PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH
2.2.4. Chính sách về đào tạo và thăng tiến
Công ty tổchức đào tạo, bồi dưỡng đểnâng cao chuyên môn, tay nghềchongười lao động hằng năm. Để đáp ứng các yêu cầu của công việc. Công ty luôn coi trọng
năng lực của người lao động và thăng tiến phù hợp với những quy định và tiêu chuẩn đãđưa ra.
Cơng nhân gần như chỉ được đào tạo ngay chính trongphân xưởng chứkhơng có
trường đào tạo ban đầu.
Đối với cán bộ quản lý và lao động gián tiếp: Công ty ln động viên, khuyến
khích, hỗtrợ kinh phí và thời gian cho cán bộ lãnhđạo, cán bộ đi học tại chức, các lớp
tập huấn để họ được nâng cao kiến thức chuyên môn, tiếp xúc, làm quen với phướng pháp quản lý khoa học mới đểnâng cao kiến thức, phát triển năng lực trong công việc.
Công ty đã luôn chú trọng công tác tổ chức cán bộ, thực hiện việc đề bạt, điều động, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý ở các chức danh như tổ trưởng sản xuất, trưởng các bộ phận, trưởng phịng, phó trưởng phịng các phịng ban… Nguồn lực chủ
yếu là từ nội bộ của công ty.
Các loại hợp đồng cho người lao động: HĐ Không xác định thờihạn HĐ Xác định thời hạn từ 12-36 Tháng HĐ Thời vụ dưới 12 Tháng HĐ Thử việc 02 Tháng HĐ Học việc 01 Tháng 2.2.5. Chính sách vềlãnhđạo và đồng nghiệp
Ban lãnh đạo và quản lý ln tận tình và có tác phong lãnh đạo chuyên nghiệp,
họ quan tâm và hỗ trợ cấp dưới của mình để cấp dưới dễ dàng hơn trong việc hồn thành cơng việc. Tuy nhiên họ vẫn cịn q nghiêm khắc trong cơng việc, vì họ muốn nhân viên của mình làm việc hiệu quảvà hồn hảo cho cơng việc.
Trong nhiều năm qua, Công ty TNHH chếbiến gỗ Minh An ln cốgắng đểxây dựng bầu khơng khí làm việc thoải mái, chuyên nghiệp, hòađồng và tạo dựng các mối
quan hệ tốt đẹp. Công ty đã tạo ra được mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và người lao động. Lãnhđạo đã quan tâmđến đời sống, hoàn cảnh của mỗi nhân viên và hỗtrợ kịp thời khi họgặp khó khăn đồng thời biết lắng nghe, biết kiềm chếtrong mọi hoàn cảnh.
việc tập thể, biết quan tâm giúp đỡ lẫn nhau trong cuộc sống và cơng tác đểmọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu.
Vào những dịp tất niên, công ty sẽ tổ chức các trò chơi như rút thăm trúng
thưởng. Phần thưởng là chăn, tiền mặt, khay đựng mứt, bộ ly trà,… Các ngày lễ như mồng 8/3 cơng ty cịn tổchức 1 buổi ăn trưa cho người lao động cùng với lãnhđạo.
Giữa đồng nghiệp với nhau ln hịa đồng, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau khi gặp
khó khăn, chia sẻcho nhau những kinh nghiệm làm việc đểcùng nhau phát triển. Mọi
người luôn tôn trọng nhau, khơng có sựcậy thế, cậy quyền đểbóc lột những người yếu
hơn.Tạo ra bầu khơng khí làm việc vui vẻ, thoải mái trong Công ty.
Tuy nhiên, công ty vẫn còn hạn chế về việc ít tổ chức các cuộc hội thảo, văn nghệ, thi đấu thểthao giữcác phòng ban, giữa người lao động với nhau.
2.3. Đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực làm việc tại Côngty TNHH chế biến gỗ Minh An ty TNHH chế biến gỗ Minh An
2.3.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Qua khảo sát đánh giá sơ bộ đặc điểm của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗMinh Anđưa vào phân tích chính thức có cơ cấunhư sau:
Bảng 2.5: Cơ cấu mẫu nghiên cứu
Đặc điểm Phân loại Tần số Tỷ lệ phần trăm
Giới tính Nam 32 26,7% Nữ 88 73,3% Độ tuổi Từ 18 đến22 tuổi 5 4,2% Từ 23 đến 40 tuổi 45 37,5% Từ 41 đến 50 tuổi 58 48,3% Trên 50 tuổi 12 10,0% Vị trí làm việc
Lao động gián tiếp 2 1,7%
Lao động trực tiếp 118 98,3% Thời gian làm việc Dưới 1 năm 15 12,5% Từ 1 đến dưới 5 năm 67 55,8% Từ 5 đến dưới 10 năm 16 13,3%
Trên 10năm 22 18,3% Thu nhập Dưới 4triệu đồng 75 62,5% Từ 4 đến dưới 5triệu đồng 39 32,5% Từ 5 đến dưới 10 triệu đồng 5 4,2% Trên 10 triệu đồng 1 0,8% TỔNG 120 100,0 (Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS)
Giới tính: Trong số người lao động được tiến hành khảo sát tại công ty TNHH
chếbiến gỗMinh An, số lao động nữchiếm tỷlệ73,3% tương ứng với 88người. Còn
lại làlao động nam với 32người chiếm tỷtrọng 26,7% trong tổng cơ cấu. Có sựchênh lệc khá lớn giữangười lao động nam và nữ.
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính
Độ tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất với 48,3% là độ tuổi từ 41-50 tuổi, tương ứng với 58 người. Độtuổi từ18-22 là tuổi có tỷlệ4,2% thấp nhất trong cơ cấu tương ứng với 5 người. Chiếm 10,0% là trên 50 tuổi có 12 người. Cịn lại là độ tuổi từ 23-40 chiếm 37,5% có 45 người. Điều này cho thấy, đa phần người lao động làm việc tại
cơng tycó độtuổitương đối lớn.
26.7% 73.3%
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Vị trí làm việc: Số người lao động tại vị trí lao động trực tiếp chiếm phần lớn
với 98,3% có 118 người. Cịn lại là vị trí lao động gián tiếp với 2 người lao động
chiếm 1,7% tổng cơ cấu.
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo vị trí làm việc
Thời gian làm việc: Xét theo tiêu thức thời gian làm việc, chiếm tỷ lệ cao nhất với 55,8% là thời gian từ 1- 5 năm tương ứng với 67 người. Xếp vị trí thứ 2 là thời gian trên 10 năm với 22 người chiếm 18,3% tỷtrọng. Xếp vị trí thứ3 là thời gian làm việc từ 5- 10 năm có số lượng là 16 người chiếm tỷtrọng 13,3%. Còn lại là thời gian dưới 1 năm chiếm 12,5% tương ứng với 15 nhân viên. Điều này cho thấy, phần
lớn người lao động là những người gắn bó lâu dài với cơng ty. 4.2% 37.5% 48.3% 10.0% Từ 18 đến 22 tuổi Từ 23 đến 40 tuổi Từ 41 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi 1.7% 98.3%
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc
Thu nhập: Xét theo tiêu thức thu nhập, chiếm tỷlệcao nhất với 62,5% là thu nhập dưới 4 triệu đồng tương ứng với 75 người. Xếp vị trí thứ 2 là thu nhập từ 4- 5 triệu đồng với 39 người chiếm 32,5% tỷ trọng. Xếp vị trí thứ 3 là thu nhập từ 5- 10 triệu đồng có số lượng là 5 người chiếm tỷ trọng 4,2%. Còn lại là thu nhập trên 10 triệu đồng chiếm 0,8% tương ứng với 1 người. Điều này cho thấy rằng phần lớn thu nhập của người lao động chưa cao.
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo thu nhập
2.3.2. Đánh giá độtin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha
Thang đo đối với các biến độc lập
[VALUE]
[VALUE] [VALUE]
[VALUE] Dưới 1 năm
Từ 1 đến dưới 5 năm Từ 5 đến dưới 10 năm Trên 10 năm [VALUE] [VALUE] [VALUE] [VALUE] Dưới 4 triệu đồng Từ 4 đến dưới 5 triệu đồng Từ 5 đến dưới 10 triệu đồng Trên 10 triệu đồng
Bảng 2.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha cho các biến độc lậpBIẾN QUAN SÁT Ký BIẾN QUAN SÁT Ký hiệu Tương quan biến tổng Cronbach’s alpha nếu loại biến Bản chất công việc: Cronbach's alpha = 0,869
Anh (Chị) được làm vị trí đúng với nguyện
vọng của mình BCCV1 0,710 0,837
Cơng việcđược bốtrí phù hợp với khả năng
và trìnhđộ của anh (chị) BCCV2 0,783 0,818
Công việc hiện tại phù hợp với ngành
nghềanh (chị) được đào tạo BCCV3 0,545 0,876
Mức độ căng thẳng trong công việc không
cao BCCV4 0,773 0,821
Công việc củaanh (chị) được phân công rõ
ràng BCCV5 0,661 0,849
Môi trường làm việc: Cronbach's alpha = 0,896
Anh (Chị) được trang bị đầy đủ những
phương tiện, thiết bị cần thiết để thực hiện
công việc một cách tốt nhất
MTLV1 0,672 0,904
Giờ giấc làm việc rõ ràng và hợp lý MTLV2 0,754 0,871 Khơng gian làm việc sạch sẽ, thống mát MTLV3 0,830 0,843
Mơi trường làm việc an tồn MTLV4 0,832 0,843
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Cronbach's alpha = 0,849
Anh (Chị) được đào tạo và bồi dưỡng kỹ
năng cần thiết cho công việc DTTT1 0,686 0,809 Chính sách đề bạt và thăng tiến của công ty
công bằng DTTT2 0,618 0,837
Công ty luôn tạo điều kiện học tập, nâng
Anh (Chị) có nhiều cơ hội để thăng tiến DTTT4 0,733 0,790
Lương thưởng và phúc lợi: Cronbach's alpha = 0,843
