2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào
2.4.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc
Lào theo tiếp cận bình đẳng giới
Trong thời đại cơng nghệ thông tin, nguồn tri thức luôn không ngừng tăng lên, thay đổi từng ngày, từng giờ. Để theo kịp sự thay đổi đó đội ngũ giáo viên phải khơng ngừng học hỏi nâng cao phẩm chất, trình độ, chun mơn nghiệp vụ. Đào tạo là hình thành những kiến thức kĩ năng chun mơn, nghề nghiệp bằng một q trình giảng dạy huấn luyện có hệ thống theo chương trình quy định với những chuẩn mực nhất định. Đào tạo lại là quá trình hình thành và phát triển tri thức, kĩ năng thái độ… mới nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội học tập chuyên môn mới nhằm thay đổi công việc, thay đổi nghề. Bồi dưỡng là làm tăng thêm trình độ hiện có của ĐNGV để đáp ứng các u cầu đồi hỏi của công việc.
Hiện nay, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng GV nữ cũng được quan tâm từ ban giám đốc đến lãnh đạo các khoa. Hằng năm, các đơn vị đã có những khoản ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV nói chung và ĐNGV nữ nói riêng. Các
khoa cũng có cơ chế khuyến khích riêng đối với GV nữ đi học nâng cao trình độ chuyên môn.
Kết quả khảo sát thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV nữ được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.9. Thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới
TT Đối tượng Mức độ (%) ĐTB ĐLC Thứbậc Tốt Khá Trungbình Yếu Kém 1 Định hướng xây dựng mục tiêu, kế hoạch hàng năm cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng đạo đức nghề nghiệp phù hợp với vị trí cơng tác, trình độ, nghiệp vụ
43,8 45,3 7,2 3,8 0 4,29 0,75 1
2
Lập kế hoạch chi tiết cho hoạt động đào tạo đáp ứng yêu cầu ngành, khoa, tổ bộ mơn… nhằm nâng cao trình độ chun mơn (Thạc sĩ, tiến sĩ), trình độ chính trị, nghiệp vụ sư phạm cho ĐNGV nữ theo chỉ tiêu kế hoạch
15,9 55,6 15,3 8,4 4,7 3,70 0,78 4
3
Xây dựng đủ nguồn lực tài chính cho hoạt động đào tạo và nguồn nhân lực thay thế đáp ứng các vị trí cơng việc khơng gây ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
8,8 56,9 18,4 10,0 5,9 3,53 0,67 5
4
Có các tác động, khuyến khích, tạo điều kiện phù hợp để các GV nữ tham gia, hồn thành các khóa đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn và dài hạn
38,1 46,9 9,7 5,3 0,0 4,18 0,43 2
TT Đối tượng
Mức độ (%)
ĐTB ĐLC Thứbậc
Tốt Khá Trungbình Yếu Kém đi đào tạo, bồi dưỡng đúng
với trình độ, nghiệp vụ, và vị trí chức danh cơng tác
ĐTB chung 3,95 0,72
Bảng trên cho thấy hiện nay nội dung định hướng xây dựng mục tiêu, kế hoạch hàng năm cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng đạo đức nghề nghiệp phù hợp với vị trí cơng tác, trình độ, nghiệp vụ, đã được quan tâm. Tỉ lệ đánh giá thực hiện ở mức độ khá tốt cao chiếm tới 89,1% và khơng có ý kiến nào đánh giá thực hiện ở mức độ kém. Đây là điểm mạnh nhằm nâng cao trình độ năng lực của ĐNGV nữ. Việc xác định đúng mục tiêu giúp hoạt động triển khai đúng hướng. Một nội dung đó là nhà trường có nhiều khuyến khích, tạo điều kiện phù hợp để các GV nữ tham gia, hồn thành các khóa đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn và dài hạn. Trao đổi với trưởng Ban Tổ chức cán bộ đồng chí cho biết: Hiện nay, nhà trường đã có nhiều hỗ trợ cho GV nói chung và GV nữ nói riêng đi đào tạo nâng cao trình độ như: Hỗ trợ tồn bộ học phí nếu GV đi học tiến sĩ, trong đó GV nữ hỗ trợ thêm tiền ăn ở trong quá trình đi học. Tạo điều kiện, thời gian không phải tham gia giảng dạy đối với GV nữ. Đây là những cố gắng của nhà trường nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV nữ góp phần nâng cao nguồn nhân lực của nhà trường.
