1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học theo tiếp cận bình đẳng
1.3.2. Các nội dung phát triển đội ngũ đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học
tiếp cận bình đẳng giới
Dựa trên tiếp cận phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1970), luận án xác định: Phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới là quá
trình tác động đến việc phát triển năng lực nghề nghiệp cho ĐNGV nữ, thông qua xây dựng hệ thống giải pháp quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và sàng lọc, đào tạo và bồi dưỡng, kiểm tra và đánh giá, tạo động lực và môi trường làm việc thuận lợi nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV phục vụ cho đổi mới dạy học, giáo dục và quản lí giáo dục.
1.3.2. Các nội dung phát triển đội ngũ đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc giaLào theo tiếp cận bình đẳng giới Lào theo tiếp cận bình đẳng giới
Dựa theo chức năng quản lí với các hoạt động: quy hoạch hóa; tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và chế độ chính sách đãi ngộ kết
hợp với các nguyên tắc của bình đẳng giới thực hiện trong các trường đại học, quản lí phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào được thực hiện như sau:
1.3.2.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên nữ
Quy hoạch ĐNGV là nội dung quản lí quan trọng nhất, đảm bảo nhu cầu đáp ứng nhân lực hiệu quả cho nhà trường. Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và dự báo nhu cầu nhân lực của từng đơn vị cụ thể, nhà trường xác định cơ cấu, trình độ, học hàm, học vị và tiến hành quy hoạch ĐNGV nữ sao cho đảm bảo chất lượng của đội ngũ, cân đối về trình độ nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển. Quy hoạch ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào được thực hiện từng bước cụ thể như sau:
- Xác định mục tiêu
Xác định mục tiêu địi hỏi phải xem xét và tìm hiểu tầm nhìn sứ mạng của tổ chức, sau đó xác định các mục tiêu cụ thể mà từng nội dung quản lí cần hướng tới. Đối với quản lí phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới để xác định mục tiêu cần nắm rõ những vấn đề sau: Thứ nhất, sứ mệnh của nhà trường là gì? Thứ hai, bình đẳng giới hiện nay đang được lồng ghép vào toàn bộ mục tiêu phát triển của các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội, bình đẳng giới cũng được lồng ghép vào mục tiêu phát triển của các các trường đại học nói chung và ĐHQG Lào nói riêng.
Như vậy, trước mục tiêu phát triển chung của nhà trường, nội dung quản lí phát triển ĐNGV nữ được đặt ra đó là phát triển đồng bộ về số lượng, chất lượng và cơ cấu; tăng cường vai trò của GV nữ trong hoạt động quản lí, giảng dạy và NCKH; phát triển ĐNGV nữ trên cơ sở bình đẳng giới nhằm tạo điều kiện cho GV nữ có nhiều cơ hội phát huy năng lực, hoàn thành sứ mệnh mà nhà trường và xã hội giáo phó.
- Dự báo nhân lực
Dự báo nhân lực là một nỗ lực nhằm xác định những kiểu nhân sự nào mà tổ chức sẽ cần đến để duy trì sự tăng trưởng của mình, cũng như khai thác các vận hội tương lai. Để có thể dự báo nhân lực một cách hiệu quả, người quản lí cần hiểu rõ mục tiêu phát triển của tổ chức, nắm rõ xu hướng vận động và phát triển của xã hội cũng như cơ hội và thách thức mà xã hội đặt ra đối với tổ chức. Trong quy hoạch
ĐNGV nữ, người thực hiện hoạt động dự báo cần đưa ra sự tiên đoán về số lượng, chất lượng GV mà nhà trường cần có trong tương lai. Với yêu cầu ngày càng cao về chất lượng đào tạo, nhà trường cần xác định rõ yêu cầu trình độ, kĩ năng của ĐNGV nữ. Bên cạnh đó, hoạt động bình đẳng giới đã và đang từng bước được quán triệt, thực hiện trong nhà trường đại học. Vị trí, vai trị của GV nữ ngày một nâng cao. GV nữ ngày càng có nhiều cơ hội tiếp cận, tham gia vào các hoạt động khoa học, tham gia quản lí cũng như các hoạt động xã hội khác. Những yếu tố nói trên sẽ tác động trực tiếp đến hoạt động dự báo sự phát triển của ĐNGV nữ.
- Kiểm kê nhân lực, phân tích nguồn lực, xác định cơ hội và thách thức và các yếu tố môi trường ảnh hưởng
Kiểm kê nhân lực được thực hiện thông qua rà sốt lại tồn bộ số lượng, cơ cấu, trình độ tồn bộ ĐNGV trong nhà trường. Kết quả kiểm kê nhân lực được thể hiện qua lược đồ miêu tả vị trí cơng việc. Trên cơ sở phân loại về giới tính, nhà quản lí sẽ nhìn được bức tranh tổng thể về ĐNGV nữ trong tổ chức của mình. Việc phân tích nguồn lực, xác định cơ hội và thách thức hiện nay được nhiều nhà nghiên cứu lồng ghép thành một kĩ thuật phân tích hiện trạng của tổ chức với tên gọi là SWOT. SWOT đươc hiểu là: S -strength (điểm mạnh - nhưng ưu thế về năng lực và giá trị từ bên trong của tổ chức); W - weakness (điểm yếu - những khó khăn trở ngại từ bên trong); O - opportunities (cơ hội - những điều kiện có lợi từ bên ngoài tổ chức); T - threats (thách thức - những nguy cơ, rào cản từ bên ngoài) [8, tr. 93, 94]. Khi lập quy hoạch chiến lược phát triển ĐNGV nữ, SWOT được sử dụng nhằm kết hợp các yếu tố về điểm mạnh, điểm yếu trong của tổ chức, của chính ĐNGV nữ cùng với các yếu tố bên ngoài là cơ hội và thách thức nhằm đề ra các chiến lược phát triển cụ thể.
- Xây dựng quy hoạch
Trên cơ sở tiến hành xác định và làm rõ mục tiêu chiến lược, xác định sự tác động của các yếu tố mơi trường, kiểm kê, phân tích đánh giá nguồn lực, nhà trường cần quy hoạch thực hiện chiến lược cụ thể. Các bước quy hoạch cụ thể như sau:
+ Xác định mục tiêu và chỉ tiêu cần đạt được: tăng tỉ lệ GV nữ tham gia vào đội ngũ CBQL; tăng số lượng GV nữ đạt đến trình độ Giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ; tăng tỉ lệ GV nữ được tham gia giảng dạy ở trình độ cao ...
+ Điều kiện để thực hiện quy hoạch như: cơ chế, chính sách (chính sách của Đảng và Nhà nước, Bộ, ban ngành, đoàn thể đối với quản lí phát triển ĐNGV và ĐNGV nữ; chiến lược phát triển của ngành, mục tiêu của nhà trường); nhân lực cần thiết…
+ Xây dựng quy hoạch hành động cụ thể đối với quản lí phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào bao gồm: tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng bổ nhiệm; đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng; đánh giá ĐNGV nữ và xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ đối với GV nữ. Giao quy hoạch quản lí phát triển ĐNGV nữ cho các phòng ban chức năng, tổ chức đồn thể, các khoa và bộ mơn trong nhà trường.
Tóm lại, quy hoạch ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào phải đảm bảo các yêu cầu nêu trên, đồng thời cần bám sát, lồng ghép quan điểm bình đẳng giới. Trong quá trình này cần chú trọng tới đặc điểm về giới và giới tính, tới khả năng và quyền thụ hưởng của GV nữ; cần tạo cơ chế thuận lợi cho GV nữ phát triển về chun mơn, về vị trí quản lí trong cơng việc. Đặc biệt, trong quy hoạch ĐNGV nữ chúng ta cần thiết phải đặt ra các chỉ tiêu cụ thể cho hoạt động phát triển như tỉ lệ nữ GV có trình độ Tiến sĩ, tỉ lệ nữ GV là CBQL trong nhà trường ...
1.3.2.2. Quản lí tuyển dụng và sử dụng
Hiện nay các trường đại học đều được quyền tự chủ đối với quá trình tuyển dụng, sử dụng ĐNGV. Vì vậy để triển khai hoạt động này trước tiên cần phải dựa vào quy hoạch phát triển nhân lực của nhà trường. Các ứng viên của quá trình tạo nguồn, tuyển dụng một mặt cần đáp ứng được các tiêu chí có trong quy định chung của Đảng và Nhà nước, của ngành, mặt khác cũng phải đạt được các tiêu chí riêng của từng đơn vị.
Để tăng cơ hội lựa chọn những ứng viên có chất lượng, nhà trường cần triển khai kế hoạch tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, những tiêu chuẩn về chun mơn, nghiệp vụ, vị trí cơng tác, cơ cấu về giới, chế độ ưu tiên cũng với nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau. Thơng thường có hai cách tuyển dụng
chủ yếu: Tuyển dụng đề bạt từ bên trong (tức là sử dụng luân chuyển những thành viên hiện có trong nhà trường) và tuyển dụng từ các nguồn bên ngồi trường.
Q trình sử dụng ln chuyển GV cần có sự hợp lí, phân cơng đúng chun mơn, năng lực “đúng người, đúng lúc, đúng chỗ”. Đặc biệt đối với những GV mới được tuyển dụng cần giúp họ làm quen và thích nghi với cơng việc. Trong quá trình sử dụng nhân lực địi hỏi nhà quản lí cần cân nhắc giữa chiến lược phát triển nhà trường với quy hoạch phát triển nhân sự hợp lí nhất trên cơ sở phân tích, đánh giá, lựa chọn các phương án đã được xác định. Việc sử dụng ĐNGV trong nhà trường đại học thực sự là một nghệ thuật trong việc giải quyết hài hịa nhu cầu lợi ích và những xung đột trong các mối quan hệ giữa nhà trường với GV và GV với GV.
Hiện nay, một số đơn vị không muốn tuyển dụng nữ giới dù khi công bố trên các phương tiện thông tin đại chúng không nêu lên quy định này. Mặt khác, khi đề đạt các vị trí lãnh đạo trong nhà trường cũng hầu như vắng bóng GV nữ. Trước thực tế đó, khi thực hiện tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng GV nhất là GV nữ, các nhà lãnh đạo cần đặt họ trong cái nhìn tồn diện, nhiều chiều, cơng bằng và không định kiến. Cần đảm bảo nguyên tắc đáp ứng về số lượng, cơ cấu, đúng với trình độ đào tạo. Bổ sung tỉ lệ nữ GV vào các vị trí khác nhau đúng theo quy định. Thúc đẩy vai trị của GV nữ trong q trình giảng dạy, NCKH và trong hoạt động quản lí nhà trường đại học.
1.3.2.3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Đào tạo, bồi dưỡng không những giúp cho bản thân GV hồn thiện chính bản thân mình, tạo nên cơ hội thăng tiến mà còn giúp cho nhà trường phát triển bắt kịp với xu hướng đổi mới của giáo dục. Thông thường, sau bốn năm đào tạo cơ bản tại các trường sư phạm, GV tiếp tục được bồi dưỡng trong q trình cơng tác để nâng cao trình độ đáp ứng u cầu mới. Q trình đó được mơ tả qua sơ đồ: Sinh viên Đào tạo GV Bồi dưỡng GV: + Chuẩn/Trên chuẩn
+ Không lạc hậu + Đáp ứng yêu cầu
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng GV đại học được thực hiện trên tất cả các lĩnh vực: nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức; nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp
vụ, NCKH; nâng cao trình độ ngoại ngữ, kĩ năng sử dụng công nghệ thông tin và cơng nghệ dạy học. Bên cạnh đó, các loại hình đào tạo cũng đa dạng hóa nhằm xây dựng ĐNGV chuẩn hóa, đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu để từng bước phát triển nhà trường tiên tiến, hiện đại hóa ngang tầm khu vực và thế giới.
Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV nữ một mặt dựa trên yêu cầu đổi mới chất lượng giáo dục đại học, mặt khác dựa trên một số đặc điểm về giới cũng như điều kiện đáp ứng về mặt thời gian của GV nữ. Điều này địi hỏi nhà trường cần có cơ chế, chính sách cụ thể, thường xun để GV nữ hào hứng, yên tâm tham gia các hoạt động nâng cao trình độ bản thân. Việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV nói chung và GV nữ nói riêng cần phải thực hiện liên tục, phải có tính thời sự, có sự cập nhật về nội dung và phương pháp, sự đa dạng về hình thức để đạt đến mục đích cuối cùng là hiệu quả nâng cao chất lượng ĐNGV, thúc đẩy quá trình phát triển của nhà trường.
1.3.2.4. Đánh giá giảng viên
Đánh giá phân loại GV có vai trị quan trọng liên quan đến việc tạo động lực lao động cho mỗi thành viên trong nhà trường. Đánh giá đúng năng lực và phẩm chất sẽ giúp GV cảm thấy yên tâm, tin tưởng và cống hiến tồn bộ cơng sức cho nhà trường. Ngược lại, đánh giá sai hoặc có cái nhìn phiến diện sẽ khiến cho GV cảm thấy chán nản, bất mãn và hậu quả là nhà trường sẽ mất đoàn kết, vấp phải sự chống đối từ các thành viên.
Đánh giá phân loại cũng giúp cho nhà trường tạo lập cơ chế, chính sách đối với việc bố trí, sử dụng, đãi ngộ đối với GV. Việc đánh giá GV cần dựa trên cơ sở pháp lí về hệ thống các văn bản quy định về đánh giá công chức, viên chức; chuẩn nghề nghề nghiệp đối với GV đại học; quy định riêng đối với GV từng trường. Hoạt động đánh giá cũng giống như bất kì hoạt động chun mơn trong nhà trường, chịu áp lực của hai loại lợi ích: lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Chính vì vậy, bộ phận chức năng thực hiện hoạt động đánh giá cần thực hiện hài hòa giữa hai yếu tố: một mặt ủng hộ thúc đẩy sự phát triển của cá nhân GV, mặt khác ủng hộ sự phát triển chung của nhà trường. Đây là xu hướng đánh giá phát triển của thời đại và được gọi với một khái niệm cơ bản là “văn hóa đánh giá cán bộ”.
Triển khai bình đẳng giới và lồng ghép giới trong quá trình phát triển nhà trường đối với hoạt động đánh giá GV chính là tạo nên một cái nhìn khách quan, cơng bằng đối với ĐNGV nữ. Khi đánh giá GV nữ cần xác định vai trị, vị trí của họ dựa trên cơ sở năng lực, trí thức, đạo đức, đồng thời phải dựa trên sự khác biệt về giới để thực hiện công bằng giới trong nhà trường ngày càng tốt hơn.
1.3.2.5. Xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc
Xây dựng một chế độ chính sách đãi ngộ tốt là điều kiện để khuyến khích động viên GV trong q trình cơng tác và xa hơn nữa sẽ là yếu tố thu hút nguồn nhân lựcs chất lượng cao đến với nhà trường.
Việc thực hiện chính sách đãi ngộ là q trình thực hiện các hài hịa mối quan hệ giữa chủ trương chính sách của nhà nước, của chính nội bộ nhà trường với nhu cầu lợi ích vật chất và tinh thần của cá nhân người GV. Việc tạo ra môi trường lao động tốt, đảm bảo các yếu tố pháp lí cũng như tự do cá nhân sẽ tạo ra được mơi trường văn hóa trong trường học. Vì vậy, trong quản lí phát triển ĐNGV cần rà sốt lại các quy định, chính sách, chế độ về tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo và đánh giá để từ đó bổ sung kịp thời, hồn thiện chế độ đãi ngộ đối với GV.
Để xây dựng tốt chế độ chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV nữ nhằm thực hiện tốt vấn đề bình đẳng giới trong nhà trường, trước tiên nhà quản lí cần bám sát các quy định về bình đẳng giới đã được Đảng và Nhà nước ban hành, xác định năng lực hiện có của nhà trường đồng thời dựa trên đặc điểm riêng của bộ phận GV nữ. Trên cơ sở đó, nhà trường sẽ đưa ra được cơ chế, quy định cụ thể nhằm phát huy tốt hơn nữa vai trò của ĐNGV nữ, xây dựng mơi trường làm việc bình đẳng về quyền lợi, về nhiệm vụ, về cơ hội cho GV nữ, tạo ra mơi trường khơng có sự phân biệt, kì thị giới tính.
Tóm lại, quản lí phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới chính là việc đưa giới vào xu thế chủ đạo của sự phát triển, hay nói cách khác là lồng ghép giới vào trong quá trình phát triển của nhà trường. Đây là một là phương pháp tiếp cận hiện đại, là chiến lược nhằm đạt được sự bình đẳng giới trên phạm vi sâu rộng trong hoạt động quản lí nhà trường đại học thơng qua từng bước hoạch định và thực thi chính sách. Mục tiêu của lồng ghép giới ở các trường đại học