thời gian dài, thường xuyên phải tăng ca, làm thêm giờ và phải làm việc muộn đến khuya nên không còn thời gian và sức lực để vui với bạn bè hoặc mở rộng quan hệ xã hội (Liên đoàn Lao động Tiền Giang, 2013).
Bảng 2.3: Tỷ lệ biến động lao động trong ngành may năm 2011-2013
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Tổng số lao động 37.274 % 46.173 % 52.924 %
Tuyển mới trong năm 11.574 37,72 15.176 40,71 15.682 33,96
Giảm trong năm 4.988 16,25 6.277 16,84 8.932 19,34
Nguồn: Sở Lao động Thương binh và XH, Cục Thống kê Tiền Giang 2011 - 2013 - Tiền Giang hiện có nhiều trường dạy nghề đóng trên địa bàn, tuy nhiên tỷ lệ đào tạo ngành may rất ít. Hệ thống các cơ sở đào tạo còn ít về số lượng, nhỏ về quy mô và chủ yếu là tập trung ở TP Mỹ Tho nên chưa thu hút được người lao động tham gia học nghề. Số lao động được các cơ sở dạy nghề đào tạo hàng năm chủ yếu là dạy nghề ngắn hạn, người được đào tạo chỉ có khả năng thực hiện được một vài công đoạn của một nghề nên chỉ làm những việc giản đơn. Chưa có sự liên kết giữa DN và cơ sở đào tạo sẽ dẫn đến tình trạng đào tạo không theo thực tế sử dụng lao động, phải đào tạo lại từ các đơn vị sử dụng lao động.
- Quy hoạch hệ thống các trường, cơ sở dạy nghề chưa phù hợp với sự phát triển kinh tế xã hội. Thật vậy, hiện nay toàn tỉnh Tiền Giang có trên 28 cơ sở đào tạo. Tuy nhiên các trường, cơ sở dạy nghề phân bố không đều, tập trung chủ yếu ở TP Mỹ Tho.
Hiện nay đang diễn ra một xu hướng là có rất nhiều trường, trung tâm đào tạo, trung tâm dạy nghề tại Tiền Giang cùng đào tạo một ngành nghề nào đó (ví dụ như kế toán, tin học, quản trị kinh doanh, du lịch, trang điểm,…), trong khi đó có những nghề như công nghệ may, thiết kế thời trang, kỹ thuật vận hành máy may, điện công nghiệp,…
thì có rất ít hoặc chưa có trường dạy. Các ngành đào tạo giữa các trường đang chồng chéo nhau nên các chỉ tiêu tuyển sinh không đạt. Đào tạo chưa gắn với nhu cầu thực tế của địa phương mà chỉ đào tạo những ngành nào có nhiều học viên theo học.
- Các doanh nghiệp may cũng vừa thừa và vừa thiếu nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật, tay nghề cao. Sự thiếu - thừa nguồn nhân lực còn thể hiện trên mối quan hệ cung cầu vẫn chưa gặp nhau. Chất lượng đào tạo chưa theo kịp nhu cầu phát triển của doanh nghiệp may, nên doanh nghiệp phải tự đào tạo công nhân để đáp ứng nhu cầu công việc.
- Thu nhập bình quân của ngành may Tiền Giang thấp so với mặt bằng chung của các ngành khác (khoảng 15- 20%). Bên cạnh đó, điều kiện làm việc cũng như đãi ngộ cũng chưa tốt nên thiếu hấp dẫn trong việc thu hút lao động có chuyên môn (Sở Lao động Thương binh và Xã hội, 2013).
- Việc đình công của người lao động trong các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang hiện nay trở nên phổ biến và tăng lên rất nhanh. Tỷ lệ đình công ngành may chiếm tỷ lệ cao nhất so với các ngành khác của tỉnh. Nguyên nhân là tiền lương thấp, người lao động thiếu hiểu biết về Bộ Luật lao động, thái độ của cán bộ quản lý, tăng ca,… (Sở Lao động và Sở Công nghiệp Tiền Giang 2011- 2013).
- Công tác phân tích công việc ở DN may chưa được các doanh nghiệp may chú trọng cao. Môi trường làm việc ở DN may chưa được tốt nhất là giờ giấc làm việc.
Môi trường lao động và an toàn lao động chưa được DN coi trọng đúng mức.
- Theo quy hoạch phát triển ngành may Tiền Giang từ nay đến 2020 thì nhu cầu lao động mới là 35.000 lao động nhằm bổ sung cho các DN thành lập mới và DN mở rộng sản xuất. Như vậy, bình quân hàng năm ngành may cần thêm gần 6 ngàn lao
động. Hơn nữa, Việt Nam sắp gia nhập Hiệp định TPP, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cạnh tranh, ngành may Tiền Giang cần nhanh chóng đào tạo lại nguồn nhân lực hiện có của ngành. Đây thực sự là một áp lực rất lớn cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang trong tương lai.
Tóm lại, trên cơ sở hệ thống các lý thuyết nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, cùng với những đặc thù về nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Luận án có thể tóm tắt chia làm hai nhóm yếu tố có thể ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang theo bảng 2.4.
Bảng 2.4: Tổng hợp tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
Thành phần Tác giả
I. Nhóm các yếu tố nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp Yếu tố chính trị (Chính
quyền)
Shelagh Dillon và Demand Media; Tsui và Milkovich (1987); Nguyễn Hữu Thân (2010); Kochan và cộng sự (1984)
Yếu tố kinh tế Satow & Wang (1994); Shelagh Dillon & Demand Media; Nguyễn Hữu Thân (2010); Vignesh Rajshekar; Nguyễn Thuỳ Dương (2004)
Giáo dục đào tạo nhân lực và pháp luật về lao động
Nguyễn Hữu Thân (2010); Shelagh Dillon và Demand Media; Vignesh Rajshekar, Kane và Palmer (1995), Henrietta Lake (2008); Nadler và Nadler (1987). Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004)
Thay đổi công nghệ DeFillippi (2002); Garavan cùng đồng sự (2008); Vignesh Rajshekar;
Verkinderen và Altman (2002); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000) Yếu tố văn hoá - xã hội Chandrakumara và Sparrow (2004); Shelagh Dillon và Demand Media;
Nguyễn Hữu Thân (2010)
Lực lượng lao động Vignesh Rajshekar; Henrietta Lake (2008);
Cạnh tranh, đối thủ cạnh tranh,…
Jackson và cộng sự (1989); Kane và Palmer (1995); Poole và Jenkins (1996); Narsimha (2000); Kochan và cộng sự (1984)
II. Nhóm các yếu tố nguồn nhân lực thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp Đánh giá, phân tích công
việc
Guest (1997); Morrison (1996); Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Shaghayegh Vahdat (2012); Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014)
Tuyển dụng (tuyển chọn) nhân lực
Michigan (1984); Morrison (1996); Pfeffer (1998); Ramlall (2003), Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Henrietta Lake (2008);
Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014)
Thành phần Tác giả Đánh giá kết quả thực
hiện công việc
Michigan (1984); Morrison (1996); Ramlall (2003); Singh (2004), Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Jerry W. Gilley và cộng sự (2002); Po Hu (2007); Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014)
Đào tạo và phát triển nhân lực
Michigan (1984); Morrison (1996); Ramlall (2003), Singh (2004); Liu Xiang & Xing Zhenzhen (2009); Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Henrietta Lake (2008);
Jerry W. Gilley và cộng sự (2002); Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005); Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012); Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014)
Môi trường làm việc (Điều kiện làm việc)
Beer et al.,1984; Guest (1997); Shelagh Dillon và Demand Media; Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005); Jerry W. Gilley và cộng sự (2002), Harvard;
Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012); Bùi Thị Thanh (2014) Quan hệ lao động (chia
sẻ thông tin)
Jerry W. Gilley và cộng sự (2002); Pfeffer (1998), Morrison (1996), Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005); Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012); Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014)
Lương thưởng và phúc lợi
Beer et al.,1984, Morrison (1996), Guest (1997), Liu Xiang & Xing Zhenzhen (2009), Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011);
Shaghayegh Vahdat (2012); Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005); Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012); Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014)
Nhân viên, ổn định công việc, quy mô tổ chức
Pfeffer (1998), Guest (1997), Singh (2004); McPherson (2008)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Như vậy, xét một cách tổng thể hiện nay đã có nhiều nghiên cứu khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của NNL trong sự phát triển doanh nghiệp. Tuy nhiên đến nay chưa có một nghiên cứu chính thức nào được thực hiện nghiên cứu ở các doanh nghiệp may Tiền Giang. Việc nghiên cứu các lý thuyết nghiên cứu trên là cơ sở để tổng hợp phục vụ cho việc thảo luận nhóm (Nghiên cứu định tính) để các chuyên gia các sở ngành, đại diện doanh nghiệp may xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực DN may phù hợp với điều kiện thực tiễn ở Tiền Giang./.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Ở chương 2 đã trình bày lần lượt khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.
Chương này cũng đã lược khảo tổng quan các công trình (lý thuyết) nghiên cứu nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực bao gồm các nghiên cứu nước ngoài và trong nước. Đồng thời trình bày sơ lược về đặc thù nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
Trên cơ sở hệ thống các lý thuyết có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, cùng với những đặc thù về nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp có thể phân chia làm hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đó là các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. Việc nghiên cứu các lý thuyết nghiên cứu trên là cơ sở để tác giả tổng hợp xây dựng một dàn bài nghiên cứu định tính để các chuyên gia các sở ngành, đại diện doanh nghiệp may xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may phù hợp với điều kiện thực tiễn ở Tiền Giang được trình bày chi tiết ở chương 3.
Chương 3 sẽ giới thiệu về phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang./.
CHƯƠNG 3