1.2. Khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lí phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1. Quản lí
Khoa học quản lí đã trải qua một thời gian dài hình thành và phát triển, là sự kế thừa và nối tiếp của các tư tưởng quản lí có từ thời cổ đại cho đến các học thuyết quản lí hiện đại ngày nay. Những năm đầu thế kỷ XX dần hình thành nên các học thuyết quản lí như: "Thuyết quản lí khoa học" (scientific management), "Thuyết quản lí hành chính" (administrative management), "Thuyết quản lí bàn giấy" (Bureaucratic management), "Thuyết quản lí theo hành vi", "Thuyết quản lí tổ
chức", "các thuyết văn hóa quản lí" … Theo đánh giá của các chuyên gia “Thuyết quản lí hành chính” 26 của Henri Fayol có những đóng góp to lớn vào sự phát triển lí luận quản lí, đặc biệt là việc phân chia hoạt động quản lí thành các chức năng tương đối rạch rịi và có ảnh hưởng xun suốt đến rất nhiều cơng trình nghiên cứu và sách báo về quản lí ngày nay. Theo Henri Fayol trong cuốn "Những nguyên tắc quản lí khoa học" (1991) thì "Quản lí là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình,
doanh nghiệp, chính phủ) đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát. Quản lí chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm sốt”. Quản lí cịn được hiểu là “Những tác động của chủ thể quản lí trong việc huy động, phát huy, kết hợp sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực) trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất” [21, tr.
32] hay “Quản lí là q trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các
hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra” [5, tr. 9].
Các khái niệm trên được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau nhưng đều có điểm chung đó là: quản lí là một hoạt động có chủ đích, có định hướng được tiến hành bởi một chủ thể quản lí nhằm tác động lên khách thể để thực hiện các mục tiêu xác định. Trong mỗi chu trình quản lí, chủ thể tiến hành những hoạt động theo chức năng quản lí như: xác định mục tiêu; hoạch định kế hoạch; tổ chức chỉ đạo thực hiện; phối hợp kiểm tra, đánh giá; sử dụng hợp lí các nguồn lực... để thực hiện các mục tiêu mong muốn trong bối cảnh, thời gian và không gian nhất định.
1.2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
a. Nguồn nhân lực là một thuật ngữ quản lí tương đối hiện đại xuất hiện vào
thập niên 60 của thế kỷ XX. Sự ra đời của thuật ngữ “nguồn nhân lực” đã đánh dấu một bước phát triển của một phương thức quản lí mới trong việc sử dụng nguồn lực con người, tạo điều kiện để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có thơng qua tích lũy tự nhiên trong q trình lao động phát triển. Hiện nay, có rất nhiều quan điểm và cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể:
Dưới góc độ quản trị học, “Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên
nhân sự, là vấn đề nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó. Điều này có nghĩa là nguồn nhân lực phải được thừa nhận là nguồn vốn, là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình quy mơ tổ chức [6, tr. 35]. Nguồn
nhân lực là “tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yêu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. [3, tr. 7]. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt
đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào sản xuất xã hội.
Theo Chương trình KH và CN cấp Nhà nước KX07-14: Nguồn nhân lực được hợp thành bởi hai yếu tố số lượng và chất lượng; trong đó yếu tố chất lượng là sự tích hợp của các yếu tố đảm bảo số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về phẩm
chất và năng lực (tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động
xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá). Như vậy nguồn nhân
lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động [10].
Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực được xác định là
“Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó”, [11, tr.268], “là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kĩ năng (hay có khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [37, tr. 269]. Ở Lào hiện nay,
theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Như vậy, theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào q trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). nguồn nhân lực là bộ
phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)... Những nguồn lực này được huy động một cách tối ưu nhằm phát triển kinh tế, xã hội [47, tr. 22].
Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động quy định từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động. nguồn nhân lực là tồn bộ trình độ chun mơn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập cho tương lai. Số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu lứa tuổi, giới tính hoặc phân bố theo khu vực, lãnh thổ.
Trong giáo dục, nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định đối với sự thành bại của giáo dục. Nhân lực trong giáo dục có thể kể đến như: CBQL giáo dục; các thầy giáo cô giáo từ mẫu giáo, phổ thông đến đại học; cán bộ công chức phục vụ đào tạo.
b. Phát triển nguồn nhân lực: Trong lí thuyết phát triển nguồn nhân lực được
đưa ra bởi LeoNard Naddle [54] tại hội nghị Hoa Kỳ năm 1980 với ý nghĩa tổ chức thiết kế và học tập những kinh nghiệm trong một thời gian cụ thể nhằm mang lại khả năng thay đổi hành vi của con người. LeoNard Nadler xây dựng sơ đồ phát triển nguồn nhân lực gồm có 3 nhóm hoạt động: Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực; Sử dụng nguồn nhân lực; Tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể được đưa ra dựa trên sơ đồ 1.1 như sau:
Sơ đồ 1.1. Lí thuyết phát triển nguồn nhân lực của LeoNard Nadler
Qua sơ đồ trên có thể hiểu rằng phát triển nguồn nhân lực là hoạt động gắn liền với GD&ĐT , sử dụng tiềm năng con người và tiến bộ kinh tế - xã hội. Các yếu tố này xâm nhập vào nhau, phụ thuộc lẫn nhau song giáo dục là cơ sở cho tất cả các yêu tố khác, là nhân tố thiết yếu để sử dụng con người hiệu quả và để mở rộng cải thiện môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ hợp lí. Mơ hình lí thuyết này đã được sử dụng rộng rãi trong mơi trường quản lí đa dạng (diversity management) tại Mỹ và các quốc gia trong đó có Việt Nam. Sự đa dạng (diversity) bao gồm tuổi tác, giới tính, tơn giáo, màu da, nguồn gốc xuất thân…
Tác giả Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan trong tài liệu “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” đã định nghĩa “Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên, người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực” [6, tr. 25].
Ở tầm vĩ mô phát triển nguồn nhân lực "là quá trình tạo ra sự biến đổi,
chuyển biến số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng miền, địa phương....) đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ vậy mà phát triển được năng lực tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống, địa vị kinh
Phát triển nguồn nhân lực Giáo dục, đào tạo
nguồn nhân lực Sử dụng nguồn nhân lực Giáo dục Bồi dưỡng Tự bồi dưỡng Tuyển dụng Bố trí sử dụng Đánh giá Đề bạt, thun chuyển
Mơi trường làm việc Mơi trường pháp lý Chính sách đãi ngộ
Tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực
tế, xã hội của các tầng lớp dân cư và cuối cùng là đóng góp chung cho sự phát triển của xã hội" [9, tr. 489].
Cụ thể hơn “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực, biểu hiện ở sự hình thành và hồn thiện từng bước về thể lực, kiến thức, kĩ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp, đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội” [47, tr.52].
Mục đích của phát triển nguồn nhân lực chính là “tạo ra sự tăng trưởng bền vững
về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực” [25, tr.35].
Điểm khác biệt giữa nguồn nhân lực với các nguồn tài nguyên khác đó là càng khai thác và sử dụng hợp lí, nguồn lực con người khơng dần cạn kiệt đi mà trái lại càng trở nên phát triển trong quá trình lao động, sáng tạo. Như vậy, chúng ta có thể hiểu rằng phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt: thể lực, trí lực, kĩ năng, tinh thần, tình cảm, cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
1.2.1.3. Quản lí phát triển nguồn nhân lực
Nguồn lực con người đóng vai trị quan trọng trong hoạt động của tổ chức, do đó khai thác tốt đồng thời phát huy sức mạnh nguồn lực nói trên để phát triển tổ chức và xã hội luôn là yếu tố được đặt lên hàng đầu. Các kĩ thuật trong quản lí nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn,
giảm lãng phí về nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Quản lí phát triển nguồn nhân lực là một nội dung của quản lí,“là hoạt động
của chủ thể quản lí gồm tuyển chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên, đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực hoạt động hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức một cách tối ưu và giảm sự khơng hài lịng của các thành viên trong sự phát triển bền vững của tổ chức” [8, tr.14]. Trong phạm vi một nhà trường, quản lí
phát triển ĐNGV “cần tuân thủ các chức năng quản lí, kế hoạch, tổ chức - chỉ đạo, kiểm tra trong việc phát triển ĐNGV theo ba vấn đề chủ yếu: đủ về số lượng; mạnh về chất lượng; đồng bộ về cơ cấu” [11, tr.275].
Quản lí phát triển nguồn nhân lực “là quá trình phát triển cơng tác quản lí
nhân lực sao cho tổ chức hay hệ thống đạt tới một trình độ mới về chất, trong đó nhân lực của tổ chức có đủ năng lực và điều kiện đáp ứng được được yêu cầu và nhiệm vụ mới ở mức độ cao hơn” [26, tr. 234]. Mục tiêu chủ yếu của quản lí phát
triển nguồn nhân lực là đảm bảo đủ về số lượng người lao động với trình độ và kĩ năng phù hợp vào đúng cơng việc, đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Nội dung quản lí phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Quy hoạch; tuyển dụng, sử dụng; đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực.
- Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực thật sự mang tính chất sống cịn đối với tổ chức, giúp tổ chức có thể hồn thành sứ mệnh với những hiệu quả cao nhất. Lập quy hoạch phát triển nguồn nhân lực hay còn gọi là hoạch định nguồn nhân lực “là hệ thống quá trình xem xét những yêu cầu về nguồn nguồn nhân lực để đảm bảo sự sẵn sàng cao độ về số lượng, chất lượng và những kĩ năng đòi hỏi của lực lượng lao động trong mọi thời gian hoạt động của tổ chức” [8, tr. 18]. Quy hoạch nguồn
nhân lực phải thỏa mãn ba yêu cầu quan trọng đó là: có tính tương lai; có tính hành động (các giải pháp thực hiện quy hoạch); có chủ thể thực hiện” [20, tr.121].
Quy hoạch nguồn nhân lực trong nhà trường là hoạt động lập bản kế hoạch để đáp ứng những nhu cầu trong tương lai về nhân sự của tổ chức khi tính đến cả những nhân tố bên trong và mơi trường bên ngồi [5, tr 156].
- Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực:
“Tuyển dụng và chiêu mộ được các cá nhân ưu tú về làm việc chính là nhân tố
quyết định sự tồn tại, phát triển của tổ chức” [32, tr.77]. “Tuyển dụng là quá trình thu hút những cá nhân có đủ tiêu chuẩn đến với tổ chức…, là q trình qua đó tổ chức chọn lọc được những cá nhân phù hợp nhất cho những vị trí cơng việc cần thiết của mình” [8, tr.18]. Việc tuyển dụng cần phải thông báo công khai, tổ chức thi
tuyển hoặc xét tuyển một cách minh bạch, dựa trên quy hoạch xây dựng nhân sự đã được phê duyệt.
Sử dụng nguồn nhân lực là “là q trình phân cơng, phân nhiệm trong nội bộ tổ chức sao cho đảm bảo được yêu cầu “đúng người”, “đúng việc”, “đúng chỗ” và “đúng lúc” [26, tr. 240]. Việc sử dụng nhân sự đòi hỏi phải có sự xem xét, cân nhắc sự hợp lí giữa chiến lược phát triển nhà trường với quy hoạch phát triển nhân sự.
- Đánh giá nguồn nhân lực:
Trong chuỗi hoạt động của tổ chức thì kiểm tra đánh giá là mắt xích quan trọng. Kiểm tra đánh giá được xem là “Một nỗ lực có hệ thống nhằm xác định những chuẩn mực (tiêu chuẩn) thành tựu khi đối chiếu với các mục tiêu đã được kế hoạch hóa; thiết kế một hệ thống thông tin phản hồi; so sánh thành tựu thực hiện với các chuẩn mực đã định, từ đó tiến hành những hành động cần thiết để đảm bảo rằng những nguồn lực của tổ chức được sử dụng một cách hiệu nghiệm”
[5, tr. 264].
Đánh giá về năng lực của người lao động cần đặt trong bối cảnh cụ thể, có cái nhìn cơng bằng, từ đó nhìn nhận được mặt mạnh, mặt yếu của cán bộ, nhìn nhận được ưu điểm, nhược điểm trong quá trình thực thi cơng việc. “Việc đánh giá hiệu
quả cá nhân thể hiện ở chỗ tăng khả năng, năng lực của họ, động cơ thái độ, tích cực hơn đối với công việc, mức độ hài lịng đối với cơng việc, mức sống và độ an toàn của cuộc sống” [20, tr.125]. Đánh giá đúng nguồn nhân lực là cơ sở cho hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển tiếp theo của mỗi thành viên và toàn bộ nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Trong thực tế công việc người lao động luôn cần phải được đào tạo, được bồi dưỡng để nâng cao trình độ bản thân, đáp ứng tốt hơn địi hỏi của nhiệm vụ được giao. ''Đào tạo chính là q trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức - kĩ năng - kĩ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị