điểm bình đẳng giới
Trong những năm qua, phát triển ĐNGV nữ trên cơ sở bình đẳng giới nhằm tăng cường hơn nữa vai trò của nữ GV trong nhà trường đại học đã có những bước tiến đáng kể.
Theo số liệu khảo sát của ACU (Hiệp hội các trường đại học Khối thịnh vượng chung) tỉ lệ nữ GV của khối năm 2000 chiếm 22,6% trong tổng số ĐNGV chính thức tại các trường đại học. Năm 2006 tổng số GV các trường đại học là 124.661 người, trong đó số lượng GV nữ là 31.283 người, chiếm tỉ lệ 25,3%. Các nước phát triển có tỉ lệ GV nữ cao tiêu biểu như: Canada (4080 GV nữ, chiếm 26%), Vương Quốc Anh (10.626 GV nữ, chiếm 26,8%), Australia (4.354 GV nữ, chiếm 38,6%) và Newzelan (1.565 GV nữ, chiếm 33%) [dẫn theo 1; tr 46 ].
Bảng 1.1. Thống kê trình độ của giảng viên nữ tại một số nước năm 2007
Tên nước Tỉ lệ (%) GS PGS Giảng viên chính thức (có trình độ TS trở lên)
Giảng viên khơng chính thức và thỉnh giảng Đức 11,9 18,2 42,8 37,7 Bỉ 10,7 24,8 30,6 47,9 Đan Mạch 11,9 25,0 37,3 44,0 Anh 17,5 36,8 47,4 45,8 Hà Lan 1,1 17,9 31,7 41,6 Phần Lan 23,4 49,1 56,0 46,6
Bảng trên thống kê tỉ lệ GV nữ trên tổng số GV chia theo nấc thang nghề nghiệp tại một số nước tiêu biểu của Liên minh Châu năm 2007. Tỉ lệ GV nữ tại Liên minh Châu Âu cũng đạt những bước tiến đáng kể: năm 2006 GV nữ chiếm tỉ lệ khoảng 30,0%, đến năm 2007 tăng lên là 33,6% [dẫn theo 1, tr 47].
Những thành tựu nói trên và bài học kinh nghiệm cho thấy, để tăng cường hơn nữa vai trò của phụ nữ trong giáo dục đại học, cải thiện công tác phát triển GV nữ một mặt phụ thuộc vào việc thay đổi, bổ sung về mặt cơ chế, chính sách pháp luật, mặt khác thiết lập các mạng lưới hỗ trợ liên kết cũng như xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng giúp cho GV nữ có thể phát huy hết năng lực của họ trong mọi lĩnh vực hoạt động của nhà trường.
* Đổi mới về mặt cơ chế, chính sách, pháp luật
Việc thay đổi về mặt cơ chế, chính sách nhằm tạo khung pháp lí hỗ trợ là một
biện pháp hữu hiệu nhằm tạo ra một môi trường thuận lợi khuyến khích sự tham gia
của phụ nữ trong nhà trường đại học. Một số cơ chế, chính sách và chương trình hành động có thể kể đến như: Cơng ước của Liên hiệp quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ năm 1979; Chương trình, kế hoạch hành động về Giới và phát triển của khối Thịnh vượng chung năm 1995; Điều luật chung của
các nước Thái Bình Dương năm 1996.
Khối thịnh vượng chung Châu Âu năm 1995 đã đề ra kế hoạch Hành động về Giới và phát triển, trong đó có quy định một số vấn đề nổi bật như: lồng ghép giới vào chính sách, kế hoạch và chương trình hành động của quốc gia; các biện pháp đặc biệt hỗ trợ năng lực và kĩ năng cho phụ nữ được Khối thịnh vượng chung thông qua gồm có: yêu cầu các địa phương tổ chức lập kế hoạch chiến lược, chương trình hành động, phân chia trách nhiệm cụ thể đối với vấn đề bình đẳng giới; tổ chức các buổi hội thảo, các lớp tập huấn để phát triển năng lực chuyên môn đối với phụ nữ; xây dựng đội ngũ chuyên gia tư vấn có năng lực phân tích giới, đặc biệt là việc phân bổ nguồn lực [57, tr.36-37].
- Phần Lan đã thành lập Ban thanh tra các vấn đề bình đẳng giới với trách nhiệm giám sát tình hình thực hiện Luật Bình đẳng giới. Bộ GD&ĐT Phần Lan
cũng ban hành quyết định hướng dẫn thực hiện kế hoạch thúc đẩy quản lí giảng viên theo định hướng bình đẳng giới [56, tr.53-67].
- Tại Mỹ, các quy định về mặt pháp lí nhằm đảm bảo việc thực hiện bình đẳng giới được quy định tại Điều 7 (Luật Quyền công dân), mục hướng dẫn chống phân biệt đối xử do Ban Bình đẳng về cơ hội việc làm đưa ra năm 1972. Mục hướng dẫn chống phân biệt đối xử năm 1972 nêu rõ: trong thông báo tuyển dụng không quy định đó là loại cơng việc dành cho nam hay nữ; khơng phân biệt đối xử giới tính trong đề bạt hay điều kiện, tiêu chuẩn đề bạt cho nam hay nữ [48, tr.167-179].
- Tại Malaysia, chính phủ Malaysia xác định đó là sự tác động tiêu cực đối với xã hội và làm cản trở sự phát triển của đất nước. Vì vậy, tháng 2 năm 1991, Thủ tướng chính phủ Malaysia đã ra quyết định phát triển đất nước với tên gọi "Tầm nhìn 2020". Nội dung của “Tầm nhìn 2020” đó là phát triển Malaysia thành một nước công nghiệp tồn diện trên mọi mặt kinh tế, chính trị, văn hóa truyền thống, tư tưởng. Trong tinh thần của “Tầm nhìn 2020” cần phải có sự thay đổi trong thái độ đánh giá, nhìn nhận đối với GV nữ và đặc biệt là GV nữ giữ cương vị quản lí nhà trường [48, tr.123-137].
* Xây dựng Văn phịng hỗ trợ bình đẳng giới trong các trường đại học
Nhằm hỗ trợ xây dựng chiến lược phát triển và thực hiện các chính sách bình đẳng giới, một số trường đại học đã thành lập các ủy ban, bộ phận chuyên trách về bình đẳng giới. Một số văn phịng bình đẳng giới hoạt động hiệu quả tại trường Đại học Jawaharlar Nehru tại Ấn Độ, Đại học Auckland tại New Zeland, Đại học Cape Town tại Nam Phi, Đại học Queensland của Australia, Ủy ban đảm bảo cơ hội phát triển nghề nghiệp các trường đại học tại Vương Quốc Anh. Công việc của văn phịng hỗ trợ bình đẳng giới bao gồm: xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhằm nâng cao nhận thức về vấn đề bình đẳng giới; theo dõi, giám sát việc thực hiện kế hoạch; đảm bảo hoạt động bình đẳng giới được diễn ra thường xuyên trong nhà trường. Chiến lược phát triển do văn phịng bình đẳng giới sẽ thường xun cung cấp các ý tưởng cũng như hoạt động thực tiễn từ cấp trường đến cấp khoa và bộ mơn; giám sát q trình phát triển và tạo ra môi trường thuận lợi để GV nữ tham gia vào nhà trường đại học.
- Vai trị của Văn phịng Bình Đẳng giới, Đại học Queensland (Australia) Cung cấp chuyên gia tư vấn cho các trường đại học về các vấn đề bình đẳng giới xây dựng chính sách, giải quyết các vấn đề phát sinh trong việc thực hiện bình đẳng giới; Hỗ trợ Hội đồng nhà trường giám sát, đánh giá tiến độ thực hiện bình đẳng giới; Hỗ trợ các nhà quản lí xây dựng chính sách và thực hiện chiến lược bình đẳng giới trong nhà trường; Theo dõi những thay đổi về mặt pháp chế liên quan đến vấn đề bình đẳng giới. Văn phịng Queensland được đặt dưới sự chỉ đạo của Phó giám đốc đại học có trách nhiệm đảm bảo các hoạt động của nhà trường thực hiện nghiêm túc các quy định của Luật bình đẳng giới; Là cầu nối hiệu quả giữa Hội đồng nhà trường với các ủy ban liên quan; Hỗ trợ gải quyết các vấn đề khiếu nại, cáo buộc liên quan đến các vấn đề bất bình đẳng giới [57, tr.41].
- Ủy ban đảm bảo cơ hội phát triển nghề nghiệp trong trường đại học (CUCO - Vương quốc Anh). Ủy ban đảm bảo cơ hội phát triển nghề nghiệp CUCO được thành lập vào năm 1994 với sứ mệnh: khuyến khích và giúp đỡ các trường đại học nhận ra được giá trị, vai trị của một nền kinh tế, văn hóa, giáo dục đa dạng và sự ảnh hưởng của nó đối với các trường đại học. Bất kì trường đại học nào cũng có sự đa dạng về tuổi tác, giới tính, màu da, dân tộc, tơn giáo… Vì vậy, các trường đại học cần đảm bảo rằng tồn thể nhân viên trong trường được tuyển chọn, đánh giá, phát triển, khen thưởng và được đối xử cơng bằng. CUCO khuyến khích các trường đại học thiết lập các chương trình riêng nhằm đạt được sự cơng bằng cho đội ngũ nhân viên của trường.
* Tổ chức chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực đối với giảng viên nữ.
Tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, các buổi hội nghị, hội thảo được xem là hoạt động quan trọng hướng tới việc cải thiện và nâng cao năng lực cá nhân nhằm đảm bảo sự tham gia tốt hơn nữa của GV nữ trong giáo dục đại học. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: các khóa học bồi dưỡng ngắn hạn, các buổi hội thảo được tổ chức bởi các tổ chức giáo dục đại học; các khóa đào tạo nâng cao trình độ.
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho người học: nâng cao nhận thức về vai trò của phụ nữ; nâng cao kiến thức, kĩ năng giảng dạy, nghiên cứu, kĩ năng quản lí trong nhà trường đại học; hình thành kĩ năng tham gia làm việc theo nhóm, phát triển phương pháp sư phạm dành cho người lớn; xây dựng kĩ năng quản lí thời gian, cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và lao động nghề nghiệp.
- Chương trình phát triển của Đại học Southern Queensland, Australia
Ban Bình Đẳng giới tại Đại học Southern Queensland, Australia đã tổ chức khóa học bồi dưỡng phát triển chương trình cho 130 nữ cán bộ GV trong nhà trường. Mục tiêu của khóa học phát triển năng lực bao gồm: nhận biết các kĩ năng cơ bản trong cơng việc; hồn thiện kĩ năng trong q trình lao động; lập kế hoạch cơng việc và tăng cường khả năng thích ứng với cơng việc mới; chia sẻ nhu cầu và mong muốn trong công việc cũng như chia sẻ kĩ năng kinh nghiệm của bản thân; thành lập các mạng lưới liên kết hỗ trợ bình đẳng giới
Thiết lập diễn đàn bình đẳng giới
Trong những năm qua, một số lượng lớn diễn đàn thảo luận được hình thành tạo điều kiện tăng cường vai trị của GV nữ trong nhà trường đại học. Một số diễn đàn lớn như: diễn đàn của GV nữ các trường đại học khu vực Thái Bình Dương (Net WHEP); diễn đàn phát triển nghề nghiệp chuyên môn của phụ nữ (PWDN), diễn đàn của nhóm vượt qua rào cản "tấm trần kính" của hiệp hội phụ nữ Vương quốc Anh; Diễn đàn của Hội liên hiệp các trường Đại học Công nghệ Australia, diễn đàn của GV nữ trường Đại học Southern Queensland… Thông qua các diễn đàn, hàng loạt các sáng kiến, kinh nghiệm được chia sẻ giúp cho các thành viên nhằm cải thiện tình hình bất bình đẳng giới, cải thiện quản lí đối với GV nữ, rút ngắn khoảng cách về giới, mang lại sự tiến bộ, phát triển trong các trường đại học. Diễn đàn của phụ nữ các trường đại học đã giúp cho GV nữ hoàn thiện kĩ năng giảng dạy, nghiên cứu, kĩ năng lãnh đạo, giúp họ nắm bắt được thông tin và các cơ hội nghề nghiệp tốt hơn. Như vậy, bài học kinh nghiệm rút ra từ các quốc gia, các tổ chức trên thế giới trong phát triển GV nữ đó là:
- Về cơ chế chính sách: cần có sự hỗ trợ về mặt pháp lí thơng qua các điều luật cụ thể của pháp luật, chính sách của Nhà nước, của ngành và của nhà trường đại học đối với vấn đề thực hiện bình đẳng giới.
- Cần thiết lập các bộ phận chuyên trách về vấn đề bình đẳng giới. Các văn phịng bình đẳng giới cần bám sát các hoạt động của nhà trường, là nơi tiếp nhận các ý kiến chung của GV nữ, đề xuất các chương trình phát triển dành cho GV nữ trong nhà trường; giám sát tình hình thực hiện bình đẳng giới, là chỗ dựa giúp cho GV nữ giải quyết các vấn đề khó khăn khi gặp phải vấn đề bất bình đẳng giới trong quá trình lao động.
- Xây dựng và tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng giúp cho GV nữ nhận thức tốt hơn về vai trị và vị trí của bản thân trong quá trình phát triển nhà trường. Đồng thời giúp nữ GV nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực NCKH, kĩ năng giảng dạy, giáo dục, kĩ năng tham gia hoạt động quản lí.
- Thiết lập các mạng lưới, diễn đàn dành cho GV nữ. Thông qua các thông tin từ diễn đàn, nhà trường đại học, các tổ chức giáo dục cũng như các tổ chức xã hội nắm bắt được tình hình thực hiện bình đẳng giới, rút ra được những kinh nghiệm để xây dựng và điều chỉnh chính sách, chương trình hành động hồn thiện hơn.
Những bài học kinh nghiệm trên thế giới là cơ sở để Lào hồn thiện hơn các chính sách về bình đẳng giới nói chung và chính sách phát triển dành cho GV nữ các trường đại học nói riêng. Đồng thời những bài học nói trên cũng là cơ sở để luận án xây dựng một số giải pháp quản lí phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào theo quan điểm bình đẳng giới.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Bình đẳng giới hiện nay đang trở thành mục tiêu phấn đấu của nhiều quốc gia
trên thế giới. Bình đẳng giới là sự thừa nhận và coi trọng ngang nhau giữa nam và nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống, gia đình và xã hội. Trên cơ sở đó, phụ nữ sẽ phát huy tốt được những tiềm năng của mình để tham gia, đóng góp cho xã hội cũng như được thụ hưởng các nguồn lực, thành quả phát triển, được hưởng tự do và chất lượng của cuộc sống.
Trong nhà trường đại học, ĐNGV nữ là một bộ phận quan trọng góp phần đảm bảo và nâng cao chất lượng giáo dục. Cũng như đồng nghiệp nam, GV nữ thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, cũng có các quyền lợi và nghĩa vụ đã được quy định trong luật. Tuy nhiên, do đặc điểm về giới, giới tính và quan niệm của xã hội, GV nữ trong các trường đại học cịn gặp nhiều khó khăn, vất vả khi phải thực hiện đồng thời hai nhiệm vụ: người thầy và người phụ nữ trong gia đình. Vì vậy, tạo mơi trường làm việc thuận lợi, không tồn tại bất bình đẳng giới, nơi mà GV nữ có cơ hội ngang bằng với đồng nghiệp về mọi mặt, nơi để GV nữ yên tâm, hăng say nâng cao trình độ chun mơn, phấn đấu cho sự nghiệp đào tạo, giáo dục các thế hệ học sinh, sinh viên - chủ nhân tương lai của đất nước là điều vô cùng cần thiết.
Phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào trên theo tiếp cận bình đẳng giới là có giải pháp phát huy vai trò của GV nữ trên cơ sở phát triển đồng bộ về cơ cấu, đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng. Để làm được điều này, đòi hỏi các nhà quản lí giáo dục nói chung và quản lí nhà trường đại học nói riêng cần đưa ra giải pháp, chính sách trong quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng; tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng; đánh giá; xây dựng mơi trường văn hóa cơng sở tiên tiến tạo cơ hội cho người phụ nữ khẳng định vị trí của bản thân đối với gia đình, nhà trường và xã hội.
Tuy nhiên, có nhiều yếu tố trở thành rào cản ảnh hưởng đến quá trình phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào như: sự tự ti của chính GV nữ, khó khăn của GV nữ trong tiếp cận với các cơ hội học tập, NCKH; không công bằng trong đánh giá, sắp xếp cán bộ; sự quan ngại của các cấp lãnh đạo trong việc tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ nữ; rào cản từ phía gia đình đối với cơng việc của mỗi GV nữ.
Những kết quả nghiên cứu trên đây làm cơ sở để đi vào đánh giá thực trạng vấn đề bình đẳng giới trong nhà trường đại học, đồng thời gợi mở những nội dung liên quan tới việc nghiên cứu, đề xuất những giải pháp hồn thiện nhằm thực hiện tốt quản lí phát triển ĐNGV nữ.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA LÀO THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI