Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới
Trong những năm qua, nhờ sự quan tâm của Đảng ủy, ban giám đốc ĐHQG Lào, hoạt động phát triển ĐNGV nữ đã đạt được những kết quả nhất định, bên cạnh đó tồn tại những mặt hạn chế.
2.5.1. Mặt mạnh
Nhận thức về hoạt động quy hoạch phát triển ĐNGV nữ đã được CBQL các cấp quan tâm. Điều đó cho thấy, vấn đề này đã được thực hiện và có những hiệu quả nhất định.
Trong những năm gần đây, số lượng GV nữ của nhà trường khơng có nhiều biến động. Tạo sự chủ động trong kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ.
Trình độ ĐNGV nữ có trình độ khá, cao, tỉ lệ GV nữ có trình độ tiến sĩ tính đến năm học 2015-2016 là 56,5%, trình độ thạc sĩ là 36,4%.
Đã xây dựng tiêu chuẩn cụ thể để kiểm tra sát hạch trong hoạt động tuyển chọn theo yêu cầu của từng khoa. Việc bố trí, phân cơng cơng tác cho ĐNGV nữ theo đúng chức danh công việc tuyển dụng đã làm khá tốt.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng GV nữ cũng được quan tâm từ ban giám đốc đến lãnh đạo các khoa. Hằng năm, các đơn vị đã có những khoản ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV nói chung và ĐNGV nữ nói riêng. Các khoa cũng có cơ chế khuyến khích riêng đối với GV nữ đi học nâng cao trình độ chun mơn
Thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đảm bảo quyền lợi cho ĐNGV nữ của nhà trường. Các đơn vị tham mưu cử ĐNGV, đặc biệt GV nữ đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Việc thực hiện chính sách thi đua, khen thưởng công khai, minh bạch bảo đảm công bằng dân chủ, đã được nhà trường thực hiện khá tốt
Hoạt động xây dựng kế hoạch kiểm tra đánh giá hoạt động chuyên mơn, nghiên cứu, giảng dạy, đối với ĐNGV có lồng ghép giới trong quá trình thẩm định, thực hiện nghiêm túc
2.5.2. Mặt yếu
Việc xây dựng kế hoạch, quy hoạch đã thực hiện tuy nhiên, lồng ghép các nội dung quy hoạch ĐNGV nữ chưa được thực hiện tốt.
Bên cạnh số lượng GV có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ đạt gần 80% thì vẫn cịn có 19,86% GV nữ có trình độ đại học.
Việc dự báo quy mô, nguồn nhân lực GV nữ đáp ứng các ngành nghề cịn hạn chế, chưa có kế hoạch xây dựng có tính khả thi.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển chọn chưa bám sát vào tình hình thực tiễn, còn tuyển chọn chưa dựa vào những chun mơn đang cần dẫn tới tình trạng thừa thiếu cục bộ.
Nguồn lực tài chính phục vụ cho kế hoạch tuyển dụng thêm ĐNGV nữ còn hạn chế.
Hoạt động quy hoạch để bổ nhiệm lãnh đạo quản lí là nữ cịn chưa thực hiện có hiệu quả
Việc sử dụng ĐNGV nữ sau khi đào tạo bồi dưỡng còn nhiều điểm bất cập. Chưa thực sự quan tâm đến vấn đề nay, dẫn tới không tạo được động lực cho ĐNGV nữ tham gia đào tạo bồi dưỡng.
Việc lập kế hoạch chi tiết cho hoạt động đào tạo đáp ứng yêu cầu ngành, khoa, tổ bộ mơn… nhằm nâng cao trình độ chun mơn (thạc sĩ, tiến sĩ), trình độ chính trị, nghiệp vụ sư phạm cho ĐNGV nữ, còn nhiều ý kiến đánh giá thực hiện ở mức độ yếu, kém
Việc đánh giá hoạt động thi đua còn chưa sát với thực tiễn, nhiều đơn vị cịn làm hình thức.
Hoạt động tổ chức rút kinh nghiệm sau kiểm tra đánh giá còn làm hình thức, chưa nhận thức tầm quan trọng của hoạt động này.
2.5.3. Nguyên nhân hạn chế
Đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức năng lực cịn hạn chế, do đó khâu dự báo quy mơ nguồn nhân lực nói chung và dự báo quy mô phát triển nguồn nhân lực nữ của nhà trường chưa có hiệu quả.
Cơng tác thực hiện tạo nguồn, tuyển dụng, tuyển chọn ĐNGV nữ còn những vấn đề bất cập.
Ban giám đốc chưa xây dựng kế hoạch huy động nguồn lực tài chính nhằm thu hút ĐNGV nữ có trình độ cao phục vụ cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường.
Ban giám đốc chưa chỉ đạo các đơn vị thực hiện sử dụng, quy hoạch bổ nhiệm vào vị trí phù hợp chưa thực hiện cơng khai và cơng bằng. Đơi khi vẫn cịn hiện tượng lợi ích nhóm và bổ nhiệm theo mối quan hệ thân thiết
Các tiêu chí thi đua khen thưởng cịn chung chung chưa đánh giá được chính xác các hoạt động của GV, trong đó GV nữ.
Nhà trường tổ chức đánh giá rút kinh nghiệm đã làm nhưng chưa hiệu quả trong khi đó việc lồng ghép cơng bằng bình đẳng giới chưa làm trong các buổi rút kinh nghiệm