Bên cạnh những thành tựu đó, nhiều nội dung vẫn thực hiện ở mức độ yếu kém như: Việc sử dụng ĐNGV nữ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đúng với trình độ, nghiệp vụ, và vị trí chức danh cơng tác, thực hiện chưa hiệu quả, có tới 9,1% và 5,0% đánh giá thực hiện nội dung này ở mức độ trung bình và yếu. Đặc biệt cịn 2,8% đánh giá thực hiện ở mức độ kém. Đây là những vấn đề cần được giải quyết nhằm tăng cường động lực và tính tự giác trong việc tự học tự bồi dưỡng. Theo trao đổi với ĐNGV nữ, hiện nay hoạt động cử đi đào tạo bồi dưỡng nhà trường đã quan tâm, đặc biệt có chính sách khuyến khích hỗ trợ GV nữ. Tuy nhiên, sau khi đào tạo bồi dưỡng xong việc quan tâm sử dụng, quy hoạch bổ nhiệm vào vị trí phù hợp chưa thực hiện cơng khai và công bằng. Đơi khi vẫn cịn hiện tượng lợi ích nhóm và
bổ nhiệm theo mối quan hệ thân thiết. Đó là lí do, cịn nhiều ý kiến đánh giá thực hiện nội dung này cịn yếu kém. Chính vì vậy, chưa tạo ra tính tự giác trong việc tự học, tự bồi dưỡng nhằm nâng cao hơn nữa trình độ chun mơn nghiệp vụ của ĐNGV, đặc biệt GV nữ. Trong khi đó, việc lập kế hoạch chi tiết cho hoạt động đào tạo đáp ứng yêu cầu ngành, khoa, tổ bộ mơn… nhằm nâng cao trình độ chun mơn (Thạc sĩ, tiến sĩ), trình độ chính trị, nghiệp vụ sư phạm cho ĐNGV nữ, cịn nhiều ý kiến đánh giá thực hiện ở mức độ yếu, kém chiếm tới (8,4%; 4,7%). Việc xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo nguồn nhân lực đã được nhà trường thực hiện khá, tuy nhiên khi đi vào xây dựng kế hoạch chi tiết đào tạo bồi dưỡng cho GV nữ chưa được quan tâm đúng mức. Qua kiểm tra hồ sơ kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho ĐNGV thì chưa chi tiết cụ thể, vẫn cịn chung chung, chưa có hành động cụ thể, các giải pháp đề ra cịn chưa khả thi. Chưa có thể hiện rõ trách nhiệm của từng đơn vị, từng cá nhân trong kế hoạch. Điều đó cho thấy, hạn chế trong hoạt động xây dựng kế hoạch dẫn đến việc thực hiện không hiệu quả.
Những nội dung trên thể hiện những hạn chế, cần có giải pháp phù hợp để khắc phục, để thực hiện hạn chế đó cần có nguồn tài chính đủ để thực hiện giải pháp có hiệu quả. Chính vì vậy, vấn đề Ban giám đốc và lãnh đạo các khoa trong trường cần xây dựng đủ nguồn lực tài chính cho hoạt động đào tạo và nguồn nhân lực thay thế đáp ứng các vị trí cơng việc khơng gây ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên nội dung này hiện nay thực hiện gặp nhiều khó khăn, điều này hồn tồn phù hợp với lại các ý kiến đánh giá qua việc khảo sát nội dung. Khi có tới 10,0% đánh giá thực hiện ở mức độ yếu và 5,9% đánh giá thực hiện ở mức độ kém. Vấn đề này, CBQL cần quan tâm và có giải pháp nhằm khắc phục khó khăn đo nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của hoạt động đào tạo bồi dưỡng ĐNGV nữ.
Như vậy, hiện nay việc xác định mục tiêu, kế hoạch hằng năm, hoạt động động viên khuyến khích tạo điều kiện về kinh phí và thời gian tạo điều kiện cho GV nữ đã đạt được những thành tựu nhất định. Tuy nhiên, kế hoạch chi tiết cho hoạt động đào tạo đáp ứng yêu cầu của khoa, và nguồn kinh phí cịn nhiều hạn chế bất cập cần xem xét và đề ra các giải pháp khắc phục.
2.4.4. Thực trạng hoạt động xây dựng chính sách, chế độ và môi trường phát triển cho đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới
Trong nhiều năm trở lại đây, các khoa thuộc ĐHQG Lào đều hoạch định và
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, coi đây là nhiệm vụ trọng tâm. Chính vì vậy, các cơ sở giáo dục thuộc ĐHQG Lào luôn triển khai các hoạt động nhằm phát triển ĐNGV nói chung và GV nữ nói riêng. Vấn đề cần quan tâm ở đây là việc thực hiện chính sách đãi ngộ đối với giáo viên nữ đã thực sự thỏa đáng chưa và tạo điều kiện để GV nữ yên tâm công tác và tạo động lực cho đội ngũ tích cực tham gia bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ chưa.
Qua khảo sát ta thấy, việc thực hiện xây dựng và thực hiện đầy đủ kịp thời với các chính sách, đảm bảo tăng quyền lợi cho GV nữ có cơ hội, quyền lợi và trách nhiệm như GV nam có tỉ lệ khá, tốt chiếm 81,3%, tuy vậy vẫn còn 8,8% đánh giá ở mức độ yếu, kém. Trong giai đoạn hiện nay, cơ hội đi học tập, quy hoạch và bổ nhiệm ĐNGV nữ đã có nhiều chuyển biến tích cực. GV nữ đã đóng góp quan trọng vào hoạt động nâng cao chất lượng của ĐHQG Lào ở mọi lĩnh vực từ quản lí đến giảng dạy và NCKH và các lĩnh vực khác trong nhà trường. Tuy nhiên trong đó, cơ hội cho GV nữ tham gia các lĩnh vực quản lí chưa nhiều, cịn chưa quan tâm một cách triệt để và có kế hoạch chi tiết cụ thể. Đó là những hạn chế cần khắc phục nhằm nâng cao bình đẳng giới. Việc thực hiện chính sách thi đua, khen thưởng cơng khai, minh bạch bảo đảm công bằng dân chủ, đã được nhà trường thực hiện khá tốt. Tuy vậy, vẫn còn 5,3% đánh giá thực hiện ở mức độ yếu và 2,8% đánh giá thực hiện ở mức độ kém. Qua trao đổi Phó ban Tổ chức cán bộ phụ trách thi đua khen thưởng đồng chí cho biết: nhà trường tuyên truyền phổ biến luật thi đua khen thưởng cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt GV nữ. Các tiêu chí đánh giá đã được cơng khai minh bạch, tuy nhiên hiện nay có những tiêu chí cịn chung chung chưa đánh giá được chính xác các hoạt động của GV, trong đó GV nữ.
Từ bảng trên ta thấy, việc xây dựng cầu nối lợi ích đối với mơi trường gia đình, quan tâm hỗ trợ gia đình khó khăn, diện chính sách, người có cơng nhằm hỗ trợ cho GV nữ trong cơng tác, cịn có những hạn chế. Trong đó tỉ lệ đánh giá thực
hiện ở mức trung bình chiếm 11,6%, đặc biệt thực hiện ở mức độ yếu, kém chiếm 10,9%. Trong giai đoạn hiện nay, sự quan tâm hỗ trợ gia đình khó khăn cịn chưa kịp thời. Vấn đề hỗ trợ GV nữ trong công tác đã được quan tâm nhưng chưa đưa giải pháp tạo động lực góp phần nâng cao chất lượng ĐNGV nữ.
Hai nội dung có tỉ lệ đánh giá thực hiện ở mức độ yếu kém cao là: Xây dựng môi trường làm việc, văn hóa, dân chủ, lao động tích cực và công bằng phát huy mọi khả năng ĐNGV nữ; Xây dựng chính sách ưu đãi, thu hút có tính đặc thù cho mọi đối tượng bảo đảm cơng bằng bình đẳng đội ngũ nữ GV chiếm tỉ lệ (5,0% ; 7,8%). Đây là những hạn chế gây ra cản trở trong việc phát triển năng lực ĐNGV nữ. Hiện nay, mơi trường văn hóa đã được coi trọng có cả quy định về ứng xử của đội ngũ cán bộ viên chức trong nhà trường. Tuy nhiên, việc thực hiện vẫn chưa quan tâm đúng mức dẫn tới trong nhà trường còn nhiều ứng xử chưa đẹp, việc thực hiện dân chủ cơng bằng vẫn cịn những hạn chế gây bức xúc trong ĐNGV nữ. Một điểm nữa đó là chính sách thu hút nhân tài của nhà trường chưa được quan tâm, đặc biệt những nữ GV giỏi có trình độ cao. Trao đổi với Giám đốc ĐHQG Lào, đồng chí cho biết: Nhà trường đã có kế hoạch chiến lược nhằm phát triển ĐNGV, trong đó có giải pháp phát triển GV nữ. Nhưng do điều kiện của nhà trường chưa đủ nguồn tài chính để nâng cao thu nhập và thu hút GV nữ cũng như đội ngũ cán bộ có trình độ cao. Đây là hạn chế bất cập đội ngũ CBQL nhà trường đang đề ra giải pháp nhằm có nguồn lực tài chính hỗ trọ thu hút ĐNGV giỏi nhằm nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường.
Bảng 2.10. Thực trạng hoạt động xây dựng chính sách, chế độ
và môi trường phát triển cho đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới
TT Đối tượng Mức độ ĐTB ĐLC Thứ bậc Tốt Khá Trung bình Yếu Kém 1
Xây dựng chính sách ưu đãi, thu hút có tính đặc thù cho mọi đối tượng bảo đảm cơng bằng bình đẳng đội ngũ nữ GV
3,1 56,9 19,1 13,1 7,8 3,34 0,78 6
2
Xây dựng và thực hiện đầy đủ kịp thời các chính sách, đảm bảo tăng quyền lợi cho GV nữ có cơ hội, quyền lợi và trách nhiệm như GV nam
35,9 45,3 10,0 6,6 2,2 4,06 0,59 3
3
Xây dựng mơi trường làm việc, văn hóa, dân chủ, lao động tích cực và cơng bằng phát huy mọi khả năng ĐNGV nữ
26,9 49,1 13,1 6,3 4,7 3,87 0,70 5
4
Xây dựng cầu nối lợi ích đối với mơi trường gia đình, quan tâm hỗ trợ gia đình khó khăn, diện chính sách, người có cơng nhằm hỗ trợ cho GV nữ trong công tác
30,6 46,9 11,6 7,2 3,8 3,93 0,84 4
5
Thực hiện chính sách thi đua, khen thưởng công khai, minh bạch đảm bảo công bằng dân chủ
39,7 43,8 8,4 5,3 2,8 4,12 0,83 2
6
Các chương trình tơn vinh người phụ nữ và Ban vì sự tiến bộ của phụ nữ đã phát huy tốt vai trị trong việc tăng cường bình đẳng giới ở đơn vị
42,5 42,8 7,5 4,7 2,5 4,18 0,79 1
ĐTB chung 3,92 0,76
Qua phân tích trên ta thấy, hiện nay nhà trướng đã quan tâm và thực hiện đầy đủ chế độ chính sách đối với ĐNGV. Thực hiện các giải pháp nhằm tạo động lực cho ĐNGV nữ như chính sách thi đua khen thưởng đảm bảo bình đẳng. Ban giám
đốc chỉ đạo tổ chức quan tâm hơn nữa đến gia đình GV nói chung và GV nữ nói riêng có hồn cảnh khó khăn. Bên cạnh những nội dung thực hiện khá, tốt như vậy, còn những nội dung thực hiện còn chưa tốt, đó là xây dựng mơi trường dân chủ phát huy hết khả năng của GV nữ chưa thực hiện tốt, nhà trường chưa có giải pháp xây dựng nguồn ngân sách thu hút ĐNGV.