Bản chất công việc
Công việc là tập hợp tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao
động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao
động. (Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2014)
Theo như mơ hình bản chất cơng việc của Hackman và Oldman (1974) bản chất
cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc. Để có được sự thỏa mãn, người lao
động cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ. Một công việc phù
hợp với năng lực thểhiện sự đa dạng, thách thức của công việc sẽtạo cơ hội phát huy hết các kỹ năng hay năng lực của bản thân. Từ đó, nhân viên sẽcảm thấy thích thú và
Bản chất cơng việc
Mơi trường làm việc
Lương thưởng và phúc
lợi
Cơ hội đào tạo và thăng
tiến
Mối quan hệvới đồng nghiệp, lãnh đạo
ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC
hăng say làm việc hơn.Ngoài ra, theo Bellingham (2004) cũng cho rằng để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần một công việc phù hợp với năng lực của họ.
Perry và Porter (1982) cho rằng, đặc thù công việc liên quan đến những gì mà một người cần thực hiện ở nơi làm việc, đây là yếu tố quyết định động lực làm việc của người lao động (Perry and Porter, 1982). Nel và đồng sự(2001) (Nel et al., 2001);
và Norris (2004) đồng quan điểm rằng, các đặc điểm công việc như ổn định hay thách
thức, sáng tạo hay áp lực…, có tác động khơng nhỏtới động lực (Norris, 2004). Mơi trường làm việc
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động làm việc. Môi trường làm việc
chính là những điều kiện vật chất như: các vật dụng, thiết bị bổ trợ cho công việc, khơng gian làm việc, cách bố trí sắp xếp nơi làm việc,… Về điều kiện tinh thần như: sự tương tác xã hội trong mơi trường làm việc, văn hóa cơng ty tạo điều kiện nâng cao chất lượng làm việc, tinh thần hỗ trợ lẫn nhau trong tổ chức,…Theo Shaemi Barzoki (2012) thì điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc.
Theo nghiên cứu của Kennett S. Kovach (1987) mơi trường an tồn, có đầy đủ
cơng cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổchức tốt
tác động đến động lực làm việc của người lao động (Kennett S.Kovach,1987).
Vì thế, mơi trường làm việc tốt sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của
người lao động đồng thời góp phần thúc đẩy động lực làm việc của họ.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Herzberg và cộng sự định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những trách nhiệm công việc. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn và
địa vị xã hội cao hơn. Lý thuyết Herzberg và cộng sự cho rằng những công việc với những thành tựu và sự tiến bộ ảnh hưởng đến độc lực làm việc của nhân viên, việc thiếu những cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệtiêu cực trực tiếp đến động lực làm việc. Sự thăng tiến cũng được công nhân trong việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của một cá nhân.
Stanton & Crossleey (2000) cho rằng, cơ hội học tập và phát triển nghềnghiệp là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về được đào tạo và bổnhiệm vào các
vị trí cao hơn phát triển nghề nghiệp trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết
những thông tin về điều kiện, chính sách phát triển nghề nghiệp của công ty, cơ hội
được phát triển.
Theo Butler & Aldrop (2001) để công ty tăng giá trị với nhân viên địi hỏi cơng ty phải tạo cơ hội phát triển nghềnghiệp và cung cấp các cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng cho nhân viên để cải thiện kỹ năng làm việc của họ cả trên thị trường lao động nội bộhoặc bên ngoài (Butler & Aldrop, 2001).
Một tổ chức muốn thành cơng phải tìm cách tạo ra một bầu khơng khí làm việc hài hịa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội
đểhọc hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003). Lương, thưởng và phúc lợi
Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm
việc của nhân viên. Luthans (2006) cho rằng ngoài việc giúp đỡmọi người đạt được và
có được những nhu cầu cơ bản của họ, tiền lương cũng đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn
của mọi người. Taylor và Vest (1992) đã tìm ra động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi mức độ trả lương. Tác giả Đặng Thị Mỹ Hằng (2014) nhấn mạnh, các yếu tố liên quan đến lương, thưởng có tác động lớn tới động lực làm việc (Đặng Thị
MỹHằng, 2014).
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người
lao động. Thưởng có rất nhiều loại: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết quảkết quảhoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng tìmđược nơi cung ứng,tiêu thụ, kí kết hợp đồng mới; thưởng bảo đảm ngày cơng và thưởng vềlịng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2001).
Mỗidoanh nghiệpsẽcó các quyđịnhvềmức thưởngkhác nhauđểphù hợpvới đơn vị mình. Ngồithưởng cho ngườilaođộng bằngtiền mà các doanh nghiệphiện nay cịn áp dụngcác khuyếnkhích vềmặttinh thần như: thưởngchođidu lịch,vé thamquan,…Vì
Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trị quan trọng trong việc xác định mức độthỏa mãn công việc, giúp người lao động bảo đảm đời sốngởmức độtối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Theo Trần Kim Dung (2001) phúc lợi thểhiện sựquan tâm của doanh nghiệp đến
đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với
doanh nghiệp.
Phúc lợi doanh nghiệp là những lợi ích vật chất, tinh thần của doanh nghiệp dành
cho người lao động (ngoài tiền công, tiền lương), được phân bổtheo quy chế, quy định của doanh nghiệp nhằm chia sẻ, hỗ trợ người lao động trong những tình huống nhất
định và động viên, khuyến khích người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Bên cạnh
tiền lương, phúc lợi doanh nghiệp có vai trị quan trọng trong việc bảo đảm cuộc sống của người lao động; bảo đảm tái sản xuất và tái sản xuất mởrộng sức lao động.
Trong hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức sửdụng lao động hiện nay ở Việt Nam có áp dụng 2 loại phúc lợi như sau: Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải thực hiện theo quy định của pháp luật, bao gồm: Các loại bảo hiểm xã hội, y tế, bảo hiểm thất nghiệp; trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp....Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp cịn áp dụng một sốhình thức phúc lợi tựnguyện nhằm khuyến khích người lao
động làm việc tốt hơn, yên tâm cơng tác và gắn bó với tổchức nhiều hơn. Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên. Người lãnhđạo có tầm nhìn xa, kỹ năng
lãnh đạo, quản lý con người, có chính sách thưởng phạt kịp thời sẽ khiến nhân viên cảm thấy sẽthỏa mãn và làm việc năng suất hơn. Ngoài ra, kỹ năng lắng nghe cũng rất cần thiết đểlãnh đạo xây dựng, duy trì mối quan hệtốt đẹp với nhân viên.
Mahfuzur, Dilip Kumar và Ayub Ali (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong đó có đồng nghiệp có vai trị quan trọng trong tạo
cảm hứng công việc. Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với cơng việc để đạt được kết quảcông việc tốt nhất (Bellingham (2004)).
Robbins và cộng sự (2005) nhấn mạnh, người lãnhđạo mang đến sự yên tâm và tạo động lực cho nhân viên thông qua việc đối xửcơng bằng, quan tâm đến cấp dưới,
có năng lực, tầm nhìn và khả năng hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robbin and Coulter, 2005).
1.3.3.2. Xây dựng thang đo nghiên cứu
Bảng 1.1: Xây dựng thang đo nghiên cứu
TT Thang đo gốc Thang đo kế thừa của tác
giả
Nguồn thang đo tham khảo I.BẢN CHẤT CÔNG VIỆC
1
Anh (Chị) được làm vị trí
đúng với nguyện vọng của
mình
Anh (Chị) được làm vị trí
đúng với nguyện vọng của
mình
Đồn ThịMỹHằng (2014)
2 Cơng việc phù hợp với khả
năng
Công việc được bố trí phù hợp với khả năng và trình độ của anh (chị) Hackman & Oldham (1974); Bellingham (2004) 3
Công việc hiện tại phù hợp với ngành nghềanh (chị)
được đào tạo
Công việc hiện tại phù hợp với ngành nghềanh (chị)
được đào tạo
Đoàn ThịMỹHằng (2014)
4
Mức độ căng thẳng trong công việc của anh (chị) là vừa phải
Mức độ căng thẳng trong cơng việc khơng cao
Đồn ThịMỹHằng (2014)
5 Cơng việc củaanh (chị)
được phân công rõ ràng
Công việc củaanh (chị) được phân cơng rõ ràng
Đồn ThịMỹHằng (2014)
II. MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC
6
Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc
Anh (Chị) được trang bị đầy
đủ những phương tiện, thiết bịcần thiếtđể thực hiện công
việc một cách tốt nhất
Teck-Hong & Waheed (2011)
và hợp lý hợp lý (2014) 8 Không gian làm việc sạch
sẽ, thống mát
Khơng gian làm việc sạch sẽ, thống mát
Đồn ThịMỹHằng (2014)
9 Nơi làm việc đảm bảo an sự
an tồn, thoải mái Mơi trường làm việc an toàn
Shaemi Barzoki và cộng sự(2012), Kennett S. Kovach
(1987)
III. CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN
10
Anh (Chị) được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết cho công việc
Anh (Chị) được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết cho công việc
Đồn ThịMỹHằng (2014)
11 Chính sách đề bạt và thăng tiến của cơng ty cơng bằng
Chính sách đề bạt và thăng tiến của công ty công bằng
12
Công tác đào tạo, huấn
luyện nâng cao trình độcho
cơng nhân viên được công
ty quan tâm
Công ty luôn tạo điều kiện học tập, nâng cao kỹ năng
13 Anh (Chị) có nhiều cơ hội để
thăng tiến
Anh (Chị) có nhiều cơ hội để
thăng tiến
IV. LƯƠNG, THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI
14 Tiền lương được trả tương xứng với kết quảlàm việc
Tiền lương được trả tương
xứng với kết quảlàm việc Netemeyer (1997)
15 Công ty có những phần thưởng xứng đáng với sựnỗ lực và đóng góp của anh (chị) Cơng ty có những phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực và đóng góp của anh (chị) Tác giả đềxuất
16 Anh (Chị) nhận được tiền
thưởng trong các dịp lễ, tết
Anh (Chị) nhận được tiền
thưởng trong các dịp lễ, tết
Đoàn ThịMỹHằng (2014)
hợp lý được trảhợp lý
V. MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP VÀ LÃNH ĐẠO
18
Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
Anh (Chị) được đồng nghiệp
giúp đỡtrong công việc
Đồn ThịMỹHằng (2014)
19
Anh (Chị) được đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnh
đạo
Anh (Chị) được đóng góp ý
kiến của mình lên ban lãnh
đạo
Đồn ThịMỹHằng (2014)
20 Mọi người ln có cảm giác
được đối xửcông bằng
Mọi người đối xử với nhau cơng bằng, hịa đồng, thân
thiện
Đồn ThịMỹHằng (2014)
21 Cấp trên cơng nhận sự đóng góp của nhân viên
Được lãnh đạo cơng nhận những đóng góp củaanh (chị) cho công ty
Warren (2008)
VI. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
22
Anh (chị) không muốn chuyển công ty, muốn gắn bó lâu dài với cơng ty
Anh (Chị) muốn gắn bó lâu dài với cơng ty
Abby M. Brooks (2007) 23 Anh (Chị) cảm thấy có động lực làm việc với những chính sách mà cơng ty đưa ra Anh (Chị) cảm thấy có động lực làm việc với những chính sách mà cơng ty đưa ra Tác giả đềxuất 24
Nhìn chung, anh (chị) hài lịng về cơng việc tại cơng ty
Anh (Chị) hài lịng với công việc đang làm trong công ty
Abby M. Brooks (2007)
(Nguồn: Tác giảtổng hợp)
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Qua chương 1 đã làm rõ vấn đềlý luận và thực tiễn vềcông tác tạo động lực cho
động lực cho người lao động, những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Các học thuyết gắn với động lực làm việc là học thuyết nhu cầu
Maslow, học thuyết hai yếu tố Herzberg, học thuyết kỳvọng... Các công cụ tạo động lực cho người lao động như tạo động lực thông qua vật chất tiền lương thưởng hay phúc lợi, thông qua tinh thần như các hoạt động giải trí,… Bên cạnh đó, chương 1 cịn
đề cập đến cơ sở thực tiễn của đề tài là nội dung của công tác tạo động lực cho người
lao động và những kinh nghiệm từ một sốCông ty khác cùng kinh doanh trong ngành sản xuất. Từ đó, xây dựng mơ hình nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN GỖ MINH AN 2.1. Tổng quan về công ty TNHH chế biến gỗ Minh An
2.1.1. Giới thiệu vềcông ty
Tên đơn vị: Công ty TNHH chếbiến gỗMinh An
Tên giao dịch: MINH AN WOOD PROCESSING LIMITED COMPANY
Địa chỉ: 37 Thuận Hóa, Phường Phú Bài, Thịxã Hương Thuỷ, Tỉnh Thừa Thiên Huế. Mã sốthuế: 3301571644
Số điện thoại: (0234) 3861596
Loại hình pháp lý: Cơng ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trởlên Ngày cấp giấy phép: 04/11/2015
Với vốn điều lệ 5.000.000.000đ
Đại diện pháp luật: Ông Nguyễn Chiến Thắng Giám đốc: Ơng Nguyễn Chiến Thắng
PhóGiám đốc: Bà Nguyễn ThịThu Hà
Ngành nghề kinhdoanh: Chế biến và sản xuất đồ gỗ
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của cơng ty
Ban đầu cơng ty có tên là Chi nhánh Công ty TNHH Scanviwood tại tỉnh Thừa
Thiên Huế bắt đầu hoạt động vào ngày 24/06/1997, trụ sở công ty đặt tại 37 Thuận
Hóa, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế. Chủ sở hữu và
người đại diện theo pháp luật là ông Nguyễn Chiến Thắng. Được thành lập mới theo
theo chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0301213033-001 do Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huếcấp lần đầu ngày 27 tháng 10 năm 1998 được đăng ký và quản lý bởi Cục Thuếtỉnh Thừa Thiên Huế.
Đến năm 2015, Chi nhánh công ty TNHH Scanviwood tại tỉnh Thừa Thiên Huế
được chính thức đổi tên thành Công ty TNHH Chếbiến GỗMinh An. Công ty TNHH chếbiến gỗ Minh An gia công chếbiến gỗchứng chỉ FSC 100% xuất khẩu các nước châu Â, châu Mỹ…
Qua nhiềunăm phát triển, hiện naycơng ty đangcó đội ngũ cán bộquản lý, công nhân nhiều kinh nghiệm với khoảng hơn 125 người. Với diện tích đất 15.560m2, hiện
nay Cơng ty đang có xu hướng tuyển dụng thêm người lao động để mở rộng thêm chuyền sản xuất sửdụng tối đa diện tích đất đang có.
Các cơng ty đang hợp tác bao gồm: Công ty TNHH Đức Hùng, Doanh nghiệp tư
nhân Nam Phi, Doanh nghiệp tư nhân Phát Huy và mua gỗ trồng từ nhiều hộ dân có
chứng chỉ FSC 100%(sản phẩm đến từ các khu rừng được FSC chứng nhận),…
2.1.3. Cơ cấu tổchức của công ty
Giám đốc: là ông Nguyễn Chiến Thắng người đại diện pháp luật, là người chịu
trách nhiệm và thực hiện các chỉ đạo của hội đồng thành viên, ban hành quy chếquản lý nội bộcủa công ty. Đồng thời, giám sát và chỉ đạo các hoạtđộng của Phó giám đốc.
Phó Giám đốc: là bà Nguyễn Thị Thu Hàngười điều hành hoạt động kinh doanh
hằng ngày của công ty. Chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụcủa mình. Tổchức thực hiện kếhoạch kinh doanh và phương án
đầu tư của công ty. Ban hành quy chếquản lý nội bộcủa công ty. Tuyển dụng lao động.