PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Tạo động lực làm việc cho người lao động chính là cách đểxây dựng lịng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho người lao động u thích cơng việc, gắn bó với
đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sựnhiệt tình trong cơng việc.
Qua thực tiễn nghiên cứu đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH chếbiến gỗMinh An” ta rút ra được:
Đa phần người lao động đều đánh giá cao động lực làm việc tại Công ty. Cho
thấy những chính sách cho người lao động của Công ty đã đạt được kết quả đáng ghi
nhận. Tuy nhiên vẫn còn một số người lao động vẫn chưa đánh giá cao về công tác
như tiền lương, thưởng, mơi trường làm việc, lãnh đạo. Vì thế, phát triển công tác tạo động lực là việc làm hết sức cần thiết.
Kết quả phân tích nhân tốkhám phá EFA cho ta 5 yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH chếbiến gỗ Minh An bao gồm: “Bản
chất công việc”, “Môi trường làm việc”,“Lương thưởng và phúc lợi”,“Cơ hội đào tạo và thăng tiến”,“Mối quan hệvới đồng nghiệp và lãnh đạo”.
Chính vì vậy, Cơng ty cần có những chính sách tập trung hàng đầu vào 5 yếu tố
này để nâng cao động lực làm việc cho người lao động một cách có hiệu quảcao nhất. Tôi hy vọng kết quảnghiên cứu của bài luận sẽlà tài liệu tham khảo bổ ích cho Ban lãnh đạo của Công ty về việc xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho
ngườilao động.
2. Kiến nghị
2.1. Đối với Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An
Công ty phải quan tâm nhiều hơn đến môi trường làm việc, cần đảm bảo an toàn và đáp ứng đầy đủ điều kiện làm việc tốt nhất chongườilao động.Giúp nâng cao năng
suất và hiệu quảcơng việc.
Cải thiện chính sách lương, cần nâng lương linh hoạt, tương xứng với những kết
Lãnh đạo cần tiếp thu và tôn trọng ý kiến của người lao độngđể họ có cảm giác mình được tơn trọng, từ đó càng hứng thú với cơng việc và phát huy, đóng góp được
nhiều ý tưởng sáng tạo của họcho tổchức.
Đối với những cá nhân nổi bật và làm việc xuất sắc cần kịp thời biểu dương họ
nhằm khuyến khích những người lao động khác của Công ty phấn đấu hơn.
Tạo điều kiện đểcác cán bộtrong Cơng ty có nhiều thời gian gặp gỡ, nói chuyện, chia sẻkinh nghiệm, giải quyết những khó khăn với người lao động của mìnhđể cùng nhau phát triển.
Công ty nên tổ chức nhiều các hoạt động phong trào thể thao, văn nghệ để tạo nên mối quan hệgắn kết người laođộng với nhau cũng như với lãnhđạo.
2.2. Đối với các cơ quan quản lý Nhà nước
Cơ quan quản lý Nhà nước có thể tạothêm cơ hội phát triển trong tương lai cho doanh nghiệp. Tạo điều kiện thuận lợi với các thủtục pháp lý, hỗtrợ, tạo điều kiện để doanh nghiệp tiếp xúc với các cơ hội kinh doanh, mởrộng sản xuất, tạo điều kiện việc
làm cho người lao động tại địa phương. Thay vì chú trọng vào phát hiện và xửphạt, cơ quan nhà nước có thể quan tâm hơn đến việc hướng dẫn doanh nghiệp tuân thủ các
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
1. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại
học Kinh tếQuốc dân, Hà Nội.
2. Đoàn Thị Mỹ Hằng (2014), Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần In và Sản xuất Bao bì Huế, Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Huế.
3. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê Hà Nội.
4. Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữliệu nghiên cứu với SPSS (tập1 và tập 2), Nhà xuất bản Hồng Đức.
5. Hoàng ThịDiệu Thúy (2019), Phương pháp nghiên cứutrong kinh doanh, Trường Đại học Kinh tếHuế.
6. Lê Ngọc Liêm (2015), Hành vi tổchức, Trường Đại học Kinh tếHuế.
7. Lê Thị Linh Chi (2015), Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổphần Dệt may Huế, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tếHuế. 8. Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng TMCP Á Châu –Chi nhánh Huế, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số60, 2010.
9. Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), Quản trị nhân lực, Trường Đại học
Kinh tếHuế.
10. Nguyễn Thị Hoài Hương (2016), Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Softech, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội.
11. Nguyễn Quốc Hùng (2017), Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn –Chi nhánh tỉnh Kom Tum, Luận văn thạc sĩ Quản trị
kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đà Nẵng.
12. Trần Kim Dung (2001), Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP. HồChí Minh.
13. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với cơng việc trong điều
kiện của Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học công nghệ.
14. Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp TP Hồ Chí Minh.
Tài liệu tiếng Anh
15. Abraham Maslow (1943), A theory of human motivation. Humanistic psychology, USA.
16. Abby M. Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA.
17. Artz, B. (2008), ”Job Satisfaction Review of Labour”, Economics & Industrial
Relations,22 (2).
18. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America. 19. Crossley, C. D., Bennett, R. J., Jex, S. M., & Burnfield, J. L. (2007). Development
of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover. Journal of Applied Psychology.
20. Frederick Herzberg (1959), Herzberg Two Factor Theory of Motivation, Germany.
21. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974), The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects, Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.
22. John Stacey Adams (1963), Towards an understanding of inequity. Behavioral psychologist, Belgium.
23. James W. Vander Zanden (2003), Human Development, McGraw-Hill.
24. Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30 (5), 58-65.
25. Locke, E. A. & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation. American Psychologist.
26. Luthans, F. (2006). Organizational Behavior. (11 th ed.). Irwin: McGraw-Hill. 27. Mitchell (1999), Multlines, New York, Dial Peess Trade Paperback
28. Mahfuzur Rahman & Dilip Kumar Mondol & Ayub Ali (2013), Nexus Of Employee Motivation With Hrm And Workplace Behaviour: An Assessment Of The Dominant Factors. Management Research and Practice, Research Centre in Public Administration and Public Services, Bucharest, Romania, vol. 5(4).
29. Netemeyer (1997), RG, Boles, JS, McKee, DO, & McMurrian, R.
30. Nel, P. S., Gerber, P. D., Vandyk, P. S., Haasbroek, G. D., Schultz, H. B., Sono, T. & Werner, A. (2001). Human Resources Management, Oxford University Press, Cape Town.
31. Norris, M. E. (2004), Turnover in the military, Impact of workplace stressors Saint Mary's University.
32. Perry, J. L. & Porter, L. W. (1982), Factors Affecting the context for motivation in Public Organizations.
33. Robbin, S. P. & Coulter, M. (2005), Management (international edition no 7 ed.). Prentice Hall Inc.
34. Shaemi Barzoki, Attafar, RezaJannati (2012), An Analysis of Factors Affecting
the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory,
Australian Journal of Basic and Applied Sciences.
35. Taylor, G. S. & Vest, M. J. (1992), Pay comparisons and pay satisfaction among public sector employees. Public Personnel Management, 21, 445-445.
36. Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011), Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money, Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No. 1.
37. Victor Vroom (1964), Expectancy theory, Professor of the Yale School of
Management.
38. Warren, E. (2008), The relationship between communication, supervision and job satisfaction, The University of North Carolina at Asheville
Các trang Web
39. https://luanvanaz.com/khai-niem-ve-dong-luc-va-tao-dong-luc.html 40. http://www.dongwha.com/vn/careers/hrsystem.asp
41. https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/nghien-cuu-ve-mot-so-nhan-to-tac-dong-den- dong-luc-lam-viec-cua-nhan-vien-ban-hang-69664.htm
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1
PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG
Mã số phiếu: Xin chào quý anh (chị)!
Tôi là sinh viên khoa Quản trị kinh doanh của trường Đại học Kinh tế Huế. Hiện tại, tôi đang thực hiện nghiên cứu"Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An"
Ý kiến của quý anh (chị) sẽ là những đóng góp vơ cùng quý giá đối với bài
nghiên cứu của tơi. Tồn bộ thơng tin thu được sẽ được bảo mật và chỉ dùng cho mục
đích nghiên cứu. Rất mong sự giúp đỡ của quý anh/chị.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
PHẦN I: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu sau đây bằng cách đánh dấu (x) vào ô số mà anh/chị cho là phản ánh đúng nhất ý kiến của mình trong các câu hỏi, tương ứng theo mức độ:
(1) = Rất không đồng ý (2) = Không đồng ý
(3) = Trung lập (4) = Đồng ý
Các nhân tố Mức độ
Yếu tố 1 Bản chất công việc 1 2 3 4 5
1 Anh (Chị) được làm vị trí đúng với nguyện vọng của mình
2 Cơng việcđược bốtrí phù hợp với khả năng và trìnhđộ của anh (chị)
3 Cơng việc hiện tại phù hợp với ngành nghềanh (chị) được đào tạo
4 Mức độ căng thẳng trong công việc không cao
5 Công việc của anh (chị) được phân công rõ ràng
Yếu tố 2 Môi trường làm việc
6
Anh (Chị) được trang bị đầy đủ những
phương tiện, thiết bị cần thiết để thực hiện
công việc một cách tốt nhất
7 Thời gian làm việc rõ ràng và hợp lý 8 Khơng gian làm việc sạch sẽ, thống mát 9 Mơi trường làm việc an tồn
Yếu tố 3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
10 Anh (Chị) được đào tạo và bồi dưỡng kỹ
năng cần thiết cho cơng việc
11 Chính sách đề bạt và thăng tiến của công ty công bằng
12 Công ty luôn tạo điều kiện học tập, nâng cao kỹ năng
13 Anh (Chị) có nhiều cơ hội để thăng tiến
Yếu tố 4 Lương thưởng và phúc lợi
làm việc
15 Cơng ty có những phần thưởng xứng đáng với sựnỗlực và đóng góp của anh (chị) 16 Anh (Chị) nhận được tiền thưởng trong các
dịp lễ, tết
17 Các khoản trợcấp, phúc lợi được trảhợp lý
Yếu tố 5 Mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo
18 Anh (Chị) được đồng nghiệp giúp đỡ trong công việc
19 Anh (Chị) được đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnhđạo
20 Mọi người đối xử với nhau cơng bằng, hịa
đồng, thân thiện
21 Được lãnh đạo cơng nhận những đóng góp củaanh (chị) cho cơng ty
Yếu tố 6 Động lực làm việc
22 Anh (Chị) muốn gắn bó lâu dài với cơng ty 23 Anh (Chị) cảm thấy có động lực làm việc
với những chính sách mà công ty đưa ra 24 Anh (Chị) hài lịng với cơng việc đang làm
trong cơng ty
PHẦN II: THƠNG TIN CÁ NHÂN
Xin anh (chị) vui lịng đánh dấu X vào ơ trống □ thích hợp nhất.
