PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1.3. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực cho người lao động
1.3.1. Các kinh nghiệm thực tiễn của doanh nghiệp
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Công ty Cổphần gỗMDF VRG Dongwha
Công ty Cổ phần gỗ MDF VRG Dongwha bồi dưỡng và khuyến khích nhân viên phát triển bằng những đánh giá công bằng và đảm bảo tính cạnh tranh trong cùng một
lĩnh vực bằng cách đưa ra những phần thưởng và đãi ngộ dựa trên thành tích đạt được của nhân viên.
Về cách đánh giá thành tích nhân viên: Mục đích của việc đánh giá là để phát
hiện và bù đắp cho sự thiếu hụt của nhân viên với tư cách là những thành viên của
VRG Dongwha. Việc đánh giá hướng đến mục đích là xác định và phát triển những điểm mạnh của nhân viên, cũng như xác định những kỹ năng và năng lực cá nhân. Đồng thời, việc đánh giá cũng là cơ hội cho mỗi nhân viên phản hồi về điểm mạnh cũng như điểm yếu để họ có thể xác định được nhu cầu phát triển bản thân và cải thiện được những thiếu sót của mình.
Đánh giá thành tích dựa trên hiệu năng của tổ chức, đánh giá năng lực để xác định và phát triển cải thiện những điểm yếu.
Việc thăng tiến: ở VRG Dongwha mang ý nghĩa phải phụ trách phạm vi công việc rộng hơn với trách nhiệm cao hơn.
Xem xét thăng tiến hằng năm: Hằng năm vào tháng 03, công ty tiến hành tổ chức xem xét thăng tiến cho những nhân viên đáp ứng được những yêu cầu đặt ra (Ví dụ: số năm thâm niên, kết quả đánh giá thành tích, kết quả đánh giá năng lực, kết quả tham gia đào tạo).
Những thăng tiến đặc biệt khác: Việc thăng tiến đặc biệt sẽ được thực hiện vào bất cứ thời điểm nào trong năm, nếu như có vị trí cần được bổ nhiệm.
Lương bổng
Tại công ty Cổ phần gỗ MDF VRG Dongwha, hệ thống chi trả tiền lương được thực hiện dựa trên thành tích và năng lực, với tổng mức đãi ngộ ở mức độ rất cạnh tranh và hấp dẫn so với mức trung bình của toàn ngành. Tiền thưởng khuyến khích nhân viên được chi trả dựa trên thành quả đạt được của tồn cơng ty, nhằm mục đích khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển hai chiều giữa công ty và nhân viên với nhau bằng cách chia sẻ lợi nhuận với nhân viên trên những kết quả quản lý nổi bật.
Mức tiền lương cạnh tranh hấp dẫn
Tiền thưởng khuyến khích hàng tháng (có thể lên đến 4,000,000 đồng) Tiền thường cuối năm (có thể lên đến 03 tháng lương cơ bản)
Tiền lương tháng 13 theo luật định
Đãi ngộ
Công ty cổ phần gỗ MDF VRG Dongwha luôn nổ lực để đảm bảo được những lợi ích tốt nhất cho nhân viên của mình, những lợi ích mà chúng tơi tin rằng có thể giúp ổn định được cuộc sống của nhân viên, giúp họ chuyên tâm tập trung vào phát triển bản thân và đóng góp cho cơng ty.
Chế độ chăm sóc sức khỏe ưu việt
Xe bt cơng ty đưa đón nhân viên mỗi ngày từ tỉnh Bình Dương
Qùa tặng sinh nhật và những phần quà giá trị cho những sự kiện của công ty
Cơ hội được du lịch Hàn Quốc
Bữa ăn miễn phí
Cơng ty phát triển theo 2 hướng:thông qua vật chất và tinh thần. Giúp cho người
lao động cảm thấy thích thú và thỏa mãn được nhu cầu của họ.
Công ty dành sự quan tâm đặc biệt đến về vấn đề đào tạo và thăng tiến cho người
lao động giúp người lao động nâng caotrìnhđộ, kỹ năng, tay nghề đểkhẳng định vị trí của mình trong công việc cũng như trong xã hội. Nhằm tạo động lực làm việc cho
người lao động.
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Cơng ty Cổphần Hồng Anh Gia Lai
Nhằmđảm bảo mơi trường làm việc chun nghiệp, an tồn cho đội ngũ nhân sự, cơng ty đã xây dựng quy trình vận hành an toàn theo quy chuẩn về an toàn lao động
trên toàn cầu, thường xuyên tổ chức các buổi tập huấn nâng cao kiến thức cho nhân viên và thực hiện công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện tại các cơng trường. Ngồi trang bị đầy đủcác thiết bị bảo hộ, định kỳ hằng năm còn phối hợp với bệnh viện tổ chức khám sức khỏe cho tồn thểnhân viên, tài trợ 50% chi phí khám bệnh và thanh tốn 100% viện phí chotrường hợp tai nạn lao động.
Trong chính sách nhân sựcủa mình, Hồng Anh Gia Laiưu tiên tuyển dụng lao động địa phương, vừa giải quyết cơng ăn việc làm cho hàng nghìn người dân vừa có ý
nghĩa quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế- xã hội. Công ty tạo cơ hội việc làm bình đẳng cho bất cứ ứng viên đáp ứng được yêu cầu về năng lực, kinh nghiệm,
Người lao động được hưởng cơ chế trả lương công bằng, dựa trên các tiêu chí
năng lực, hiệu quảcơng việc và mức độ đóng góp. Ban lãnh đạo cơng ty ln ghi nhận
những thành tích xuất sắc của nhân viên và thưởng xứng đáng bằng nhiều hình thức.
Người lao động được hưởng các chế độ đãi ngộ đầu đủ theo quy trình của Luật
Lao Động, đồng thời công ty cũng cải tiến nhiều phúc lợi tốt hơn như: thưởng các
ngày lễlớn trong năm, Tết, tham quan du lịch nghỉ mát hằng năm, phụcấp bữa ăn, hỗ trợ xe đưa đón,…
1.3.2. Các nghiên cứu liên quan đến cơng tác tạo động lực
1.3.2.1. Mơ hình nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors. Nghiên cứu đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì. Một số biến đo lường này được vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả.
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến
động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Mơ hình gồm những yếu tố sau: (1) Bản chất công việc, (2) Thăng tiến, (3)
Thành đạt,(4) Điều kiện làm việc, (5) Công việcổn định, (6) Quan hệvới cấp trên, (7) Tiền, (8) Quan hệ với đồng nghiệp, (9) Chính sách cơng ty, (10) Phát triển nghề nghiệp, (11) Sựcông nhận.
Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sựcông nhận là yếu tố đáng kểthứhai, tiếp theo chính sách cơng ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
Nghiên cứu của Kennett S. Kovach (1987) đã bổ sung từ nghiên cứu của Foreman (1946)ở Viện quan hệ lao động New York.
Mơ hình gồm 10 yếu tố động viên nhân viên: (1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) Sựtự chủ trong công việc, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm
việc tốt, (8) Sựgắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xửlý kỷluật khéo léo, (10) Sự
giúp đỡcủa cấp trên đểgiải quyết những vấn đềcá nhân. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự(2012)
Mơ hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Tác giả đề xuất 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm: (1) An toàn nghề nghiệp, (2) Chính sách của cơng ty, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Giám sát và mối quan hệ với cấp trên, (5) Điều kiện làm việc, (6) Cuộc sống cá nhân, (7) Tiền lương và thưởng. Kết quảcho thấy yếu tốtiền lương và thưởng
ảnh hưởng lớn nhất còn yếu tố cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của
nhân viên.
Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)
Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) tiến hành gồm 53 biến quan sát đối với
181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ. Kết quả chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố ảnh hưởng lớn đến hài lịng của nhân viên gồm đánh giá hiệu quả cơng việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổchức. Nhưng hạn chếcủa mơ hình là khơng xem xétđến quy mơ, cấu trúc phân cấp
của tổchức, phần lớn người được phỏng vấn là người Mỹgốc Âu.
1.3.2.2. Mơ hình nghiên cứu trong nước
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011) đã chỉ rõ những tác động của các công cụtạo động lực thúc đẩy đối với người lao động làm việc
ởnhiều mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc tổchức, đơn vị áp dụng các công cụ đó
như thếnào.
Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Tồn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu Chi nhánh Huế” (Tạp chí khoa học,
Đại học Huế, số 60, 2010) thì có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên, đó là: Mơi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí cơng việc; sự hứng thú trong công việc; và triển vọng phát triển. Hầu hết các nhân viên phòng
cho thấy một sốkhiếm khuyết trong công tác quản trị nhân sựmà ngân hàng cần quan tâm giải quyết.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Linh Chi (2015) với đề tài: “Giải pháp tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổphần Dệt may Huế”. Nghiên cứu chỉ ra 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động: (1) Bản chất công việc; (2) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; (3) Môi trường làm việc; (4) Lãnhđạo; (5) Đồng
nghiệp; (6) Tiền lương; (7)Ý thức gắn kết với công ty.
Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế của tác giả Đặng Thị Mỹ Hằng (2014) với
đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần
In và Sản xuất Bao bì Huế”. Nghiên cứu chỉ ra 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động gồm (1) Trách nghiệm và cơng nhận sự đóng góp, (2) Lương
thưởng và phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Mối quan hệvới đồng nghiệp và cấp trên, (5) Bố trí sử dụng lao động, (6) Sự hứng thú trong công việc, (7) Cơ hội thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp. Kết quảcho thấy yếu tố lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng lớn nhất còn yếu tốtrách nghiệm và cơng nhận sự đóng góp ảnh hưởng ít nhất
đến động lực của nhân viên.
1.3.3. Xây dựng mơ hình nghiên cứu
1.3.3.1. Mơ hình nghiên cứu đềxuất
Trên cơ sởtìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc đối với
người lao động đã chắc lọc, bổsung các yếu tốtạo động lực đểphù hợp hơn với đềtài nghiên cứu của mình.
Mơ hình nghiên cứu gồm 5 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động gồm bản chất công việc, môi trường làm việc, lương thưởng và phúc
lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệvới đồng nghiệp và lãnhđạo, với các giả
thuyết nghiên cứu:
H1: Nhân tố “Bản chất công việc” có tác động đến “Động lực làm việc” của
người lao động
H2: Nhân tố “Môi trường làm việc” có tác động đến “Động lực làm việc” của
H3: Nhân tố “Lương, thưởng và phúc lợi” có tác động đến “Động lực làm việc” của người lao động.
H4: Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có tác động đến “Động lực làm việc” của người lao động.
H5: Nhân tố “Mối quan hệvới đồng nghiệp và lãnhđạo” có tác động đến “Động
lực làm việc” của người laođộng
Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Bản chất công việc
Công việc là tập hợp tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao
động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao
động. (Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2014)
Theo như mơ hình bản chất cơng việc của Hackman và Oldman (1974) bản chất
cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc. Để có được sự thỏa mãn, người lao
động cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ. Một công việc phù
hợp với năng lực thểhiện sự đa dạng, thách thức của công việc sẽtạo cơ hội phát huy hết các kỹ năng hay năng lực của bản thân. Từ đó, nhân viên sẽcảm thấy thích thú và
Bản chất cơng việc
Mơi trường làm việc
Lương thưởng và phúc
lợi
Cơ hội đào tạo và thăng
tiến
Mối quan hệvới đồng nghiệp, lãnh đạo
ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC
hăng say làm việc hơn.Ngoài ra, theo Bellingham (2004) cũng cho rằng để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần một công việc phù hợp với năng lực của họ.
Perry và Porter (1982) cho rằng, đặc thù công việc liên quan đến những gì mà một người cần thực hiện ở nơi làm việc, đây là yếu tố quyết định động lực làm việc của người lao động (Perry and Porter, 1982). Nel và đồng sự(2001) (Nel et al., 2001);
và Norris (2004) đồng quan điểm rằng, các đặc điểm công việc như ổn định hay thách
thức, sáng tạo hay áp lực…, có tác động khơng nhỏtới động lực (Norris, 2004). Mơi trường làm việc
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động làm việc. Môi trường làm việc
chính là những điều kiện vật chất như: các vật dụng, thiết bị bổ trợ cho công việc, khơng gian làm việc, cách bố trí sắp xếp nơi làm việc,… Về điều kiện tinh thần như: sự tương tác xã hội trong mơi trường làm việc, văn hóa cơng ty tạo điều kiện nâng cao chất lượng làm việc, tinh thần hỗ trợ lẫn nhau trong tổ chức,…Theo Shaemi Barzoki (2012) thì điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc.
Theo nghiên cứu của Kennett S. Kovach (1987) mơi trường an tồn, có đầy đủ
cơng cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổchức tốt
tác động đến động lực làm việc của người lao động (Kennett S.Kovach,1987).
Vì thế, mơi trường làm việc tốt sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của
người lao động đồng thời góp phần thúc đẩy động lực làm việc của họ.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Herzberg và cộng sự định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những trách nhiệm công việc. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn và
địa vị xã hội cao hơn. Lý thuyết Herzberg và cộng sự cho rằng những công việc với những thành tựu và sự tiến bộ ảnh hưởng đến độc lực làm việc của nhân viên, việc thiếu những cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệtiêu cực trực tiếp đến động lực làm việc. Sự thăng tiến cũng được công nhân trong việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của một cá nhân.
Stanton & Crossleey (2000) cho rằng, cơ hội học tập và phát triển nghềnghiệp là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về được đào tạo và bổnhiệm vào các
vị trí cao hơn phát triển nghề nghiệp trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết
những thông tin về điều kiện, chính sách phát triển nghề nghiệp của công ty, cơ hội
được phát triển.
Theo Butler & Aldrop (2001) để công ty tăng giá trị với nhân viên địi hỏi cơng ty phải tạo cơ hội phát triển nghềnghiệp và cung cấp các cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng cho nhân viên để cải thiện kỹ năng làm việc của họ cả trên thị trường lao động nội bộhoặc bên ngoài (Butler & Aldrop, 2001).
Một tổ chức muốn thành cơng phải tìm cách tạo ra một bầu khơng khí làm việc hài hịa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội
đểhọc hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003). Lương, thưởng và phúc lợi
Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm
việc của nhân viên. Luthans (2006) cho rằng ngoài việc giúp đỡmọi người đạt được và
có được những nhu cầu cơ bản của họ, tiền lương cũng đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn
của mọi người. Taylor và Vest (1992) đã tìm ra động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi mức độ trả lương. Tác giả Đặng Thị Mỹ Hằng (2014) nhấn mạnh, các yếu tố liên quan đến lương, thưởng có tác động lớn tới động lực làm việc (Đặng Thị
MỹHằng, 2014).
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người
lao động. Thưởng có rất nhiều loại: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết quảkết quảhoạt động kinh doanh chung của doanh