Nhà tuyển dụng nào cũng ln mong muốn tìm kiếm đƣợc nguồn nhân lực ƣu tú, nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất cho cơng ty, doanh nghiệp của mình. Tuy nhiên, sau một khoảng thời gian dài làm việc, việc nhân viên giỏi “nhảy việc”, tìm kiếm môi trƣờng làm việc tiềm năng khác đã và đang trở thành mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo. Để khắc phục đƣợc hiện trạng “mất mát” đó, ngƣời quản lý nên nắm rõ nghệ thuật “giữ chân” nhân viên giỏi cần thiết. Theo nghiên cứu có đến 48% ngƣời lao động nhảy việc “vì khơng có cơ hội thăng tiến” trong công việc. Đặc biệt giữ chân nhân tài là quyết định quan trọng dẫn đến sự thành công về lâu về dài của một doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo khôn ngoan biết rằng việc thu hút nhân tài ngày nay không hề dễ dàng. Họ cũng biết rằng yếu tố về mức lƣơng thôi là chƣa đủ. Vậy những yếu tố nào ngoài lƣơng để giữ chân nhân viên với doanh nghiệp?
95
- Xứng đáng với vai trò lãnh đạo: Nhiều nhân viên bỏ việc khơng phải vì
cơng ty hay việc đang làm mà vì chính sếp của họ. Chỉ là một ngƣời sếp tốt, thân thiện là chƣa đủ. Để giữ chân nhân viên, năng lực quản lý là một trong những yếu tố sống còn trong mối quan hệ giữa sếp và nhân viên. Một ngƣời nhân viên có năng lực sẽ mong đợi vào sếp nhiều hơn, chính vì vậy nhân viên sẽ có khả năng “dứt áo ra đi” khi mà khả năng lãnh đạo của sếp bị đánh giá thấp.
- Giao phó cơng việc phù hợp: Là một nhà lãnh đạo, bạn nên biết rõ nên
giao việc gì, cho ai sao cho hiệu quả và hợp lý. Điều này đòi hỏi bạn phải cân nhắc năng lực, kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ, niềm đam mê của nhân viên ra sao. Nếu ngƣời mà bạn chỉ định có kinh nghiệm nhƣng khơng hứng thú hoặc khơng có trách nhiệm với nhiệm vụ đƣợc giao thì chắc chắn sẽ nguy hiểm hơn rất nhiều. Nhiều nhà lãnh đạo thƣờng chọn những nhân viên cẩn thận, tỉ mỉ vào vị trí kiểm định, cịn những nhân viên sáng tạo, năng động có thể sắp xếp vào nhóm giải pháp. Đây là những vị trí cần phải có để đến thời điểm cuối mọi cơng việc đều đƣợc giải quyết và tránh những sai sót khơng đáng có. Cách giao việc từ các nhà quản lý chính là cách giữ chân nhân viên, là cách giúp nhân viên biết đƣợc việc mình làm khơng phải để giúp ai mà giúp chính mình.
- Tạo mơi trường phát triển cá nhân lành mạnh: Bất cứ ai cũng muốn thể
hiện đƣợc năng lực, khả năng của mình. Họ muốn tham gia các cơng việc, các hoạt động họ làm tốt và phát triển kỹ năng của mình lên cao hơn. Nếu cơng ty khơng thể tạo điều kiện cho họ phát triển đồng nghĩa với việc họ sẽ ra đi cho tới khi tìm thấy một cơng ty biết sử dụng giá trị của họ. Ngƣợc lại, khi nhân viên đƣợc tạo điều kiện, phát huy những thế mạnh của mình họ sẽ cảm thấy tự tin hơn. Vì vậy, đây cũng là cách cho họ thấy gắn kết và là một trong những yếu tố giúp giữ chân nhân viên hiệu quả.
- Công tâm và công bằng trong công việc: Công tâm và công bằng trong
cơng việc chính là cơng tâm, cơng bằng về cơ hội thăng tiến trong công việc – mọi ngƣời đều có cơ hội làm việc và thăng tiến nhƣ nhau và tùy vào năng lực nắm bắt đƣợc cơ hội đó. Khi tuyển dụng cũng nhƣ khi cất nhắc nhân viên lên vị trí cao hơn, lãnh đạo chỉ nên dựa trên tiêu chí năng lực ứng viên và nhu cầu công ty. Những yếu tố bên lề nhƣ ngoại hình, chủng tộc, q qn, tơn giáo…, kể cả thâm niên làm việc cũng không nên cho là yếu tố quyết định. Nên tránh những tình trạng khá phổ biến là những nhân viên có cùng quê quán với lãnh đạo thì sẽ
96 đƣợc ƣu tiên hơn những nhân viên khác có năng lực hơn. Vấn đề nhƣ vậy không đƣợc ƣu tiên hơn những nhân viên khác có năng lực hơn. Vấn đề nhƣ vậy khơng những làm nhân viên giỏi “tạm biệt” công ty nhanh hơn mà cịn ảnh hƣởng đến tình hình cơng việc chung của cả cơng ty.
- Đào tạo, phát triển nhân viên: Những nhân viên có hiệu suất làm việc
cao có xu hƣớng muốn học hỏi để nâng cao trình độ và phát triển nhiều hơn. Theo số liệu nghiên cứu, khoảng 42% nhân viên có hiệu suất làm việc cao sẵn sàng tìm kiếm cơng việc ở một thành phố hay tỉnh thành khác, 37% ở một quốc gia khác và 28% ở châu lục khác. Để giữ chân nhân viên, doanh nghiệp cần có những biện pháp giúp nhân viên linh động trong công việc hiện tại. Đảm bảo rằng họ có quyền lựa chọn cho vị trí cao hơn và tích lũy đƣợc nhiều kinh nghiệm hơn.
- Khen thưởng xứng đáng: Ở bất kỳ tổ chức nào chính sách tuyên dƣơng khen thƣởng đối với những cá nhân có nỗ lực trong cơng việc luôn luôn là một nguồn động viên lớn đối với nhân viên. Đừng chỉ dừng lại ở việc khen thƣởng nhân viên của bạn định kỳ hàng tháng. Những giờ ăn trƣa hay giải lao trò chuyện, bạn nên khen nhân viên thƣờng xuyên và khéo léo, chân thành. Đây là khoảnh khắc rất gần gũi, thân thiết làm cho họ cảm nhận đƣợc công ty trân trọng giá trị của nhân viên và họ sẽ đáp lại bằng sự trung thành, gắn bó với cơng ty.
- Đa dạng hóa phúc lợi cho nhân viên: Ngồi lƣơng, thƣởng, yếu tố quan
trọng đƣợc ngƣời đi làm để cao chính là phúc lợi. Những chính sách phúc lợi phù hợp sẽ giữ chân nhân viên, nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Ngày nay, mơ hình phúc lợi cho nhân viên đang trở nên rất đa dạng, hấp dẫn. Ý tƣởng này có vẻ bất lợi và bất tiện mọi mặt nhƣng hãy cố gắng đa dạng hóa phúc lợi và tạo điều kiện cho mỗi cá nhân nhân viên càng nhiều càng tốt. Phúc lợi sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên và củng cố lịng trung thành của họ.
CÂU HỎI ƠN TẬP
1. Tại sao đào tạo & phát triển lại quan trọng với doanh nghiệp?
2. Trình bày tiến trình và những nội dung cơ bản của một quá trình đào tạo, phát triển nhân viên.
3. Theo bạn các phƣơng pháp ĐT & PT nào thích hợp với Việt nam hiện nay. 4. Mọi hình thức đào tạo phát triển đều nhằm mục đích là nâng cao trình độ tay nghề cho những nhân viên hiện tại chƣa đáp ứng đƣợc u cầu cơng việc, vì vậy
97 nó phải là quá trình liên tục và thƣờng xuyên. Điều này đúng hay sai? Giải thích nó phải là q trình liên tục và thƣờng xuyên. Điều này đúng hay sai? Giải thích vì sao?
CHƢƠNG 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Mã chƣơng: MH31KX5340119 - 05 Mã chƣơng: MH31KX5340119 - 05
Giới thiệu:
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn còn xem lƣơng bổng và đãi ngộ nhƣ một loại chi phí bắt buộc phải trả cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, quan điểm này hồn tồn sai lầm. Dƣới góc độ quản trị, lƣơng bổng và đãi ngộ chính là một yếu tố then chốt trong việc giữ chân ngƣời tài.
Ngƣời lao động muốn đƣợc trả lƣơng đúng với tính chất cơng việc. Họ muốn đƣợc tăng lƣơng theo kết quả công việc và nỗ lực của mình. Họ muốn đƣợc trả lƣơng công bằng trên cơ sở so sánh với những lao động khác trong tổ chức và với vị trí tƣơng tự trên thị trƣờng lao động. Và cuối cùng họ muốn việc trả lƣơng phải nhất quán, minh bạch và rõ ràng. Cơ chế lƣơng càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao
Ai cũng muốn lƣơng cao, càng cao càng tốt. Tuy nhiên, mục đích của hệ thống tiền lƣơng không hẳn phải là trả lƣơng cao nhất mà là đạt đƣợc sự hài lòng của ngƣời lao động với những mong muốn của họ nêu trên.
Mục tiêu:
Đọc xong chƣơng này ngƣời học có thể:
Kiến thức: Hiểu và vận dụng những kiến thức cơ bản về đánh giá thực hiện công việc, các bƣớc trong quy trình đánh giá, tiền lƣơng, tính tốn tiền lƣơng, chỉ ra những cách thức tạo động lực cho ngƣời lao động, giải thích nội dung đánh giá kết quả thực hiện công việc,… Vận dụng những cách thức để sử dụng lao động có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
Kỹ năng: Xây dựng và nâng cao kỹ năng tin học văn phịng.
Năng lực tự chủ và trách nhiệm: Hồn thiện thái độ đúng đắn trong việc
nhận xét, đánh giá ngƣời khác.