LAO ĐỘNG VÀ VỐN KINH DOANH DU LỊCH
6.1.4.1. Sự khác biệt giữa các mức lương
Trong bất kỳ một ngành nghề nào đó kể cả ngành du lịch, một số người lao động nhận được mức lương cao hơn những người khác. Thực tế cho thấy, những người làm việc gián tiếp hoặc trí óc thường được hưởng lương cao hơn người lao động chân tay và lao động nam hưởng lương cao hơn lao động nữ (Hình 6.7).
(b): Mức lương theo trình độ giáo dục, theo màu da và dân tộc
Hình 6.7. Sự chênh lệch giữa các mức lương
So sánh mức lương trả cho người lao động trong các ngành của nền kinh tế có thể nhận thấy rằng, thu nhập của người lao động trong ngành khách sạn, nhà hàng là gần thấp nhất trong tất cả các ngành nghề (cao hơn nông nghiệp và ngư nghiệp). Trong gần 90 nghề nghiệp lao động chân tay của nam giới chỉ có 8 nghề (gồm cả bảo vệ và làm vườn) có thu nhập thấp hơn thu nhập của đầu bếp. Còn đối với nữ, trong 50 nghề lao động chân tay và trí óc liệt kê, chỉ có 6 nghề có thu nhập thấp hơn thu nhập của đầu bếp. Tuy nhiên, cũng cần phải nói đến những cố gắng trong việc cải tiến tiền lương cho người lao động trong ngành khách sạn, nhà hàng khiến mức lương của họ có tăng lên phần nào.
Sự khác biệt về thu nhập giữa các ngành nghề chịu tác động của nhiều yếu tố phức tạp, trong đó có một số yếu tố xuất phát từ thị trường lao động cạnh tranh hoàn hảo và một số yếu tố xuất phát từ thị trường lao động cạnh tranh khơng hồn hảo.
Các yếu tố phi vật chất
Ngay cả trong thị trường cạnh tranh hồn hảo, khi trình độ lao động của con người như nhau thì vẫn tồn tại nhiều khác biệt về điều kiện làm
việc và yêu cầu nghề nghiệp, dẫn đến tiền lương của họ khác nhau. Những công việc nguy hiểm hoặc những công việc mà người lao động làm việc trong môi trường bẩn, bụi bặm, những nghề nghiệp đòi hỏi kỹ năng hoặc trách nhiệm cao,... thì có thể nhận được mức lương cao hơn, với ý nghĩa "đền bù" cho trách nhiệm phải gánh vác hoặc cho điều kiện lao động khó khăn hơn.
Về phía người lao động, mối quan hệ giữa mức lương và điều kiện làm việc thể hiện: Nếu điều kiện làm việc khơng thuận lợi, nhiều rủi ro thì mức lương sẽ phải tăng lên để bù đắp cho sự rủi ro, khơng thuận lợi đó. Lương tăng để bù đắp phần lợi ích giảm đi do điều kiện làm việc không thuận lợi và được thể hiện qua đường bàng quan (Hình 6.8).
Hình 6.8. Mối quan hệ giữa mức lương và điều kiện làm việc không thuận lợi (đường bàng quan)
Về phía doanh nghiệp, mục tiêu là tối đa hoá lợi nhuận nên nếu doanh nghiệp cải thiện điều kiện làm việc của lao động, doanh nghiệp sẽ tăng chi phí. Nếu doanh nghiệp chi tiêu nhiều hơn cho việc này, phải chi tiêu ít hơn cho việc khác để giữ nguyên khả năng cạnh tranh. Với mức lợi nhuận nhất định, doanh nghiệp sẽ phải điều chỉnh khoản tiền lương và
chi phí khác sao cho lợi nhuận không đổi. Điều này thể hiện trên đường đẳng lợi (ISOPROFIT - Hình 6.9).
Hình 6.9. Đường cung cấp lương của doanh nghiệp (Wage-offer curve)
Những hưởng thụ miễn phí hoặc với giá rẻ như đồng phục, giặt là, ăn uống, đi lại,... của nhân viên trong các cơ sở lưu trú, ăn uống có thể trợ giúp phần nào cho mức lương thấp của họ. Trên thực tế, những phúc lợi này cũng không lớn hơn đáng kể so với phúc lợi của các ngành khác và do đó, đây khơng thể là sự lý giải quan trọng cho mức lương thấp của ngành.
Một số nghề mang tính rủi ro cao, thời gian tạm nghỉ kéo dài (giải trí) hoặc có tổng thời gian làm việc trong đời ngắn (phi công) cũng thường nhận được mức lương cao để bù đắp cho những rủi ro đó.
Khi lựa chọn ngành/nghề làm việc, người lao động sẽ tìm kiếm nơi thu được "lợi ích ròng" cao nhất, bao gồm cả lương và các phúc lợi phi tiền lương khác. Trong thị trường lao động cạnh tranh hồn hảo, "lợi ích rịng" của các nghề nghiệp khác nhau sẽ được cân bằng, chứ không chỉ cân bằng các mức lương.
Dĩ nhiên, lực lượng lao động không đồng nhất và cá nhân người lao động thường khác nhau về trình độ và tay nghề. Đối với một số nghề đòi hỏi tay nghề cao, khả năng tổ chức lãnh đạo hoặc cần có đầu óc kinh doanh, thì số người đáp ứng được khơng nhiều. Cịn những nghề khơng cần có kỹ năng đặc biệt hoặc khơng địi hỏi trí tuệ thì việc tuyển dụng lao động tương đối dễ dàng, nguồn cung lao động dồi dào và vượt quá cầu lao động. Sự tương tác giữa cung và cầu sẽ đưa đến kết quả là mức lương nhóm đầu cao hơn mức lương nhóm sau.
Trong ngành du lịch, có đến 2/3 tổng số lao động trong ngành thuộc loại không cần kỹ năng hoặc cần kỹ năng đơn giản.
Bản chất nghề nghiệp tác động đến đặc thù của từng ngành. Những người quản lý và có trình độ chun mơn thì khó dịch chuyển lao động sang những ngành khác và những người lao động trong các ngành khác cũng khó chuyển sang ngành du lịch. Những nghề thủ cơng hay có kỹ năng đơn giản làm giảm đặc thù của ngành, do đó, những người lao động ở các bậc kỹ năng thấp có khả năng tìm việc làm ở nhiều ngành khác nhau. Điều đó cho thấy, cung lao động tiềm năng đối với ngành du lịch rất lớn.
Tiền lương trả cho người lao động được xác định bởi quan hệ cung và cầu. Nếu nhu cầu đối với lao động giản đơn tăng thì mức lương đối với nhóm lao động này sẽ tăng và cịn có thể cao hơn mức lương trả cho các nhóm lao động kỹ năng cao. Đã có nhiều trường hợp trong thực tế, những người lao động bậc cao có thu nhập bị giảm do nhu cầu đối với những dịch vụ cao cấp bị giảm sút. Tương tự tiền lương trả cho những công việc giản đơn có thể tăng lên nếu nhiều người khơng muốn nhận những cơng việc đó.
Những lao động lành nghề có thể khan hiếm tương đối so với cầu lao động, khi đó, mức lương gần như hoàn toàn chịu tác động của cầu. Mức lương có thể cao hơn mức cần thiết để giữ chân người lao động. Những đầu bếp giỏi hay những người quản lý tài năng thường được trả
lương cao hơn nhiều so với bậc lương được trả trong các ngành nghề khác do cầu đối với đầu bếp và những người quản lý giỏi tăng nhanh, cung thì có hạn, do đó mức lương của họ đặc biệt cao. Thơng thường, khi cung lao động tăng thì mức độ tăng của tiền lương sẽ giảm xuống.
Đầu tư nhân lực
Sự khác biệt về chất lượng lao động khơng chỉ do có sự khác biệt về khả năng thiên bẩm, mà phần nhiều do sự đầu tư khác nhau đối với nguồn nhân lực (giáo dục và đào tạo). Mức lương thể hiện một phần sự hoàn trả cho khoản đầu tư này. Sự khác biệt về trình độ học vấn có thể dẫn đến sự chênh lệch giữa các mức lương. Một số cơ sở kinh doanh du lịch đã áp dụng trả mức lương phụ trội cho người lao động theo các mức học vấn khác nhau.
Tuy nhiên, mức lương cao cho những người lao động có trình độ học vấn cao chỉ thành hiện thực khi doanh nghiệp có nhu cầu đối với những lao động đó. Những sinh viên tốt nghiệp đại học sẽ khơng được trả lương cao nếu khơng làm việc tại các vị trí quan trọng. Khi nhu cầu đối với lao động giảm sút thì khả năng hồn trả rất hạn chế, cho dù sự đầu tư có lớn đến đâu.
Khả năng dịch chuyển lao động
Lao động thường khơng có khả năng dịch chuyển một cách tự do bởi những giới hạn về địa lý, xã hội và nghề nghiệp.
Nhân tố lao động thường kém dịch chuyển về mặt địa lý, khác hẳn với nhân tố vốn đầu tư (dịch chuyển về khoảng cách dễ dàng). Người lao động thường khơng thích chuyển chỗ làm từ vùng này sang vùng khác, tuy nhiên nhiều khi họ bị bắt buộc phải chuyển chỗ làm bởi những lý do từ phía cá nhân, gia đình, tài chính và định kiến giữa các vùng khác nhau.
Do khả năng dịch chuyển kém nên cung lao động thừa ở nơi này có thể khơng bù đắp được thiếu cầu lao động ở nơi khác. Và cung lao động dôi thừa ở một ngành muốn chuyển sang lĩnh vực khác đòi hỏi các
chương trình đào tạo phù hợp. Vì vậy, vẫn xuất hiện sự chênh lệch về các mức lương giữa các vùng và các khu vực kinh tế khác nhau.
Cơng đồn
Những người lao động thành lập nên tổ chức cơng đồn để thương lượng với các chủ doanh nghiệp về lương bổng và điều kiện làm việc. Năng lực hoạt động của cơng đồn có tác động đáng kể đến mức lương thực tế của người lao động. Bên cạnh đó, khả năng tác động của công đồn cịn phụ thuộc vào độ co dãn của cầu lao động, vào khả năng kiểm soát nguồn cung lao động của các ngành và của các doanh nghiệp.
- Nếu cầu lao động là khơng co dãn, thì khi lương tăng, khơng làm giảm hoặc giảm không đáng kể số công ăn việc làm của các thành viên trong cơng đồn. Nhưng nếu cầu lao động co dãn thì tăng lương có thể dẫn đến việc giảm lượng nhân cơng. Như vậy, cơng đồn phải đứng trước sự lựa chọn giữa việc đạt được mức lương cao với sự ổn định về việc làm cho các thành viên của mình (Hình 6.10). Trong một số trường hợp, cơng đồn có thể quan tâm đến an toàn nghề nghiệp hơn việc tăng lương.
Theo hình 6.10, mức lương cạnh tranh 0W0 tương ứng với lượng lao động 0Q0, cơng đồn có thể tác động thành công để nâng mức lương lên 0W1, nhưng kết quả sẽ làm giảm lượng lao động xuống còn 0Q1. Một tổ chức cơng đồn mạnh có thể thương lượng để đồng thời nâng mức lương lên 0W1 mà vẫn giữ nguyên số công ăn việc làm 0Q0. Khả năng này còn phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có chấp nhận giảm lợi nhuận của mình hay khơng. Điều đó thể hiện qua sự thương lượng giữa cơng đồn và chủ doanh nghiệp.
- Cơng đồn có thể thương lượng nâng lương cho các thành viên của mình bằng việc hạn chế cung lao động cho một nghề hay một doanh nghiệp. Tác động này sẽ làm đường cung dịch chuyển vào trong và vì thế điểm cân bằng sẽ cao hơn (tất nhiên, yêu cầu tối thiểu là phải học nghề hoặc được đào tạo). Cung lao động bị hạn chế sẽ làm thay đổi tác động của những nhóm lao động cạnh tranh. Ngồi ra, cơng đồn cịn có thể tác động sao cho chỉ có các thành viên cơng đồn được tuyển dụng (người lao động có thể là thành viên cơng đồn trước hoặc sau khi có việc làm và không phải tất cả mọi người lao động đều tham gia vào tổ chức cơng đồn).
- Các hiệp hội ngành nghề cũng có thể có tác động tương tự như cơng đồn. Các hiệp hội ngành nghề là tập hợp những cá nhân (có thể là người lao động làm thuê, các chủ doanh nghiệp hoặc lao động tự phát) được tổ chức lại nhằm kiểm soát một số tiêu chuẩn nhất định đối với ngành nghề của mình. Thơng thường, họ tổ chức những cuộc thi tuyển để chọn vào làm việc trong nghề. Việc giới hạn cung đầu vào này có thể làm giảm sự cạnh tranh từ những người lao động khác. Một số hiệp hội ngành nghề có thể nhận được sự trợ giúp của chính phủ thơng qua các điều luật và chỉ những thành viên trong hiệp hội mới được phép hành nghề.
Trên thế giới và trong các khu vực có nhiều hiệp hội về du lịch như I.H.A, A.H.R.A,... Nhiều hội đặt ra thể lệ thi và cấp chứng chỉ thích hợp cho các hội viên của mình. Tất nhiên, khơng phải chỉ có hội viên mới được phép điều hành KS, nhà hàng, nhưng việc tuyển chọn lao động vào
các chức vụ quản lý và giám sát trong ngành sẽ thuận lợi hơn đối với những hội viên có chứng chỉ.
Hội đồng lương
Với những ngành có hoạt động cơng đồn yếu kém, chính phủ thành lập hội đồng lương. Hội đồng này đặt ra mức lương tối thiểu mang tính pháp lý. Thành viên của hội đồng có cả người lao động và chủ doanh nghiệp. Hội đồng pháp lý này tham gia vào tổ chức cơng đồn riêng cho từng ngành để có thể đại diện cho người lao động.
Mức lương mà hội đồng đặt ra có thể trội hơn mức lương tối thiểu, nhưng trong những năm gần đây, vấn đề quan trọng của hội đồng là tăng tỷ lệ tiền lương trong tổng thu nhập của ngành. Còn những người chủ doanh nghiệp lại ít nghĩ tới việc tăng mức lương tối thiểu. Nếu số lao động tăng quá nhiều sẽ làm mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu.
Phân biệt đối xử
Sự phân biệt đối xử thể hiện ở chỗ một số nhóm người vấp phải nhiều khó khăn hơn trong quá trình tìm kiếm việc làm. Trong chừng mực nào đó, hiện hữu mức lương phân biệt của nữ giới và người da màu với nam giới và người da trắng. Lao động nữ chiếm tỷ trọng cao trong các nghề văn phòng và dịch vụ, lao động da màu có tỷ trọng cao hơn lao động da trắng trong các nghề lao động giản đơn. Cung lao động lớn hơn cầu lao động trong những nghề này làm cho người lao động bị hạn chế khi lựa chọn nghề nghiệp và họ luôn nhận được mức lương thấp.
Bên cạnh đó cịn có thể thấy sự phân biệt đối xử rõ ràng hơn với cùng một công việc, một chức vụ, phụ nữ và người da màu vẫn có thể nhận được bậc lương thấp hơn nam giới và người da trắng. Sự phân biệt đối xử về giới tính có thể do các chủ doanh nghiệp không muốn đào tạo và thăng tiến cho phụ nữ, những người vẫn thường bị coi là hay có thời gian nghỉ gián đoạn công việc.
Lao động nữ và người da màu có thể bị hạn chế trong các cơ hội đào tạo, họ có thể được đào tạo tại chỗ hay bị ép buộc trong các cơ hội đào tạo có lợi.
Một lý giải khác cho mức lương thấp của lao động nữ là họ có điều kiện làm việc dễ chịu và nhẹ nhàng hơn lao động nam. Ngồi ra, phụ nữ cũng ít tham gia vào các tổ chức cơng đồn hơn so với nam giới, vì vậy họ khơng được hưởng những quyền lợi do sự thương lượng của các tổ chức cơng đồn đem lại.
Phân đoạn thị trường
- Thị trường lao động có thể phân chia thành hai nhóm chính, một nhóm có thể gọi là "cơng việc tốt" và nhóm kia gọi là "công việc tồi". Mức lương tương ứng giữa hai nhóm tuỳ thuộc vào số lượng lao động trong từng nhóm. Nguồn cung lao động lớn cho các công việc tồi (thị trường lao động thứ cấp) và nguồn cung lao động khan hiếm cho các công việc tốt (thị trường lao động cao cấp) sẽ dẫn đến tình trạng lương thấp cho nhóm thứ cấp và lương cao hơn cho nhóm cao cấp.
Khi đó, sự chênh lệch tiền lương không căn cứ vào năng lực của bất kỳ cá nhân nào trong hai đoạn thị trường. Năng lực lao động có thể bị hạn chế trong thị trường lao động thứ cấp nếu họ khơng có cơ hội tìm được việc làm ở nơi khác và dĩ nhiên mức lương của họ sẽ thấp. Đầu tư lao động cho bản thân không tác động đến tiền lương của người lao động nhưng nó sẽ có tác động khi họ thâm nhập được vào lĩnh vực lao động cao cấp.
- Số lượng các “công việc tốt” và các “công việc tồi” chịu ảnh hưởng bởi các đặc trưng của ngành. Đoạn "công việc tốt" gắn với các ngành mang tính tập trung cao và đoạn "cơng việc tồi" gắn với các ngành mang tính tập trung khơng cao. Trong những ngành mà thị trường lao động tập trung cao hơn thì những thể chế về tiền lương chặt chẽ hơn.
Ở các ngành có tính tập trung thấp, quan hệ lao động không chắc