Tiền lương được trả tương xứng với kết quả
làm việc LTPL1 0,660 0,809
Cơng ty có những phần thưởng xứng đáng
với sựnỗlực và đóng góp của anh (chị) LTPL2 0,635 0,819 Anh (Chị) nhận được tiền thưởng trong các
dịp lễ, tết LTPL3 0,662 0,808
Các khoản trợcấp, phúc lợi được trảhợp lý LTPL4 0,757 0,765
Mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo: Cronbach's alpha = 0,743
Anh (Chị) được đồng nghiệp giúp đỡ trong
công việc MQH1 0,530 0,687
Anh (Chị) được đóng góp ý kiến của mình
lên ban lãnhđạo MQH2 0,635 0,626
Mọi người đối xử với nhau cơng bằng, hịa
đồng, thân thiện MQH3 0,603 0,645 Được lãnh đạo công nhận những đóng góp
củaanh (chị) cho cơng ty MQH4 0,386 0,762
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS)
Thang đo “Bản chất cơng việc”có hệsố Cronbach’s Alpha là 0,869. Hệsố tương quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đều lớn hơn 0,3. Điều này cho thấy, thang đo “Bản chất công việc” đủtin cậy.
Đối với thang đo “Mơi trường làm việc”có hệsố Cronbach’s Alpha là0,896. Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đều lớn hơn 0,3. Điều này cho thấythang đo “Môi trường làm việc” đủ độtin cậy.
Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có hệsố Cronbach’s Alpha là0,849. Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đều lớn hơn 0,3. Điều này cho thấy thang đo “Cơ hộiđào tạo và thăng tiến” đủ độtin cậy.
Đối với thang đo “Lương thưởng và phúc lợi” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,843. Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đều lớn hơn 0,3.
Điều này cho thấy thang đo “Môi trường làm việc” đủ độ tin cậy.
Đối với thang đo “Mối quan hệvới đồng nghiệp, lãnhđạo” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,743. Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đều lớn
hơn 0,3. Điều này cho thấy thang đo “Mối quan hệvới đồng nghiệp” đủ độtin cậy. Thang đo đối với các biến phụ thuộc
Bảng 2.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha cho các biến phụ thuộc
BIẾN QUAN SÁT Ký hiệu
Tương quan biến tổng Cronbach’s alpha nếu loại biến Động lực làm việc: Cronbach's alpha = 0,781
Anh (Chị) muốn gắn bó lâu dài với công ty DLLV1 0,605 0,717 Anh (Chị) cảm thấy có động lực làm việc
với những chính sách mà cơng ty đưa ra DLLV2 0,574 0,749 Anh (Chị) hài lịng với cơng việc đang làm
trong công ty DLLV3 0,679 0,633
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS)
Đối với thang đo “Động lực làm việc”có hệsố Cronbach’s Alpha là0,781. Hệsố
tương quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đều lớn hơn 0,3. Vì vậy, có thể
kết luận rằng thang đo “Động lực làm việc” đủ độtin cậy.
Qua các kết quảkiểm địnhở trên cho thấy, tất cảcác nhân tốcủa mơ hình nghiên cứu đều có Cronbach's alpha lớn hơn 0,6. Và tất cảcác hệsố tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Như vậy, tất cả nhân tố của mơ hình đều thỏa mãn điều kiện và được sử
dụng cho phân tích tiếp theo.
2.3.3. Phân tích nhân tốkhám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
Phân tích nhân tố được thực hiện với phép trích Priciple Component, sử dụng phép xoay Varimax, sử dụng phương pháp kiểm định KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) và
Phân tích nhân tố biến độc lập
Phân tích nhân tốEFA cho các biến độc lập sẽgiúp xem xét khả năng rút gọn số
lượng 21 biến quan sát xuống cịn một số ít các biến dùng để phản ánh cụ thể sự tác
động của các nhân tố đến động lực làm việc của người laođộng tại Công ty TNHH chế
biến gỗMinh An. Thơng qua phân tích nhân tốcó thể xác định mối quan hệcủa nhiều biến và tìm ra nhân tố đại diện cho 21 biến quan sát.