1. Giớitính: □1. Nam □2. Nữ
2. Độ tuổi:
□1. Từ 18 đến 22 tuổi □ 3. Từ 41 đến 50 tuổi
□2. Từ 23 đến 40 tuổi □4. Trên 50 tuổi 3. Vị trí làm việc:
□ 1. Lao động gián tiếp □ 2. Lao động trực tiếp
4. Thời gian làm việc:
□ 1. Dưới 1 năm □3. Từ 5 đến dưới 10 năm
□2. Từ 1 đến dưới 5 năm □ 4. Trên 10 năm
5. Thu nhập hàng tháng của anh (chị)
□ 1. Dưới 4 triệu đồng □3. Từ 5 đến dưới10 triệu đồng
□2. Từ 4 đến dưới5 triệu đồng □4. Trên 10 triệu đồng
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KHẢO SÁT
KIỂM ĐỊNH THANG ĐO CRONBACH’S ALPHA - Thang đo Bản chất công việc
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.869 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted BCCV1 15.67 6.796 .710 .837 BCCV2 15.70 6.329 .783 .818 BCCV3 15.62 7.516 .545 .876 BCCV4 15.73 6.672 .773 .821 BCCV5 15.86 7.114 .661 .849
- Thang đo Môi trường làm việc Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.896 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted MTLV1 11.86 4.089 .672 .904 MTLV2 11.94 4.089 .754 .871 MTLV3 11.86 3.904 .830 .843 MTLV4 11.97 3.982 .832 .843
- Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DTTT1 11.91 4.538 .686 .809 DTTT2 12.22 4.944 .618 .837 DTTT3 11.90 4.393 .719 .795 DTTT4 11.90 4.612 .733 .790
- Thang đo Lương thưởng và phúc lợi Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.843 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LTPL1 12.04 3.939 .660 .809 LTPL2 12.38 4.169 .635 .819 LTPL3 12.08 4.144 .662 .808 LTPL4 12.08 3.717 .757 .765
- Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.743 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted MQH1 11.43 3.374 .530 .687 MQH2 11.75 3.181 .635 .626 MQH3 11.57 3.239 .603 .645 MQH4 11.35 3.876 .386 .762
- Thang đo Động lực làm việc Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.781 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DLLV1 7.78 1.436 .605 .717 DLLV2 7.83 1.440 .574 .749 DLLV3 7.75 1.231 .679 .633 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ Biến độc lập Lần 1
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy. .862 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1467.415 df 210 Sig. .000
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 8.265 39.357 39.357 8.265 39.357 39.357 3.404 16.207 16.207 2 1.959 9.329 48.686 1.959 9.329 48.686 3.194 15.210 31.418 3 1.686 8.030 56.716 1.686 8.030 56.716 2.938 13.990 45.407 4 1.350 6.430 63.147 1.350 6.430 63.147 2.721 12.956 58.363 5 1.232 5.867 69.014 1.232 5.867 69.014 2.237 10.651 69.014 6 .887 4.222 73.236 7 .746 3.551 76.787 8 .614 2.923 79.710 9 .551 2.623 82.333
10 .495 2.355 84.687 11 .491 2.337 87.024 12 .445 2.118 89.142 13 .415 1.978 91.120 14 .334 1.589 92.709 15 .325 1.546 94.255 16 .291 1.384 95.639 17 .268 1.276 96.915 18 .223 1.061 97.976 19 .196 .931 98.907 20 .161 .765 99.672 21 .069 .328 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotated Component Matrixa
Component 1 2 3 4 5 BCCV2 .852 BCCV1 .807 BCCV4 .789 BCCV5 .729 BCCV3 .550 MTLV4 .846 MTLV3 .819 MTLV2 .817 MTLV1 .703 LTPL4 .796 LTPL3 .787 LTPL2 .776 LTPL1 .679 MQH4 .400 DTTT3 .826 DTTT4 .719 DTTT2 .687 DTTT1 .670 MQH2 .840 MQH3 .787 MQH1 .682
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.
Lần 2
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy. .859 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1407.840 df 190 Sig. .000
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Rotation Sums of Squared