Bảng 2.8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập lần 1KMO and Bartlett's Test KMO and Bartlett's Test
Kiểm định KMO 0,862
Kiểm định Bartlett
Giá trị Chi bình phương 1467,415
Bậc tựdo 210
Mức ý nghĩa 0,000
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS)
Kết quả hệ số KMO là 0,5 ≤0,862≤1, điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tốlà hồn tồn thích hợp
Kết quả kiểm định Barlett’s là 1467,415 với mức ý nghĩa Sig. = 0,000< 0,05 có
đủbằng chứng thống kê đểbác bỏgiảthuyết H0 với độ tin cậy 95% (các biến quan sát
khơng có tương quan với nhau trong tổng thể).Như vậy, các biến quan sát trong tổng
thểcó mối tương quan với nhau và phân tích nhân tốEFA là thích hợp.
Bảng 2.9: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập lần 1
Ký hiệu Nhân tố 1 2 3 4 5 BCCV2 0,852 BCCV1 0,807 BCCV4 0,789 BCCV5 0,729 BCCV3 0,550 MTLV4 0,846 MTLV3 0,819
MTLV2 0,817 MTLV1 0,703 LTPL4 0,796 LTPL3 0,787 LTPL2 0,776 LTPL1 0,679 MQH4 0,400 DTTT3 0,826 DTTT4 0,719 DTTT2 0,687 DTTT1 0,670 MQH2 0,840 MQH3 0,787 MQH1 0,682 (Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS)
Sau khi phân tích EFA lần 1 thì cả5 nhân tố đều có Eigenvalue lớn hơn1 và cả5 nhân tố này giải thích được 69.014% sự biến thiên của 21 biến quan sát vượt ngưỡng 50%. Tuy nhiên, có 1 biến “Được lãnh đạo cơng nhận những đóng góp của anh (chị) cho cơng ty” có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 nên không đủ điều kiện. Ta tiến hành loại biến khơng phù hợp và tiến hành phân tích nhân tốkhám phá EFA lần 2.
Sau khi loại bỏbiến không đủ điều kiện, tiến hành phân tích nhân tốbiến độc lập lần 2 Kết quả kiểm định cho ra trị sốcủa KMO đạt 0,859 lớn hơn 0,5 và mức ý nghĩa (Sig.) của kiểm định Bartlettđạt 0,000 nhỏ hơn 0,05 có đủbằng chứng thống kê đểbác bỏgiảthuyết H0(các biếnquan sát khơng có tương quanvới nhau trong tổng thể). Cho thấy 20 biến quan sát này có tương quan với nhau và phù hợp với phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kết quả phân tích nhân tốkhám phá lần 2 cho thấy, toàn bộ biến quan sát dùng
để đo lường các yếu tố ảnh hưởng là 5 nhân tố tại giá trị Eigenvalue = 1,194 và
Sau khi tiến hành phân tích nhân tốcho các biến độc lập ta có được 5 nhóm nhân tốmới được tổng hợp từ20 biến quan sát. Ta tiến hành đặt tên lại các nhân tốmới như sau:
Nhân tố 1: Nhân tố này bao gồm 5 biến quan sát được đặt tên là Bản chất công việc. Nhân tố này được diễn giải thơng qua sự tác động của các tiêu chí sau:
BCCV2: Cơng việcđược bốtrí phù hợp với khả năng và trìnhđộ của anh (chị) BCCV1: Anh (Chị) được làm vị trí đúng vớinguyện vọng của mình
BCCV4: Mức độ căng thẳng trong công việc không cao BCCV5: Công việc của anh (chị) được phân công rõ ràng
BCCV3: Công việc hiện tại phù hợp với ngành nghềanh (chị) được đào tạo Nhân tố này giải thích được 39,691% phương sai và vàEigenvalues đạt 7,938 là
nhân tốcó tỷlệgiải thích biến động lớn.
Nhân tố 2: Nhân tố này bao gồm 4 biến quan sát được đặt tên là Môi trường làm việc. Nhân tố này được diễn giải thơng qua sự tác động của các tiêu chí sau:
MTLV4:Mơi trường làm việc an tồn
MTLV3: Khơng gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát MTLV2: Thời gianlàm việc rõ ràng và hợp lý
MTLV1: Anh (Chị) được trang bị đầy đủnhững phương tiện, thiết bị cần thiết để